Het 'learning and development' beleid van de it-organisaties concentreert zich al jaren rondom het behalen van certificaten en diploma's. We zien door het bos van diploma's de waarde van certificeringen niet meer. Kan het European Comptetence Framework (E-CF) hier verandering in brengen?
Het traditionele werkgebied van ‘learning & development’ centreert zich rond het opleiden en ontwikkelen van mensen op basis van leerdoelstellingen. Vaak vertaalt zich dit in certificeringen en diploma’s. Deze manier van onderwijs zit diep in onze historie en maatschappij verankerd. Van jongs af aan leren we in klasjes en halen we diploma’s. Van het middelbare schooldiploma, tot het zwemdiploma en het rijbewijs, ieder papiertje dat we behalen geeft aan dat we bepaalde kennis en vaardigheden geleerd hebben. Maar dat wil zeker niet zeggen dat iemand ook competent is. Iedereen die wat langer in het verkeer deelneemt zal met mij eens zijn dat het behalen van een rijbewijs niet gelijk staat aan een competente bestuurder.
In de it (mijn vakgebied) is het behalen van certificaten en diploma’s tot een complete industrie uitgegroeid. Werkelijk voor ieder stuk hardware, software of management-theorie is wel een diploma te behalen. Wie heeft er niet wel eens deelgenomen aan een Microsoft training of een ITIL en Prince2 certificaat behaald? Wat nog gekker is, is dat er tegenwoordig zelfs voor Agile-methodieken diploma’s te behalen zijn. Een grotere contradictio in termine bestaat bijna niet.
Aangezien nog steeds een groot deel van de it-projecten ver over budget en tijd zijn, denk ik dat we nog steeds niet met droge ogen kunnen beweren dat we hier door de jaren heen allemaal heel ‘competent’ van geworden zijn. Maar wie weet gaat daar nu verandering in komen.
Zienswijze achter E-CF
Vanaf 2011 ben ik betrokken bij de ontwikkelingen rondom het Europen Competence Framework (E-CF). Het E-CF is een initiatief van de Europese Unie om tot een eenduidige benadering te komen van competenties binnen het it-domein. In gedachte hoor ik je al denken: Europese Unie, Brussel, Frameworks? Dat kan vast niet heel veel goeds betekenen. En als ik heel eerlijk ben, dacht ik dat eerst ook. Ik weet dat het in Den Haag al moeilijk is om tot een consensus te komen, dus ik kan me voorstellen dat het met de lidstaten van de Europese Unie niet veel makkelijker geweest moet zijn. Maar toch ben ik van mening verandert en ik zal uitleggen waarom.
Het E-Competence Framework staat voor een andere manier van denken. Niet voor denken in termen van diploma’s of certificaten, maar voor het denken in competenties. Het E-CF gaat ervan uit dat er veertig competenties bestaan, verdeeld over een aantal domeinen, op verschillende niveaus (minimum 1, maximum 5). Iedereen heeft daarbij verschillende competenties, afhankelijk van kennis en ervaring binnen een bepaald vakgebied. Op basis van verschillende methoden (bijvoorbeeld die van EXIN) zijn competenties bij mensen te meten, en is het mogelijke een goed beeld te krijgen van competenties die iemand bezit. Niet een certificaat bepaalt daarmee het resultaat, maar de kennis, ervaring en vaardigheden van iemand bepalen de mate van ‘competentie.’
Toegegeven, het meten van competenties blijft een ingewikkelde en discutabele aangelegenheid. Hoe meet je immers of iemand op een bepaald terrein competent is? Ik denk dat hier vooral een rol is weggelegd voor onafhankelijke partijen en (semi)-overheidsinstanties. Het zou in ieder geval niet verstandig zijn dit aan de markt over te laten, aangezien er dan altijd andere belangen meespelen. Het maakt mij dus ook niet zo veel uit welke methode uiteindelijk gekozen wordt, als die maar consistent overal wordt toegepast. Zeker in het Europese speelveld denk ik wel dat dit nog een grote uitdaging zal worden.
E-CF en het hr-vakgebied
De ontwikkelingen van het E-Competence Framework binnen het it-domein zijn wat mij betreft een voorbeeld van de wijze waarop hr (of learning en development) om zou moeten gaan met het ontwikkelen van medewerkers en het ontwikkelen van werknemers. Niet het aantal certificaten dat een persoon heeft moet bepalend zijn in het sollicitatiegesprek, maar de mate waarin iemands competenties de organisatie verder versterken. En dat vraagt een andere benadering van het toch wat traditionele hr-vakgebied.
Wat in mijn ogen interessant zou zijn, is om te bepalen wat de gemiddelde ‘blauwdruk’ is van competenties binnen een organisatie op basis van het E-CF. Hiermee bedoel ik: stel dat je de top 5 competenties van iedere medewerker van een organisatie zou meten, wat is dan de verdeling over de veertig competenties en de verschillende niveaus? Nog interessanter zou zijn om te beoordelen of de zogenaamde ‘High Performance’ organisaties een specifiek profiel hebben, en hoe dat profiel er dan uit zou komen te zien. Zou het voor een organisatie daarmee mogelijk zijn om actief te sturen en op zoek te gaan naar bepaalde competenties in de markt.
Als iemand nog een student kent die op zoek is naar een leuke afstudeeropdracht, lijkt me dat een bijzonder interessante case.
Interessante vraag die je oproept. Kun je het succes of de kwaliteit van organisaties voorspellen op basis een assessment van de bij de medewerkers aanwezige competenties?
Deze vraag houdt ons ook bezig. Wij doen er ook (wat/veel) onderzoek naar. Het is feitelijk big data onderzoek. In onderzoek wat wij afgelopen jaar gedaan zijn we bijvoorbeeld in staat gebleken om het succes van teams te voorspellen. http://priman.nl/onderzoek-team-performance/
Op basis van een analyse van under en over performers kun je heel goed aan profiling doen. http://priman.nl/hoe-big-data-recruiting-kan-ondersteunen/
Wij kijken daarbij vooral naar persoonlijke drijfveren (kwaliteiten en valkuilen) van medewerkers. De vormen de basis voor de ontwikkeling van competenties. Iemand zal nooit goed worden in competenties waar je geen aanleg voor hebt. Heb je dat wel dan is het een kwestie van kennis en ervaring opdoen. In tegenstelling tot wat veel mensen denken kun je persoonlijkheden eigenlijk heel goed en objectief in kaart brengen. Voor veel functies zijn die eigenlijk meer bepalend voor toekomstig succes dan opleiding en certificaten.
Is de volgende uitspraak alleen in mijn ogen heel erg voor de hand liggend:
“kennis, ervaring en vaardigheden van iemand bepalen de mate van competentie” ?
Wel goed om te lezen dat ik niet de enige ben die niet meer gelooft in certificeringen. Momenteel bezig om na te kijken en te corrigeren wat een msCe bij elkaar geknutseld heeft waarmee de klant helemaal niet blij is.
Er loopt ook nog een probleem waar een “certified partner” die zijn software op een meer als 10 jaar oude database-engine laat lopen (nooit updates gekocht) en zo voor de klant problemen genereert.
@Jan: kan je alleen bijtreden, al meerdere keren mensen ontmoet die menen dat ze met het extra certificaat ‘hun handelswaarde’ kunnen opdrijven. Motivatie om je te verdiepen in de materie, om zo de vaardigheden te verwerven, is ook moeilijk te meten. Een leerproces bestaat uit : lezen, horen, zelf zeggen, en vooral ‘doen’. Dan pas ken je het. Het hebben van informatie wordt vaak verward met kennis.
Er is ook minder goed nieuws.
Veel bedrijven in de online sector laten het E-CF nog links liggen ( een enquete begin dit jaar: 70% van die bedrijven is niet van plan iets met het E-CF te gaan doen) .
Dat komt omdat ze zich niet herkennen in de opzet en structuur, die gebaseerd is op het klassieke waterval & project denken van IT (specificeren-analyseren-bouwen-opleveren-beheren)
Een update en aanpassing naar skills voor de online en as-a-service industrie is dus zeer gewenst.
Op de obligate commentaar “de principes zijn door de jaren heen ongewijzigd gebleven”, is mijn reactie alvast “onderschat niet hoezeer Internet niet alleen de retail, taxi of reiswereld heeft veranderd – maar ook de IT industrie zelf! ”