Afgelopen week was er reuring in detacheringland. Jeroen Versteeg, topman van ict-dienstverlener Cap Gemini, heeft vierhonderd met name oudere medewerkers gevraagd om per januari 2013 zo'n 10 procent salaris in te leveren. Ook CGI, voorheen Logica, overweegt deze stap. De betreffende medewerkers zijn door het hoge salaris en dito leeftijd minder inzetbaar.
Gezien de vele reacties in de pers en onder andere op de site van Computable, roept deze bezuinigingsactie veel emotie op. In de pers is er al gauw het woord ‘demotie’ op geplakt, maar is dit terecht? En: waarom zijn die medewerkers minder inzetbaar en is dit te voorkomen?
Demotie is het tegenovergestelde van promotie: een bewuste stap terugdoen op de loopbaanladder. In Nederland komt het nog niet zo vaak voor, maar in de VS en UK is demotie een geaccepteerd verschijnsel. Concreet betekent demotie een andere functie voor minder geld. Het teruggaan in salaris is geen gemakkelijk gespreksonderwerp, maar zolang dit op vrijwillige basis gebeurd en met wederzijds goed vinden dan hoeft het niet verkeerd te zijn. Het kan bijvoorbeeld dat een werknemer na een burn-out kiest voor een rustiger bestaan. Bij Cap Gemini is geen sprake van demotie. De Cap medewerkers gaan niet geheel vrijwillig terug in salaris want het alternatief is ontslag.
Was deze paniekactie te voorkomen? Als Johan Versteeg c.s. een zogenaamd leeftijdsbewust personeelsbeleid had gevoerd misschien wel. Met zo’n beleid zijn dit soort bezuinigingen te voorkomen. De huidige bezuiniging is namelijk gebaseerd op een hardnekkig vooronderstelling dat oudere medewerkers zich niet ontwikkelen en daardoor niet of minder inzetbaar zijn. Werknemers worden rond de 45 jaar al afgeschreven. Dat blijkt onder meer uit onderzoek van de Radboud Universiteit in Nijmegen. ‘Bij veertig ligt het omslagpunt, dat zien we in elk onderzoek terug’, zegt professor Van der Heijden. Fraai. Veelgehoorde kwalificaties zijn: minder flexibel, vaker gefrustreerd, minder ambitieus, minder creatief en minder vernieuwend.
Het wordt tijd dat werkgevers wakker worden en anders gaan denken. Want het tegenovergestelde is namelijk waar: medewerkers rond de 40 jaar kunnen nog volop groeien! Dit is aangetoond door Baltes. Paul Baltes (1939-2006) heeft gewerkt voor het Max Planck Institute for Human Development. Hij heeft het ontwikkelingspotentieel van mensen onderzocht in relatie tot het ouder worden. Hij ontwikkelde een ‘psychological model to age succesfully’ op de Universiteit van Virginia.
In dit model wordt onderscheid gemaakt tussen de neuro-fysieke ontwikkeling (blauwe curve) en de persoonlijke ontwikkeling (groene curve) van een individu. Een mens is fysiek op zijn sterkst rond zijn 20ste levensjaar maar neemt vanaf dat moment gestaag af. Nu komt de verrassing. De groei in de persoonlijke ontwikkeling gaat veel langzamer. Het hoogtepunt wordt bereikt rond de 60-jarige leeftijd en blijft dan nog lang op ongeveer hetzelfde niveau. Dat betekent dat de mens die zich goed ontwikkeld heeft – en zich goed blijft ontwikkelen – op het hoogtepunt van die kwaliteiten komt als hij of zij al (bijna) gepensioneerd is.
Wat vele werkgevers niet weten is dat de persoonlijke ontwikkelingslijn sterk te beïnvloeden is. Mensen die nieuwsgierig zijn, opleidingen en cursussen volgen, regelmatig nieuwe zaken oppakken, kortom, mensen die mentaal in beweging zijn en blijven zullen hun persoonlijke ontwikkelingslijn veel hoger hebben liggen dan mensen die reeds op relatief jeugdige leeftijd ‘mentaal met pensioen zijn gegaan’. Ook mensen die zich later realiseren dat ze onvoldoende gewerkt hebben aan hun persoonlijke ontwikkeling kunnen een geweldige inhaalslag maken. Alle reden dus om 45-plussers daarop te wijzen en ze daar ook in te trainen en te prikkelen. Een werkgever kan hier prima op inspelen! Naarmate de medewerker meer werkervaring heeft opgedaan – en hij gebruikt dit voor eigen groei – des te succesvoller en meer inzetbaar hij is.
Kortom, de persoonlijke ontwikkeling is te sturen. Als werkgever kan je daar prima op faciliteren door leeftijdsbewust personeelsbeleid te ontwikkelen en actief in te zetten. Het verhoogt juist de inzetbaarheid met als bonus de medewerkertevredenheid van de seniore medewerkers. Vergeet niet: de recessie gaat een keer voorbij. De vergrijzing en de ontgroening dendert voort en na de recessie gaan werkgevers er alles aan doen om werknemers te behouden. Het zou maar zo kunnen dat de 45-plussers bij Cap Gemini om zich heen gaan kijken…
Demotie wordt al jaren toegepast in Nederland.
Bij het toenmalige CMG was dit onderdeel van de arbeidsvoorwaarden.
Als manager kon je promotie krijgen, maar ook demotie.
je kon daarna ook weer promotie krijgen als daar reden voor was, ik heb diverse cases meegemaakt (zelf en bij collega’s).
Omdat dit standaard bij de cultuur hoorde werd hier niet echt moeilijk over gedaan.
Goed stuk, ik hoop dat veel werkgevers dit zullen lezen !
Kennelijk hanteren werkgevers een andere drijfv€€r voor demotiebeleid.
Een interessant artikel, echter:
-De in dit artikel bedoelde topman van Capgemini heet Jeroen Versteeg, niet Johan…..
-Het verzoek om salaris in te leveren is feitelijk nog niet aan de betreffende werknemers gedaan, er is alleen nog maar een aankondiging.
Deze feiten hadden toch echt wel even gecheckt mogen worden voordat het artikel online werd gezet…
Het lijkt me kapitaalvernietiging als bedrijven niet alle kennis in de organisatie weten te mobiliseren en te benutten. Het ontwikkelplan voor werknemers zou gekoppeld moeten worden met het de life cycle van het product / dienst waar de werknemers aan bijdragen: op het moment dat het in maturity fase belandt, maken de mensen zich klaar voor de volgende cycle (binnen het bedrijf) en laten zich om- of bijscholen. Of ze kiezen ervoor te blijven waar ze zitten of hetzelfde te doen binnen een andere organisatie.
De mensen die zich willen bij- of omscholen moeten begrijpen wat de toekomst brengt (visie en strategie van de organisatie) om zo de juiste keuze te maken en investering te doen. Zowel de werkgever als de -nemer zijn voor dit proces verantwoordelijk. De pijn bij de werkgever zit bij het inplannen van opleidingen voor mensen die op dat moment werken voor een dienst of product met veel bruto marge (want mature en cash cow). Die pijn moet je dan nemen en niet later in de cycle als de vraag sterk daalt. Dan zijn de kansen op transitie vergooit!
Zomaar een wilde gedachtengang:
Jeroen Versteeg is van 1969, dus die is over 2 jaar ook afgeschreven en te duur
Het geboortejaar van Ron de Mos kon ik zo snel niet vinden, maar die in in 1979 al begonnen met werken, dus ik gok dat ‘ie de 45 al voorbij is; ook afgeschreven dus…..
I rest my case
Mooi artikel Ludo.
Als bijna ouwe l.. werd ik door mijn collega’s ook al geplaagd over het inleveren van salaris.
Demotie? ik werk al een jaar of tien slechts 32 uur (nu ja formeel dan). Telt dat ook ?
Volgens mij is de motivatie helemaal niet zo’n probleem in de praktijk. Het probleem zit hem vooral in het feit dat de klant van deze detacheringsorganisaties niet bereid is een hoog tarief te betalen voor deze ervaren mensen. Hoe los je dat op?
Beste artikel in tijden! Zou in/op alle vakbladen/sites gepubliceerd moeten worden.
Wat ict betreft vermoed ik dat geen ict-detacheerder hierin is geïnteresseerd. Uiteindelijk draait het gewoon ordinair om de poen. Aan oudere en duurdere werknemers kun je gewoon niet zoveel verdienen als aan jongere goedkopere werknemers die je voor vrijwel dezelfde tarieven kunt wegzetten. Hard, maar waar.
Overigens, als het over geld (verdienen) gaat mag het duidelijk zijn dat, behalve genoemde ceo’s, hele volksstammen (niet alleen ict’ers) al op jonge leeftijd mentaal met pensioen zijn gegaan.
Goed verhaal, geeft toch een aardige onderbouwing als salaris en prestatie meer samenhang zouden moeten hebben. Juist in de dienstverlening speelt dit, omdat daar ervaring een rol speelt. De meeste productiebedrijven zijn we al kwijt….
Eindelijk eens wat argumenten en niet alleen oeverloos roepen van meningen. Heel goed verhaal en geeft ons oudjes een opkikker. Wist ik het toch dat ik niet helemaal gek ben, ik ben heus niet de enige die ondanks 50+ nog niet uitgeleerd is en nieuwsgierig.