Op zoek naar de balans tussen werk en privé

De rollen zijn omgedraaid: werkgevers zijn vandaag de dag de 'zoekende' partij. De huidige generatie wil aan de slag op dagen en tijdstippen die aansluiten op de persoonlijke omstandigheden én op een niveau dat minimaal gelijk is aan opleiding en ervaring. Ze is op zoek naar de juiste balans tussen werk en privé. Laten we eens serieus nadenken over de zesdaagse werkweek en duobanen op managementniveau, stelt Jan Marijne voor.

Nog maar heel weinig bedrijven kun je verwijten dat zij niet investeren in het aantrekken van medewerkers. De ene kunstgreep volgt de andere op en de financiële investeringen hiervoor zijn hoog. Hoe creatief de pogingen van bedrijven en overheidsinstellingen ook mogen lijken, volwaardig zijn ze nog steeds niet. Alle inspanningen ten spijt blijft menig organisatie kampen met een te lage instroom, vaak gecombineerd met een té hoge uitstroom, en dat met het vooruitzicht dat de economische hoogconjunctuur voorlopig nog zal voortduren en de krapte op de arbeidsmarkt eerder toe dan af zal nemen!
Toch is hoogconjunctuur niet de enige oorzaak van krapte op de arbeidsmarkt. We hebben te maken met een nieuwe generatie werknemers, of liever gezegd 'arbeidsmarktconsumenten'. Immers, de rollen zijn omgedraaid: werkgevers zijn vandaag de dag de 'zoekende' partij. En dat terwijl de huidige generatie 25 tot 35'ers niet meer bereid is vijftig tot zestig uur per week te werken, en meer en meer zelfs geen veertig uur per week. Ze willen aan de slag op dagen en tijdstippen die aansluiten op hun persoonlijke omstandigheden én op een niveau dat minimaal gelijk is aan hun opleiding en ervaring. Ze zijn op zoek naar de juiste balans tussen werk en privé. Dit geldt niet alleen vrouwen, de balans tussen werk en privé staat ook steeds meer centraal in de keuze en afwegingen van mannelijke werknemers. Dat ze overal een goed salaris, een mooie auto en een behoorlijk pensioen kunnen krijgen is een riante uitgangspositie voor deze generatie. Maar onderscheidend en motiverend is het al lang niet meer.

Starheid

Werkgevers die dit begrijpen doen dan ook oprechte pogingen hierop in te spelen. En dat zien we nadrukkelijk terug in de communicatie met de arbeidsmarkt. 'Sabbatical leaves' zijn bespreekbaar, parttime werken wordt mogelijk - mits niet korter dan vier dagen per week! - en arbeidsvoorwaarden worden in een cafetariamodel gegoten, zodat een werknemer naar behoefte en omstandigheden keuzes kan maken. Zo lijken bedrijven in de ICT-sector, waar de krapte op de arbeidsmarkt zich het meest doet voelen, voorop te lopen bij het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden. Deze flexibilisering beperkt zich echter vaak tot secundaire voorwaarden zoals het onderling kunnen uitwisselen van pensioenvoorwaarden, lease-auto's en een paar extra vakantiedagen.
Werkgevers zullen zich in de toekomst flexibeler op moeten stellen. Ze moeten streven naar 'bonding' met hun medewerkers en ontvankelijker zijn voor een nieuwe organisatiecultuur. Een cultuur waarin het individu centraal staat en die inspeelt op individuele behoeften.

Zesdaagse werkweek

Het faciliteren van de behoeften van medewerkers wordt concreet gemaakt als de visie op flexibele arbeidsvoorwaarden wordt verbreed en medewerkers bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgen om hun drie, vier of vijf werkdagen te verdelen over een zesdaagse en misschien zelfs zevendaagse werkweek. Immers, hiermee kan de behoefte aan de balans tussen werk en privé-leven pas echt worden gecombineerd. Het is dan aan de medewerker om dagen en tijdstippen te kiezen die optimaal aansluiten op persoonlijke wensen, behoeften en omstandigheden. Zo'n bredere kijk op flexibele arbeidsvoorwaarden biedt de perfecte basis voor modern 'human resource'-beleid dat erop gericht is medewerkers meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden te geven.
Daarbij biedt de zesdaagse werkweek ook een efficiënte oplossing voor het fileprobleem. Door ruimere spreiding van werkdagen in combinatie met meer flexibiliteit in werktijden, zullen aanzienlijk minder mensen hun kostbare tijd doorbrengen in files. Medewerkers kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen eerst thuis te werken, om vervolgens ná de file te vertrekken. Moderne communicatiemiddelen zoals e-mail en Internet maken dit goed mogelijk. Of men kiest voor werkdagen en werktijden waarop er een lager verkeersaanbod is in hun regio, zoals bijvoorbeeld de zaterdag. Als daardoor dan ook de dienstverlening aan klanten wordt uitgebreid, de organisatie is immers vaker bereikbaar, is er helemaal geen belemmering meer.

Werken in duobaan

De trend naar individualisering zorgt ervoor dat, ondanks iemands ambitie, inzet, capaciteiten en opgebouwde carrière, de huidige generatie al op relatief jonge leeftijd niet meer fulltime wil werken. Maar zomaar ergens gaan 'parttimen' spreekt hen ook niet aan. Het behaalde niveau moet minimaal gehandhaafd blijven en capaciteiten moeten, ook bij minder werken, voor de volle honderd procent benut kunnen worden. In het licht van de positie van de werkgever leidt dit tot de vraag: waarom een medewerker die parttime - drie dagen per week - wil gaan werken verliezen als er ook de mogelijkheid is om een duopartner te zoeken? Of: waarom niet op zoek gaan naar een duo voor de hooggekwalificeerde fulltime functie die door de schaarste moeilijk in te vullen is?
Een duobaan is geknipt voor mensen die naast hun baan ook tijd willen overhouden voor het gezin, een zorgtaak of zelfontplooiing (studie, hobby). En gebleken is dat de productiviteit van 'duobaners' eerder groter dan kleiner is. Uiteraard is een goede overdracht een vereiste en moet alles logisch en vindbaar in elkaar steken. Ook is het noodzakelijk dat het klikt tussen de twee medewerkers. Een duobaan staat of valt dan ook met goede begeleiding en selectie. Toch is de cultuur in de organisatie, het feit dat zij ontvankelijk is voor de mogelijkheid om met duo's te werken, misschien wel het belangrijkste element. En dat komt ook de motivatie ten goede; van zowel de werkgever als van de duobaan-managers.
Maar ook op het gebied van duobanen op managementniveau kijken bedrijven de kat uit de boom. Nadelen worden erg overschat terwijl er vooroordelen te over zijn. Zo wordt vaak gedacht dat het duurder is of dat een duo lastiger te begeleiden, is terwijl de organisatie juist voor dezelfde prijs beschikt over twee experts in het vakgebied. En, zeker niet minder belangrijk, de garantie dat er altijd iemand aanwezig is. Bedrijven en overheidsinstellingen zullen hun visie hierop moeten bijstellen. Om de slag om de (beste) werknemers niet te verliezen zullen ze ook hier aan moeten geloven. Over vijf jaar is de cultuuromslag (balans in werken en privé-leven) op de arbeidsmarkt een feit. Dan weten we niet beter dan dat duobanen goed zijn voor productiviteit en creativiteit.

Slag slaan én winnen

Er zijn legio mogelijkheden aansluiting te vinden op de 'lifestyle' van de nieuwe generatie. Zoveel dat eenmaal aangetrokken medewerkers ook voor de toekomst behouden kunnen worden. Dit vereist echter wel een moderne bedrijfscultuur, gestoeld op de visie van de organisatie en haar plaats in de samenleving.
Een organisatie is pas aantrekkelijk als het kan bogen op een eigen herkenbaar sociaal systeem. Niet in het minst omdat je van je medewerkers kunt verwachten dat zij zelf hebben gekozen voor de organisatie - om er te werken en er een deel van hun toekomst te vinden. De baan voor het leven bestaat immers niet meer. Zo'n eigen en herkenbaar sociaal systeem geeft het bedrijf een verstevigde positie, omdat ze zich hiermee onderscheidt in de markt. En alleen daarmee kan de slag om het aantrekken én behouden van medewerkers worden gewonnen.
 
Jan Marijne,
directeur
werving & selectiebureau Projactive

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
article 1999-11-26T00:00:00.000Z Jan Marijne