Heidagen voor medewerkers, geen luxe maar een must

COMPUTABLE EXPERT

Boudewijn van Achter

Managing partner, senior consultant en personal coach

Expert van Computable voor het topic Loopbaan

Meer

Wie tussen de managers vertoeft, of zelf manager is, heeft absoluut al eerder met een 'heidag' te maken gehad. Een heidag is bedoeld om met een groep tot nieuwe ideeën te komen, plannen te maken voor de toekomst of om oplossingen te bedenken voor een lastig probleem.

Een heidag is absoluut  geen verzetje. Er kunnen heikele punten op tafel komen. Soms worden heilige huisjes afgebroken en taaie knopen doorgehakt. Als je creatief en inventief bent en, ook zonder voorbereiding, jezelf op een gezonde en opbouwende manier in discussies mengt, kom je uit de verf. Als je liever zwijgt en luistert dan is een heidag vaak een hele zit omdat deze vroeg begint en pas in de avond afgelopen is. Er gelden een aantal belangrijke spelregels zoals: de telefoons gaan uit, de hiërarchie wordt geparkeerd en de mindset is gericht op het thema van de dag. Van iedereen wordt verwacht dat hij/zij zijn of haar uiterste best doet om de discussie te voeden, de problemen te helpen op te lossen en nieuwe ideeën te spuien.

Medewerkers hebben ook recht op heidagen

Want wees eerlijk. Wie heeft er nu geen behoefte om in deze tijd van crisis zijn zegje te doen over het beleid, de organisatie, de werkplek, het succes en falen. Juist door je uit te spreken en de meningen van anderen te vernemen krijg je weer lucht en ruimte. Van je af praten is heerlijk, je ideeën toetsen is gezond. Zien dat de ander het ook weleens moeilijk heeft, is heilzaam.

Goede coaches zijn gewend om heidagen te organiseren en deze desnoods ook voor te zitten. Je zult zien dat zij weinig sturend zijn en ervoor zorgen dat het proces als vanzelf loopt. De deelnemers namelijk moeten het zelf doen. Zij bepalen de sfeer, de onderwerpen en de uitkomst. Vandaar dat geen enkele heidag hetzelfde is.

Er zijn ook heidagen die men zich later niet graag meer herinnert. Dit zijn de dagen dat op de man wordt gespeeld, waarbij mensen niet in hun waarden worden gelaten en er jacht wordt gemaakt op een slachtoffer. Laat duidelijk zijn dat dit niet de bedoeling is en direct verworpen moet worden.

Hoe groot is dan het verschil met groepen die uit hun kamer of zaal komen en volop lachen en elkaar blijven aanmoedigen? Zij  voelen zoveel energie dat zij moeilijk kunnen stoppen en ook tijdens de maaltijden elkaar blijven voeden met ideeën en nieuwe inzichten.

Waarom pleit ik eigenlijk voor heidagen voor medewerkers? Eenvoudig, omdat dat veel te weinig gebeurt. Ik ken teveel organisaties die heidagen beschouwen als een tool voor managers en niet voor medewerkers. Die vinden heidagen een soort luxe of statussymbool 'for the happy few'.

Weer andere organisaties ergeren zich aan het doemdenken van hun medewerkers en aan de stemmingmakerij. Zij zouden het liefst de  helft van hun mensen de hei op sturen. Niet om te praten maar om actief  aan de gang te gaan, met een schepje en een emmertje.

Blijft over die andere helft die je het best bedient door ze de mogelijkheid te bieden samen te gaan sparren en te bomen. Dit zijn de medewerkers die namelijk graag meewerken en bouwen aan het creëren van nieuwe kansen en een solide toekomst.

Zit  het jou op dit moment gewoon niet mee? Zie het dan zo: ook een outplacementtraject kun je oppakken als heidagen, mits je de discussie aangaat, je positief-kritisch opstelt en inventief bent en vooral: in je eigen kansen gelooft.