De kern van het succes bij de inzet van tijdelijk personeel draait om de juiste match. Een juiste match wil zeggen dat er overeenstemming is tussen het gevraagde en hetgeen wordt aangeboden. En daarbij geldt een belangrijke wetenschap: de ketting is zo sterk als de zwakste schakel.
Zonder goede vraagstelling zal er geen goed resultaat geboekt kunnen worden. Het analyseren en omzetten van een capaciteitsvraag naar een vraag waarmee een aanbod en een match gecreëerd kunnen worden is eigenlijk al een vak apart. In de vraag moeten de criteria geformuleerd worden waarop aanbieders gericht kunnen reageren. En, relevante selecties zijn pas mogelijk als de criteria ook nog eens ten opzichte van elkaar gewogen zijn. Al doet de marktwerking het geloven, prijs is en zal nooit een echt onderscheidend criterium kunnen zijn. Dat is eenvoudig aan te tonen, omdat de kosten van niet voldoen vele malen hoger liggen dan eventuele hogere kosten bij de inzet van mensen. Hoe zwaarder de functie is, des te groter is het effect.
Criteria spelen dus een hele belangrijke rol in het proces. Het gaat om zaken als opleiding, kennis, werkervaring en persoonlijke aspecten. De persoonlijke aspecten kunnen weer onderverdeeld worden in eigenschappen, vaardigheden en potentie. In de praktijk lijken de zogenaamde 'harde' aspecten een veel grotere rol te spelen dan deze menselijke aspecten. Terwijl ook op dit punt ruimschoots is aangetoond dat het effect van een match op persoonlijke eigenschappen een betere garantie op succes geeft dan de match op de zogenaamde feiten.
Vele vragers en aanbieders van tijdelijk personeel lijken te geloven of handelen er naar dat het bij de inzet van een mens gaat om een commodity. Naast deze inhoudelijke argumentatie zijn er andere ontwikkelingen die een andere benadering vragen. Ik noem alleen maar verdergaande flexibilisering van arbeid, vergrijzing en nieuwe tekorten aan gespecialiseerde rollen. Maar ook de aanbodzijde verandert sterk onder meer door de invloed van de opkomende sociale netwerken.
Een goede match met een goed resultaat bij het inzetten van een mens kan worden bereikt als de mens (weer) centraal wordt gesteld. Dozen schuif je en zet je weg, mensen niet.
Peter,
Ik ben het heel erg eens met je belangrijkste uitgangspunten. Het ook moeilijk om het er niet mee eens te zijn. Toch is het zo, dat in de wereld die geregeerd wordt door mantels en raamcontracten, volgestouwd met functiebenamingen, categorieën en tariefklassen de algemene consensus onder degenen die de “sourcing” (ook zo’n woord) moeten regelen objectiveren centraal staat. De enige route die men daar kent is die van diploma’s, jaren ervaring in de specifieke sector of bij voorkeur zelf in hetzelfde bedrijf en soms jaren ervaring in een specifieke functie. Op deze wijze wordt een groot deel van de beschikbare populatie afgesneden, het aanbod gereduceerd tot 2 of 3 kandidaten. Pas dan komt er tijd om naar de “klik”te kijken.
Het is inderdaad de makkelijkste weg, die jij ook uit je eigen omgeving ongetwijfeld goed kent. Wat ik me afvraag is, welk alternatief hiervoor te verzinnen is, ervan uitgaand dat het uitvoerbaar moet zijn. Ik ken de situatie van een groot bedrijf waar de selectie van eigen personeel voor specifieke projecten bijvoorbeeld mede wordt gedaan op het creëren van een team met een goede mix van Belbin profielen. Men heeft daar goede ervaringen mee. Echter, dat lijkt me voor het bemensen van een team met deels externen een lastig te bewandelen weg.
Als dienstverlener ben je bezig om te verkopen, en daarbij heb je de neiging om de soms redelijk contraproductieve route van opdrachtgevers te volgen, of kansen te laten lopen omdat duidelijk is dat je via de criteria onverbiddelijk zult worden afgekwalificeerd. Hoe zou jij, in de rol van opdrachtgever en/of inkoper, dit proces praktisch willen inrichten om niet de aan de specificaties voldoende deskundige, maar de potentieel het meest succesvolle persoon te selecteren.
De mens is inderdaad de sterkste schakel in een ICT-project. Dat is dan ook de reden waarom ik een hekel aan de term ‘HRM’ heb. Alleen al de term Human Resource Management maakt al een begin van het objectificering van mensen. De ouderwetse term ‘personneelschef’ is mij veel liever.