Outsourcen: hoe zit het met jouw baan?

Computable Expert

Maurice van der Woude

Strategie Consultant

Expert van Computable voor de topics: Outsourcing en Cloud Computing

Meer

Als een bedrijf zich gaat oriënteren op het outsourcen van ict-diensten ondervindt dat proces over het algemeen vrij veel terughoudendheid vanuit de ict-afdelingen. Men vreest dat voor de mensen binnen de ict-gerelateerde afdelingen weinig werk of weinig interessant werk zal overblijven of dat in het ergste geval hun baan op de tocht komt te staan. Is die vrees wel terecht bij op handen zijnde outsourcing?

Bij outsourcing zijn er op ict-vlak diverse verschillende rollen te onderscheiden, afhankelijk van de grootte van de onderneming die wil gaan outsourcen:

- Ict-management/ict-manager.
- Technisch beheerders.
- Functionele beheerders.
- Helpdeskmedewerkers.
- Telecommedewerkers.
- Programmeurs.
- etc.

Bij een zogenaamde 'overgang van onderneming' is er van rechtswege uit een richtlijn voor de outsourcingpartij om personeel over te nemen van de onderneming die delen van de ict uitbesteedt. Dit kunnen beide partijen overigens ook in het contract overeenkomen met elkaar. Hiermee is geregeld dat baangarantie aan uitvoerend personeel kan worden gegeven. Anders wordt het wanneer het personeel zelf dit niet wenst of wanneer bij de outsourcer de functie niet benoemd is of gebruikt wordt. Dan zullen er andere afspraken gemaakt moeten worden. Of dit collectief gaat of op individuele basis, is aan de 'oude' werkgever. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan programmeurs. Als de programmeeractiviteiten echter niet worden overgenomen is hier ook geen sprake meer van 'overgang van onderneming' en behoudt de programmeur in beginsel in hetzelfde bedrijf dezelfde baan.

De ict-manager krijgt doorgaans een aansturende- en contractbewakingsrol met de outsourcer. Omdat de ict-manager doorgaans het outsourcingsproces moet begeleiden vanwege de specifieke overdrachtsactiviteiten bevindt zich op die plek ook het grootste afbreukrisico van het outsourcingsproces. Er zijn immers tegengestelde belangen aan de orde. Het is daarom van groot belang dat de sleutelfunctionarissen weten wat er van hen verwacht wordt en wat hun mogelijke toekomstige rol zou kunnen worden. Hiermee worden de sleutelfunctionarissen in de positie geplaatst waarmee ze hun nieuwe rol mede invulling kunnen geven.

Uiteraard speelt motivatie ook een belangrijke rol. Als men niet gemotiveerd wordt mee te denken in het proces, zet men vanzelf de hakken in het zand omdat de mens van nature wars is van veranderingen, met name als die veranderingen van bovenaf worden opgelegd. De hr-manager kan op dit vlak een belangrijke rol vervullen als intermediair tussen werkgever (oud en nieuw) en het personeelslid in kwestie.

De angst voor baanverlies bij outsourcing lijkt hiermee van de baan, maar is nadrukkelijk afhankelijk van de volgende factoren:

1. De huidige werkgever moet actief meedenken met het (her)plaatsingsproces en hr hierbij inschakelen.
2. De outsourcer moet bereid zijn mensen over te nemen met behoud van activiteiten.
3. De medewerker moet uitgedaagd en uitgenodigd worden mee te denken over diens　veranderende rol.

Angst voor baanbehoud bij outsourcing? Ik ben geneigd het als een nieuwe kans met dito mogelijkheden te zien. Maar ik laat jou ook graag reageren om jouw ervaring(en) hierover te delen.