IT-bedrijven moeten een eigen identiteit vormen om het personeelsverloop aan banden te leggen. Het is belangrijk dat ondernemingen vasthouden aan hun normen en waarden, zelfs als dit ten koste gaat van de aandeelhouders. Dit zeggen organisatieadviseurs Maurits Bruel en Clemens Colsen, auteurs van het boek 'De geluksfabriek'.
Het hoge personeelsverloop is inmiddels een erkend probleem in de automatiseringsbranche. Personeelsmanagers bezoeken congressen over dit onderwerp en vertellen elkaar dat ze ervoor gaan zorgen dat minder mensen het bedrijf verlaten. Maar niemand weet hoe. "Dan denken ze: 'we geven ze toch een auto, een laptop en een mooi salaris? Wat moeten we nog meer doen om ze vast te houden?", zegt Clemens Colsen.
In hun boek 'De geluksfabriek', dat handelt over het binden en boeien van personeel, onderscheiden de auteurs twee soorten werknemers; verbonden en geboeide werkers. De eerste groep verbindt zich aan de identiteit en missie van het bedrijf. Deze werknemers zijn eerder bereid het eigenbelang ondergeschikt te maken aan dat van de organisatie. Zij zullen vaak langer bij dezelfde baas werken. De geboeide werknemers daarentegen laten zich leiden door leuk werk, succes op de markt, loopbaanmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. Deze groep zal sneller zwichten voor een beter aanbod van een ander bedrijf.
Beide soorten werknemers zijn onmisbaar voor een organisatie. De verbonden werknemers bewaken de bedrijfscultuur en de gemeenschapszin, het geboeide personeel moet het bedrijf alert houden. Bedrijven die beide groepen aanspreken, is een geluksfabriek.
Beide adviseurs menen dat IT-bedrijven zich teveel richten op de geboeide werknemers. Ze trekken personeel met lease-auto's, geld en carrièremogelijkheden. Maar zodra een ander meer geld of een grotere auto biedt, vertrekken deze werknemers weer. "Deze ondernemingen vergeten vaak dat mensen ook verbinding zoeken. Bedrijven moeten dus over een identiteit beschikken. Maar ja, veel organisaties in de automatisering zijn zo zielloos. Het maakt bijna niet uit voor welk bedrijf je werkt", aldus Colsen.
Het creëren van een identiteit gaat verder dan het opstellen van een beleidsplan. "Bedrijven moeten heel basaal nagaan waarom ze bestaan en zich niet anders voordoen dan ze werkelijk zijn. Een echte identiteit kenmerkt zich door het feit dat een bedrijf zich hieraan houdt, ook als dit nadelen met zich meebrengt", zegt Bruel. "Bedrijven die aan hun identiteit vasthouden, slaan zich er het beste doorheen. Onderzoek wijst uit dat bij de ondernemingen die het langst bestaan, de mensen over een sterk clubgevoel beschikken", vult Colsen aan.
Jonge mensen willen eerder geboeid dan verbonden worden, menen de adviseurs. "Zij weten vaak nog niet precies wat ze willen. Ze ontdekken pas na verloop van jaren hun passie en gaan dan kijken of deze past binnen de identiteit van het bedrijf", zegt Bruel. Bedrijven moeten van elk individu nagaan of deze een geboeide of verbonden werknemer is. Dat kost veel tijd, maar is volgens de auteurs noodzakelijk.
Als bedrijven bewust werken aan het boeien en binden van personeel, kan het verloop in eerste instantie toenemen. "Ondernemingen die een identiteit vaststellen, kunnen hiermee mensen tegen de haren instrijken. Dat is het risico. Maar daarna moet het verloop afnemen en de productiviteit van de mensen toenemen", voorspelt Bruel.
Ook een branchebreed initiatief voor het vaststellen van een identiteit kan lonen. "De sector moet dan de maatschappelijke rol van automatisering duidelijk maken en uitleggen dat het belang van het werk groter is dan het voldoen aan de wensen van de beleggers. Binding ontstaat vaak door een hoger doel", meent Bruel.
Detacheerders en bedrijven die veel millenniumspecialisten plaatsen, moeten accepteren dat zij nog meer inspanning moeten leveren om een identiteit te vormen. Hun personeel brengt namelijk het grootste deel van de tijd door bij klanten. "Dit soort ondernemingen moet werknemers bij klanten niet in een situatie brengen die strijdig is met de normen of identiteit van de detacheerder. Bovendien moeten werkgevers op de cruciale momenten achter het personeel gaan staan en niet zeggen: 'doe maar wat de klant wil'", aldus Bruel.
Afgaand op het boek De geluksfabriek is het tijd dat IT-bedrijven afstappen van hun eenzijdige boeiscenario's. "Het leuke van automatisering is dat het zo duidelijk is dat bedrijven alleen nog maar slagvaardig kunnen zijn door goed voor het personeel te zorgen", licht Colsen toe. "Dat is de enige manier om uit de impasse van de personeelstekorten te komen." Werkgevers moeten volgens Bruel dan ook goed hun oor te luister leggen bij het personeel. Ze denken vaak dat ze precies weten hoe een werknemer zich voelt, maar dat is vaak schone schijn. "Werkgevers moeten doorvragen. Bedrijven kunnen veel meer halen uit functioneringsgesprekken. Dergelijke bijeenkomsten zijn niet alleen bedoeld om werknemers hun ei kwijt te laten raken. Personeel raakt nog gefrustreerder als de baas niets doet na dergelijke gesprekken."
