Managed hosting door True

ICT’er verlangt professionele recruitmentaanpak

ICT-arbeidsmarktmonitor 2014

Kenmerken en beweegmotieven van Nederlandse ICT’ers

 

sollicitatie

2014 moet het jaar worden waarin de Nederlandse economie aantrekt en de arbeidsmarkt herstelt. De afgelopen jaren is de werkgelegenheid in de ict-sector stabiel gebleven. Terwijl door het grote aanbod op de arbeidsmarkt de meeste werkgevers geen problemen hebben met het invullen van vacatures, zijn ict’ers daarentegen relatief schaars. Intelligence Group deed samen met Sterksen onderzoek onder 435 ict’ers naar de ict-arbeidsmarkt in 2014.

Organisaties wachten niet langer af maar gaan zelf de geschikte kandidaten zoeken. Niet geheel opmerkelijk laten de resultaten van dit onderzoek dan ook zien dat 44 procent van de ict’ers maandelijks wordt benaderd door een recruiter. Ondanks dat de arbeidsmarkt steeds transparanter wordt, vinden organisaties het nog altijd lastig om het juiste talent te vinden. Indien de geschikte kandidaten zijn gevonden is het een uitdaging om de ict’ers ook daadwerkelijk in beweging te krijgen.

Rol professionele recruiter

De belangrijkste bevindingen van het onderzoek laten zien dat de rol van de professionele recruiter als essentieel wordt ervaren. Hierbij wordt kennis over de inhoud van de functie verwacht, het bieden van hulp aan young professionals bij salarisonderhandelingen en het zijn van een sparringpartner over de te maken loopbaankeuzes van midcareers.

De gewenste rol van een recruiter bij het aantrekken van ict’ers is inhoudelijk en dynamisch. Wanneer ict-professionals op zoek zijn naar een nieuwe baan, is het daarnaast van belang dat de functie een mate van flexibiliteit heeft. Naast een goed salaris staat thuiswerken bij iedere ict’er op nummer één als belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Verder zijn ontwikkelingsmogelijkheden en autonomie belangrijke aspecten.

Recruitmentstrategieën

De werkgerelateerde wensen en behoeften van ict’ers zijn dynamisch en vragen noodzakelijkerwijs om aanpassingen in de recruitmentstrategieën. Om de recruitmentstrategieën additioneel vorm te geven is het essentieel om inzicht in de kenmerken en beweegredenen van ict’ers te hebben. Het rapport van Intelligence Group en Sterksen geeft inzage in de successen en aspecten die je als werkgever kan gebruiken om de beste match te maken en ict’ers te binden.

De belangrijkste resultaten laten zien waar ict’ers belang aan hechten. Daarnaast geven de belangrijkste conclusies weer dat ict’ers niet alleen verschillen van de Nederlandse beroepsbevolking maar ook tussen de diverse ict-subdoelgroepen onderscheid bestaat. Het rapport belicht de werkwijze van recruiters en hoe Nederlandse ict’ers die ervaren. Uiteraard komen ook arbeidsvoorwaarden en financiële vergoedingen aan bod.

Maandelijks benaderd

435 ict’ers zijn gevraagd hoe vaak ze gemiddeld worden benaderd door recruiters. Vergeleken met de gemiddelde Nederlander blijkt dat ict’ers maandelijks zes keer zoveel worden benaderd: 44 procent tegenover 7 procent. Ook onder ict’ers zelf worden bepaalde doelgroepen vaker dan gemiddeld benaderd. Dit zijn met 71 procent de zzp’ers, Java-specialisten (60 procent) en SAP-specialisten (55 procent). De midcareers doen het met 52 procent ook bovengemiddeld goed..

Ict’ers worden relatief vaak benaderd door recruiters met de vraag of ze bij hun bedrijf willen solliciteren en/of werken. Maar hoe benaderen corporate recruiters toekomstige ict’ers? Telefonisch en via de e-mail is nog altijd populair, toch weten recruiters steeds beter hun weg te vinden via social media. Waar Twitter en Facebook, via beide social media wordt gemiddeld slechts 1 procent van de ict’ers benaderd, niet zo populair zijn is LinkedIn dit wel. Ingeval recruiting plaatsvindt wordt 74 procent van de ict’ers via LinkedIn benaderd voor een nieuwe baan. De respondenten geven aan liever niet benaderd te worden via Facebook (40 procent) en Twitter (17 procent). Voor LinkedIn is dit slechts 2 procent.

LinkedIn en telefonisch

De midcareers doen het via LinkedIn het beste, 83 procent van hen wordt namelijk via dit sociale medium benaderd. De managers, project- en programmamanagers doen het met 75 procent ook net bovengemiddeld. 72 procent van de young professionals, de groep experienced en applicatiespecialisten worden via LinkedIn benaderd en voor de developmentspecialisten is dit percentage 71 procent.

Per telefoon liggen deze percentages net iets lager dan bij LinkedIn. Gemiddeld wordt 67 procent van de ict’ers per telefoon benaderd. Ditzelfde percentage geldt voor de project- en programmamanagers. Algemeen management (72 procent), de developmentspecialist (71 procent) en de groep experienced (68 procent) doen het bovengemiddeld. Met 66 procent doen de midcareers en applicatiespecialisten het net onder gemiddeld en 63 procent van young professionals wordt via de telefoon benaderd.

Wanneer ict’ers zelf actief op zoek zijn naar een baan blijkt dat het zoeken en vinden van een baan via het eigen netwerk de voorkeur geniet. Terwijl recruiters LinkedIn inzetten om ict’ers te benaderen, gebruiken ict’ers in de zoektocht naar een baan ook graag andere mediakanalen. Naast het eigen netwerk zijn vacaturesites, het inschrijven bij werving- en selectiebureaus/commerciële recruiters en bedrijvensites populaire oriëntatiekanalen. Met name ervaren ict’ers proberen via het eigen netwerk aan een baan te komen. Ict’ers op zoek naar een managementfunctie schakelen ten opzichte van andere doelgroepen graag commerciële recruiters in.

Uit het onderzoek is een top tien te destileren qua oriëntatiekanalen. Met 71 procent staan bekenden/het eigen netwerk bovenaan. Vacaturesites (68 procent), werving- en selectiebureau/commerciële recruiter (65 procent) en cv uploaden in databank van een vacaturesite (60 procent) volgen op enige achterstand. De top tien wordt volgemaakt met bedrijvensites (45 procent), e-mail service/job agent (39 procent), zoekmachine/search engine (34 procent), open sollicitatie (34 procent), social media (31 procent) en interne vacatures (18 procent).

Midcareers

Terwijl young professionals ongedwongen in het leven staan, bevinden midcareers zich in een levensfase waarin men zich begint te settelen en steeds meer verantwoordelijkheden krijgen zoals het onderhouden van een gezin. Dit uit zich in het feit dat midcareers drie keer zoveel waarde hechten aan een perspectief van een rustige en zekere loopbaanontwikkeling dan de gemiddelde ict’er en young professional. Dit houdt in dat zij het belangrijk vinden om uitzicht te hebben op stabiliteit en zekerheid in de werkomgeving en functie waarin ze zich nu bevinden.

Midcareers hechten belang aan de mogelijkheid om zich binnen de organisatie op basis van logische stappen door te ontwikkelen. Daarbij is het voor midcareers belangrijk om uitzicht te hebben om nog voor langere tijd bij de organisatie werkzaam te kunnen zijn. Werken op basis van een flexibele schil is minder populair. De levensfase van midcareers vertaalt zich niet alleen naar het stuk zekerheid van de loopbaan, ook het opnemen van ouderschapsverlof wordt in vergelijking met de andere doelgroepen gemiddeld drie keer zo belangrijk gevonden.

Salaris en lease-auto

Salaris is voor zowel de gemiddelde Nederlander als voor ict’ers de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Ongeacht het aantal jaren werkervaring is het belangrijk dat werkgevers ict’ers belonen met een goed maandloon. Als een vergelijking gemaakt wordt met de Nederlandse beroepsbevolking zien we dat hbo-starters gemiddeld rond de 2100 euro aan bruto maandsalaris ontvangen en de gemiddelde hbo-ict-starter rond de 2400 euro. Daarbij blijken zzp’ers en young professionals met een goed salaris net wat meer gemotiveerd te worden dan midcareers (zes tot tien jaar werkervaring) en experienced werknemers (meer dan elf jaar werkervaring).

Een aantal jaar geleden was het haast ondenkbaar dat een baan in de ict-sector niet garant stond voor een auto van de zaak. De veronderstelling dat een auto van de zaak standaard in het arbeidsvoorwaardenpakket zit van ict’ers wordt nog steeds door veel Nederlanders gedeeld. Anno nu is daar alleen allang niet meer altijd sprake van. Een meerderheid van de ict’ers heeft namelijk aangegeven geen auto van de zaak te rijden. Standaard is het dus zeker niet. Maar met 42 procent van de ict’ers die wel beschikken over een auto van de zaak is dit nog altijd meer dan het landelijke gemiddelde. Onder de ict’ers zelf voeren SAP-specialisten de lijst van personen met een lease-auto aan.

Thuiswerken en arbeidsvoorwaarden

Vanuit het perspectief van alle ondervraagde ict’ers is thuis kunnen werken de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. 67 procent van de respondenten geeft namelijk aan dat thuiswerken de belangrijkste arbeidsvoorwaarden is. Dit is 39 procent meer dan de gemiddelde Nederlander. Waar thuiswerken voor iedere ict’er op nummer één staat, zien we grotere verschillen tussen ict’ers wanneer we inzoomen op de verschillende levensfases. Young professionals staan aan de start van hun carrière, zijn ambitieus en willen zichzelf ontwikkelen naar een hogere functie. Opvallend is het dan ook niet dat opleidings- en doorgroeimogelijkheden belangrijker voor young professionals dan voor midcareers en experienced ict’ers zijn. Ten opzichte van young professionals hechten midcareers en experienced daarentegen meer belang aan een deskundig managementteam en het krijgen van een auto van de zaak.

Per groep is een top drie te maken van belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Voor young professionals is deze thuiswerken (57 procent), pensioen (48 procent) en studiebudget (55 procent). Bij de midcareers staat thuiswerken dus ook op één (59 procent), gevolgd door studiebudget (44 procent) en een auto van de zaak (47 procent). Voor de groep experienced geldt ook thuiswerken (71 procent), gevolgd door een auto van de zaak (38 procent) en pensioen (48 procent).

Bonus

55 procent van de ondervraagde ict’ers geven aan in 2013 geen bonus te hebben gehad. Wanneer men toch een bonus ontvangt bedraagt deze gemiddeld 6475 euro. SAP Netweaver-specialisten spannen de kroon. 33 procent krijgt geen bonus en indien men een bonus ontvangt bedraagt deze gemiddeld 11.181 euro.

Integratiespecialisten op het gebied van Microsoft (8261 euro) en IBM (8036 euro) volgen. De top tien wordt volgemaakt met enterprise-specialisten op het gebied van SAP (7659 euro), Microsoft (6723 euro) en Oracle (6639 euro), Java- (6458 euro), Microsoft- (6442 euro) en overige ontwikkelaars, op gebieden als C++, Progress, koppelingen, et cetera (5170 euro) en tot slot integratiespecialisten op het gebied van Oracle Fusion (5000 euro).

Werving- en selectiebureaus

20 procent van de ondervraagde ict’ers geeft aan een positieve indruk te hebben over de rol van werving- en selectiebureaus. 34 procent is neutraal, 14 procent negatief en 32 procent heeft wisselende ervaringen. Het aantal jaar werkervaring lijkt niet uit te maken. Ict’ers werkzaam op het gebied van Oracle Fusion-integratie zijn het minst positief. Dit is de enige groep ondervraagde ict’ers waarvan meer dan 20 procent aangeeft een negatieve indruk te hebben van de rol van werving- en selectiebureaus.

Bij young professionals is 16 procent positief, 37 procent neutraal, 14 procent negatief en heeft 33 procent wisselende ervaringen. Bij midcareers is 25 procent positief, 30 procent neutraal, 14 procent negatief en heeft 31 procent wisselende ervaringen. Bij de groep experienced is dit 19 procent positief, 35 procent neutraal, 14 procent negatief en heeft 32 procent wisselende ervaringen.

Succesvolle werving

Ict’ers worden relatief vaak door recruiters benaderd. Er zijn een aantal aspecten die de kans vergroten dat ict’ers positief reageren en in beweging komen. Wanneer ict’ers benaderd worden door recruiters vinden ze het bijvoorbeeld belangrijk om informatie te krijgen over de inhoud van de functie. Wie de werkgever is en waar de organisatie is gevestigd, is in eerste instantie minder belangrijk. Voor een succesvolle werving is het verder essentieel om kandidaten oprecht en authentiek te benaderen.

Als wordt gekeken naar waarover de ict’er informatie wil ontvangen, dan is dat in 91 procent van de gevallen de inhoud van de functie. 72 procent wil weten wie de werkgever is en 57 procent wil weten waar de werklocatie is. Ict- ers kunnen in 71 procent van de gevallen een authentieke benadering van recruiters waarderen en 58 procent wil dat de recruiter zich in de kandidaat verdiept heeft.

Ongeacht de achtergrond van ict’ers is het belangrijk dat recruiters informatie kunnen verschaffen over de inhoud van de vacature en over de organisatie die de vacature heeft openstaan. Ict’ers willen weten waarom de recruiter dit een geschikte functie vindt en waarom de organisatie waar de vacature open staat, een fijne werkgever is. Young professionals vinden het daarbij belangrijk dat commerciële recruiters hulp bieden bij salarisonderhandelingen.

Zzp’ers

Waarom kiest men er voor om zzp’er te worden? Heeft dit te maken met financiële aspecten of gelden er voornamelijk andere drijfveren? Terwijl 31 procent aangeeft zzp’er te worden om het krijgen van een betere financiële beloning wordt het merendeel (56 procent) vooral gedreven vanuit de onafhankelijkheid die men denkt te gaan ervaren als zelfstandig ondernemer. 36 procent wil zelf bepalen hoe het zijn kennis en vaardigheden ontwikkelt en hetzelfde percentage wil zijn eigen tijd indelen.

Bijna een derde van de ict’ers (31 procent) wil zelf meer invloed hebben op de keuze van opdrachten. 29 procent wordt noodgedwonden zelfstandig ict’er door ontslag of faillissement. Bij 24 procent van de zzp’ers zit ondernemen in het bloed en 22 procent wil variatie in de werkzaamheden. 20 procent wil meer balans tussen werk en privé en 18 procent tot slot wil geen rekening moeten houden met leidinggevende of collega’s.

Branches en parkeergelegenheid

De onderzoeksresultaten laten zien dat de meeste ict’ers werken in de ict-/automatiseringsbranche. Enkele branches zijn in dit onderzoek uitgelicht. Hieruit blijkt dat sommige ict-doelgroepen in bepaalde branches sterker vertegenwoordigd zijn dan andere doelgroepen. Young professionals zijn bijvoorbeeld in de onderwijs en wetenschap sterker aanwezig dan meer ervaren ict’ers. Midcareers trekken vooral richting de high tech-industrie en experienced ict’ers bevinden zich meer dan gemiddeld in de financiële dienstverlening.

20 procent van de ict’ers ten opzichte van 3 procent van de Nederlandse beroepsbevolking hecht waarde aan goede parkeergelegenheid dichtbij werk. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat 42 procent van de respondenten ook daadwerkelijk goede parkeermogelijkheden ervaart. Dit betekent dat geen negatieve discrepantie bestaat tussen het willen en daadwerkelijk hebben van gunstige parkeermogelijkheden dichtbij het werk.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5118683). © Jaarbeurs IT Media.

8,8


Lees meer over


Partnerinformatie
 

Reacties

Dank je wel Sander,
Een begin van een reeks wellicht?

De hoge beoordeling van dit artikel is niet alleen een compliment voor de schrijver die o.a. mooi cijfermateriaal heet verzameld. Het laat ook zien dat het belangrijkste onderwerp van dit artikel nog erg actueel is.

Met de recruitment van technisch personeel is het in Nederland nogal povertjes gesteld. Veel ICT-bedrijven hebben geen echte P&O-ers, omdat de meerwaarde van dit soort professionals in deze sector vaak niet opweegt tegenover hun kosten. De bedrijven doen het dus zelf, met mensen die uit de ICT komen en wat meer sociaal vaardig zijn. Maar zonder echte P&O-ers kunnen ICT-bedrijven vaak geen professioneel personeelsbeleid ontwikkelen. Er is een verschil in personele behoefte voor een project en die voor de continuïteit van een bedrijf. Op de korte termijn kan je mensen binden met geld en leaseauto’s, maar niet op de langere termijn. De meeste techneuten hebben daarvoor niet de skills.

Het gevolg is dat er heel veel inspanning wordt geleverd om ICT-ers aan te trekken die vaak na een korte tijd al weer - vaak gefrustreerd - vertrekken. Ook is men genoodzaakt om steeds weer te gaan shoppen bij concullega’s en om veel ZZP-ers in te zetten, om de klant op korte termijn tevreden te stellen.
Maar op die manier kan je moeilijk kennis en expertise ontwikkelen, laat staan vasthouden en borgen. ICT-bedrijven zijn vaak niet meer dan uitzendbureaus en brokers. De meeste innovatieve kennis zit bij startups rond technische universiteiten en de betere HBO-instellingen. De grote bedrijven praten over kennismanagement, maar kunnen het niet. Hun commerciële vertegenwoordigers zeggen opdrachtgevers dat ze grote ontwikkeltrajecten kunnen uitvoeren en de opdrachtgever kunnen ontzorgen, maar in de praktijk proberen ze gebakken lucht te verkopen.

De organisatie Nederland ICT zou eens moeten gaan nadenken hoe hun leden beter kunnen gaan functioneren als kennisbedrijven, en minder zeuren over green cards en Europese subsidies. Misschien dat er in Nederland op het gebied van de ICT weer grote topbedrijven ontstaan (zoals BSO en CMG), waar talenten zich langdurig aan willen binden, omdat zij zich dan langdurig verder kunnen ontwikkelen. Dat KPN door MT tot het beste ICT-bedrijf 2013 is gekozen, dat zegt veel.

Ik weet niet zo goed wat ik van dit artikel zou zou moeten vinden. ICT-er verlangd... Rechtstreeks met professionele ICT-ers zie ik echt een wat ander rijtje.

1. Oprechte kennis
Zeer veel van HR en recruiters zijn helemaal niet zo behept met inhoudelijke kennis van de IT discipline waarvoor zij werven. Veel IT-ers weten dit, lezen dit en nemen steeds minder voor waar aan wat HR en recruiters publiceren.

2. Inconsistente aanvragen
Het is gewoon gemeengoed geworden dat aanvragen inhoudelijk dusdanige inconsistenties bevatten, dat de betreffende vacature domweg niets kan opleveren. Kennen we de uitdrukking en artikelen nog dat 'men' het 'IT Talent' maar niet blijkt te kunnen vinden?

3. Discriminatie een nagel aan de doodskist van...
Het is echt niet zo dat er geen talent zou zitten onder de mensen die men 'heeft laten gaan'. er word gevoegelijk van uit gegaan dat +30/35, of dat een bepaalde leeftijd, synoniem zou zijn voor te duur of niet meer interessant of niet flexibel. We ontkennen het allemaal en bezondigen ons er gewoon aan door.

4. Dienstverbanden
Er word vooral veel en vaak geroepen dat personeel, waaronder ook IT, geen betrokkenheid, bevlogenheid, geen enthousiasme met zich mee zou brengen. Als we even een blik werpen op het gros van de aangeboden dienstverbanden, wat men verwacht van dat Talent en wat men daar zelf tegenover stelt, dan ook hier een reden waarom de realiteit zo weerbarstig anders is dan de presentie en pretentie.

Waarom kiest men ervoor zzp-er te worden?
Beetje erg overbodige vraag. Een klein percentage omdat zij echte ondernemers zijn, een groter percentage gedwongen door de markt.

Ik ga maar even niet in op iets niet zo relevant als een goede parkeergelegenheid.

Alle 'strategiën' ten spijt heeft men het vooral en telkens weer over het 'voorgekookte' zelfde. als je namelijk een questionaire of survey een bepaalde richting op 'schrijft/stuurt', dan krijg je dit soort beeldvorming.

Ik denk dat de IT professional in allereerste plaats voor vol wil worden aangezien en als het even kan op juiste merite benaderd. Want als je door een recruiter word benaderd, dan weet je als professional al dat die recruiter iets aan je wil verdienen. Dat is geen schande, maar kom niet met een riedeltje waarvan je weet dat wanneer de deal is beklonken, het gewoon weer als vanouds is.

Dus dit artikel... tja...

Waarom zou je een recruiter nodig hebben om vacatures onder je aandacht te brengen?

Een recruiter kent de markt. Hij weet waar de kansen liggen, zowel voor de opdrachtgever als voor de kandidaat. Hij kent de opdrachtgever, zijn wensen, zijn uitdagingen en zijn cultuur. Deze kennis gebruikt hij om de opdrachtgever een hoop werk uit handen te nemen. Hij selecteert de kandidaten en biedt alleen die kandidaten aan die goed passen, zowel qua functie-eisen als qua bedrijfscultuur. Voor de kandidaat is de recruiter een partner die hetzelfde doel nastreeft als hijzelf: zo snel mogelijk een passende baan verkrijgen, waarbij snelheid natuurlijk ondergeschikt is aan kwaliteit. De recruiter kent de kandidaat, weet wat hij wil en wat niet en hij combineert dit met zijn kennis over de opdrachtgever, waaronder kennis die niet altijd in de vacatureteksten staat. De recruiter benadert ook zelf kandidaten die hij geschikt acht en attendeert hen op interessante vacatures. Door zijn ervaring weet hij tips te geven over interessante mogelijkheden en over hoe de kandidaat zijn talent en ervaring het beste kan presenteren.

Zo zou het moeten zijn … Lees verder op http://wp.me/p1RCwY-2F/#more-165

@NumoQuest - tien sterren, helemaal mee eens.
Wordt onderhand een beetje ziek van dat gebral van werkgevers en recruiters. Altijd zogenaamd een probleem om personeel te vinden maar wat ze kunnen krijgen moeten ze niet terwijl het vaak om dezelfde mensen gaat die ze eerst met gejuich binnenhaalden om ze bij een zucht tegenwind eruit te flikkeren. Maar goed, laat de bedrijven en de economie dan maar naar de vaantjes gaan. Jammer. Wel leuk voor de oostblokkers en de aziaten.

Leuk artikel, We merken dat bedrijven uitbesteding van softwareontwikkelcapaciteit gecombineerd met Nederlands projectmanagement ook als een optie zien en zelfs ervoor kiezen.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×