‘Organisatie ziet talent medewerker niet in’

Uit onderzoek van Oracle onder driehonderd beslissingsbevoegden blijkt dat West-Europese organisaties de betrokkenheid van medewerkers, de rentabiliteit en de bedrijfsvoering kunnen verbeteren door gebruik te maken van talentmanagement-oplossingen. Het rapport, ‘Understanding the Impact of Talent Intelligence: A Western-European study’, beschrijft wat bedrijven zien als de belangrijkste verwachte voordelen van extra investeringen in talentintelligentie. Dat zijn winstgevendheid (54 procent) en besparing op de trainingskosten (53 procent).

Het onderzoek toont aan dat 95 procent van de organisaties in West-Europa erkennen dat talentintelligentie hun prestaties en financieel succes kan verbeteren. Echter, een kwart (24 procent) van de ondervraagde organisaties is ‘zeer tevreden’ met het inzicht in talent van hun personeelsbestand dat zij momenteel hebben. Hieruit blijkt een aanzienlijke kloof tussen de ambities en mogelijkheden van veel organisaties.

Sturing op data

Het Oracle-onderzoek stelt verder vast dat datagedreven organisaties de waarde van talent intelligence-systemen beter herkennen dan organisaties die minder sturen op data. 91 procent van de datagedreven organisaties is van mening dat hr-afdelingen gegevens uit het personeelsbestand moeten inzetten om hun bijdrage aan de algemene doelstellingen zichtbaar te maken. Bij organisaties die minder sturen op data ligt dit percentage op 70 procent. De helft van de datagedreven organisaties vindt dat hr een proactieve rol moet innemen in het bepalen van de organisatiestrategie, terwijl minder dan een vijfde van de organisaties die minder sturen op data (19 procent) het hiermee eens is. Hieruit blijkt dat effectief gebruik van gegevens direct een positieve invloed heeft op de bedrijfsstrategie en -doelen.

Beide soorten organisaties hebben even veel behoefte aan meer inzicht in talentintelligentie-gegevens, toch verschillen de mogelijkheden en prioriteiten in beide groepen. Organisaties die minder sturen op data hebben beperkter toegang tot betrouwbare gegevens dan datagedreven organisaties. 43 procent van de organisaties die minder sturen op data geeft aan dat de betrokkenheid van medewerkers erg belangrijk is in het realiseren van betere bedrijfsprestaties. Toch heeft slechts 42 procent toegang tot deze gegevens. Bij datagedreven organisaties geeft iets meer dan de helft (54 procent) aan ‘employee engagement’ te zien als een kritische factor. In deze groep heeft tweederde toegang tot deze gegevens. Deze organisaties richten zich meer op de strategische voordelen van talentintelligentie en 60 procent ziet winstgevendheid als de grootste financiële prikkel om hierin te investeren. Besparing op opleidingskosten wordt gezien als het grootste voordeel bij organisaties die minder sturen op data (52 procent).

Obstakels

43 procent van de organisaties beschouwt kosten als de belangrijkste barrière voor talentintelligentie. Echter, de respondenten geven aan dat de potentiële extra winst en besparingen mogelijk opwegen tegen de kosten. Gebrek aan uitvoerende ondersteuning (32 procent) en aan analytische vaardigheden (29 procent) worden tevens genoemd als obstakels in het adoptieproces.

West-Europese organisaties zien ‘quality of hire’, oftewel verbetering van het totale aannamebeleid, als belangrijkste factor in de bevordering van zowel de ‘employee value’ (wat biedt een organisatie zijn medewerkers) als prestaties (57 procent). Opvolgingsplanning en talentmobiliteit worden gezien als minder urgent. Slechts iets meer dan een kwart (28 procent) van de organisaties geeft prioriteit aan het ontwikkelen van opvolgingsplannen voor top performers ter verbetering van de bedrijfsresultaten.

Waarde van gegevens

Veel van ondervraagde organisaties onderschatten de waarde van hun data. Ze vinden toegang tot betrouwbare gegevens belangrijker dan er een bepaalde waarde aan te hangen. Bijvoorbeeld 43 procent van de organisaties vindt dat de productiviteit de resultaten positief beïnvloedt. Toch heeft maar 47 procent toegang tot deze gegevens.

Het voltooien van de vereiste training wordt gezien als de belangrijkste leer- en ontwikkelingsfactor (43 procent) in het verbeteren van de prestaties van medewerkers. Zo’n 59 procent van de respondenten heeft toegang tot deze gegevens. Deze focus zal waarschijnlijk zijn ingegeven door regelgeving of interne governance-verplichtingen.

Opvolgingsplanning

Ondanks de huidige snel veranderende werkomgeving, waar medewerkers gemakkelijk van organisatie en functie wisselen, wordt opvolgingsplanning en mobiliteit van talent beschouwd als de minst belangrijke factor voor verbetering van de bedrijfsresultaten in West-Europa. Slechts een derde van de respondenten heeft openstaande vacatures voor leidinggevende posities ingevuld met bestaande werknemers, terwijl 39 procent bedrijfskritische functies heeft waar nog geen geïdentificeerde opvolger voor bekend is. Talent intelligence-strategieën van organisaties kunnen sterk worden beïnvloed door regionale factoren, zoals flexibiliteit in werkgelegenheid en regelgeving rondom gegevensbescherming.

‘Hoewel veel organisaties in West-Europa het voordeel van effectieve talentintelligentie-oplossingen erkennen, blijkt uit dit rapport dat veel respondenten onvoldoende toegang hebben tot die gegevens die bedrijfsprocessen kunnen verbeteren’, zegt Henry Barenholz, senior director HCM Leader Benelux bij Oracle. ‘Er lijkt een kans te liggen voor organisaties in West-Europa om meer inzicht te krijgen in hun talent, hun employee value en ervaring te verbeteren, hun sterke en zwakke punten te identificeren en hun processen te verbeteren door gebruik te maken van talentmanagement-oplossingen.’