Gerard van Hees van de FNV-Dienstenbond stelt dat een ‘nieuwe vorm van prestatiebeloning’ z’n intrede zal doen. Maar dat ‘de bonden’ daar een prijs voor betalen, daar is de Dienstenbond CNV het niet mee eens, aldus John Koudys.
‘IT loopt voorop met loon naar werken’ luidt de kop boven een artikel (Computable, 16 januari 1998 – pagina 11), waarin collega Gerard van Hees van de FNV-Dienstenbond aan het woord komt over ‘prestatiebeloning’ in de IT-sector. Deze kop geeft aan dat ‘prestatiebeloning’, zoals in de IT-cao’s vastgelegd, iets nieuws is, dat in de toekomst ook in andere sectoren zijn entree zal doen. Ik denk dat ook.
Met de onderkop: ‘Bonden betalen prijs voor entree in automatisering’ ben ik minder gelukkig. Door hier het meervoud ‘bonden’ te gebruiken wordt de suggestie gewekt dat één en ander voor alle bonden in de IT-sector geldt. Maar de Dienstenbond CNV ervaart de afspraken over salarissystemen niet als een prijs om bij IT-bedrijven binnen te mogen komen. Weliswaar zijn nog niet alle salarissystemen in alle opzichten optimaal te noemen. Op een aantal punten moet nog geschuurd en geschaafd worden, maar het principe van de ‘prestatiebeloning’ zoals in de IT-CAO’s is overeengekomen, staat bij de Dienstenbond CNV niet ter discussie.
Prestatiebeloning slechte naam
Met collega Gerard van Hees ben ik het eens dat de term ‘prestatiebeloning’ niet de juiste is voor de betreffende beloningssystemen. Bij ‘prestatiebeloning’ denkt vrijwel iedereen aan stukloon zoals dat vroeger in veel sectoren voorkwam. Vaak was dat een bron van veel ellende. Werd je bijvoorbeeld betaald voor het aantal stenen dat je metselde, dan kon dat positief uitpakken als je hard werkte en als alles meezat. Was dat laatste niet het geval, dan kon je inkomen fors teruglopen.
In de cao’s die in de IT-sector met de vakorganisaties zijn afgesloten kan dat dalen van het inkomen nu juist niet. Of slechts in beperkte mate in gevallen waarin het gaat om extra incentives of bonussen. Voorbeelden hiervan zijn de cao’s bij Raet, Getronics en Roccade. Het salaris gaat niet omlaag als de prestaties dalen. De groei van het salaris blijft dan echter uit of verloopt langzamer, want in de betreffende salarissystemen beïnvloeden de prestaties de salarisaanpassingen en niet het salaris zelf.
De term ‘beoordelingsafhankelijke beloning’ die collega Van Hees naar voren brengt is volgens mij eveneens niet geheel toepasselijk. Er zal een nieuwe term moeten komen, iets in de trant van ‘prestatie-afhankelijke salarisontwikkeling’ of ‘beoordelingsafhankelijke salarisgroei’ om deze beloningssystemen mee te sieren.
Blauwe ogen
In de IT-sector zijn systemen met prestatie-afhankelijke salarisontwikkeling meer regel dan uitzondering. Helaas zijn veel van die systemen nog erg onvolkomen en spelen ‘vriendjespolitiek’ en ‘blauwe ogen’ nog een te grote rol. Aan die beloningssystemen dient nog fors gesleuteld te worden en de vakorganisaties kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. De Dienstenbond CNV wil dat in ieder geval wel en ziet dergelijke systemen in de IT-sector als een kans en niet als een bedreiging. Het gezamenlijk werken aan optimale systemen met prestatie-afhankelijke salarisontwikkeling zal waarschijnlijk niet altijd makkelijk zijn. Optimaal werkende systemen zijn er nog niet. Wellicht dat de nieuwe beloningsregeling bij Roccade optimaal blijkt te zijn. Wij hebben er in ieder geval hoge verwachtingen van en als het nog niet optimaal functioneert gaan we er als cao-partijen verder aan knutselen. Die taak zullen we ons ook opleggen bij andere bedrijven waar we om de tafel zitten.
Dergelijke beloningssystemen horen erbij. De ontwikkelingen gaan in de IT-sector zo snel dat functies en taken voortdurend veranderen, maar ook de mensen die er werken moeten voortdurend mee veranderen. Studie en training zijn er aan de orde van de dag en medewerkers kunnen hun capaciteit uitbreiden en moeten dat ook als ze op langere termijn in de sector aan het werk willen blijven. Zo’n zich ontwikkelende werknemer wil een salaris dat zich mee ontwikkelt. En voor een werkgever geldt dat als hij een zich snel ontwikkelende werknemer wil houden, hij het salaris in gelijke mate mee moet laten groeien. Voor een werknemer die zich niet ontwikkelt geldt dat die steeds minder waard wordt. De werkgever zal zijn salaris dan ook niet meer verhogen.
Willekeur voorkomen
Veelal worden er afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over de studies en trainingen en de ermee samenhangende salarisontwikkeling. Dat dat niet voor alle werknemers op eenzelfde wijze gebeurt, is nog één van de manco’s van de meeste beloningssystemen. Daar moet aan gewerkt worden. Beoordelings- en beloningssystemen dienen dan ook voor iedereen gelijk, helder en doorzichtig te zijn. Werknemers dienen ook in beroep te kunnen gaan tegen een beoordeling. Willekeur dient zoveel mogelijk voorkomen te worden.
Ik ben er van overtuigd dat er binnen enkele jaren goede beloningssystemen door partijen ontwikkeld worden en dat die ook naar andere sectoren zullen overwaaien. De IT loopt inderdaad voorop en moet dat ook blijven doen. Echter er dienen wel flankerende afspraken gemaakt te worden om de scherpste negatieve kantjes er enigszins van af te halen.
Het grootste probleem in dat opzicht, is de groep ‘oudere’ werknemers die al in de jaren tachtig in de sector werkzaam waren. Toen groeiden de bomen tot in de hemel en konden mensen met een relatief geringe opleiding en relatief weinig vaardigheden forse salarissen verdienen. Voor zover ze in de voor de IT-sector moeilijke jaren 1990-1994 hun baan niet hebben verloren, zijn hun salarissen sindsdien op z’n best bevroren. Velen hebben al zes of zeven jaar geen salarisverhoging meer gehad en gaan er door de inflatie in feite in inkomen op achteruit. De werkgever kan ze in de huidige florissante tijden best meer betalen, maar wil dat niet altijd omdat er wellicht weer andere tijden komen. Deze werknemers leggen dan qua baan zeker het loodje. (De werkgevers zeggen dat ze geleerd hebben van het begin van de jaren negentig.)
Spanningen door tweedeling
Een andere reden is dat het voor hen moeilijk is de salarissen van de ‘oudere’ werknemer te verhogen omdat de jongere, beter en moderner geschoolde collega’s, die veel minder verdienen, dat niet acceptabel vinden. Deze jongeren zijn van mening dat de werkgever de aanwezige salarisruimte aan hen dient te besteden. Immers, ze doen hetzelfde werk als hun collega’s of zijn zelfs breder inzetbaar, en ze hebben een veel lager salaris. Ook binnen de achterban van de vakorganisaties is deze ’tweedeling’ aanwezig en zorgt soms voor spanningen.
Een goed flankerend beleid, waarbij ‘ouderen’ extra geschoold worden (employability) is daarom noodzakelijk om demotivatie bij de groep oudere werknemers te voorkomen. Een zekere mate van collectieve aanpassing van de salarissen is daarbij ook noodzakelijk.
Met dit flankerend beleid is het verder werken aan systemen met prestatie-afhankelijke salarisontwikkeling wenselijk en noodzakelijk. Meedenken en meewerken aan de verbetering van dergelijke systemen is nodig en logisch en juist niet het op de rem trappen. Niemand kan immers bezwaar hebben tegen een optimaal systeem van loon naar werken?
John Koudys,
bestuurder ICK-sector
Dienstenbond CNV
Hoofddorp
