In de wereld van leren en opleiden heeft de laatste jaren een verschuiving plaatsgevonden van opleiden naar leren en kennisontwikkeling. Vroeger was opleiden een activiteit van de werkgever en opleider. Een organisatie besloot welke vaardigheden en kennis het bedrijf nodig zou hebben. Vervolgens werd een opleider gevraagd deze vraag te vertalen naar een klassikale sessie. Nu ligt de nadruk op de bekwaamheid van medewerkers.
Dat komt omdat die individuele bekwaamheid een steeds belangrijkere factor is geworden bij vernieuwingen, zowel in bedrijfs- en productieprocessen als in strategiebepaling en organisatieontwikkeling. De functie van de it-medewerker is veel omvattender geworden. Vroeger was hij bekwaam op één specifiek vakgebied. De afgelopen jaren is ook in de sector flink bezuinigd. Nu heeft een it-professional niet meer één specialisme, zijn kennis moet veel breder zijn. Van hem wordt verwacht dat hij multi-inzetbaar is.
En vroeger hielden professionals kennis voor zichzelf. Kennis was macht; het was beter om die kennis niet met een collega te delen. Nu is juist het délen van kennis macht; het is goed om te laten zien welke kennis je hebt en om zodoende van meerwaarde te zijn voor de organisatie.
Continu leren
Leren en bijblijven is een continu proces van kennisontwikkeling geworden. De opleidingsvraag wordt individueel. Ook de wens om van elkaar te leren moet worden gefaciliteerd. Klassikaal leren voldoet niet meer. Een individueel opleidingsplan vervalt. Organisatie en medewerker moeten samen afstemmen hoe de deskundigheid en inzet van de medewerker de strategie van een organisatie kan ondersteunen.
Deze nieuwe voorwaarden vragen een andere manier van het aanbieden van opleidingen. Een flexibel kennisplatform dat altijd en overal benaderbaar is, wordt gevraagd. Op het moment dat een werknemer nieuwe kennis wil opdoen, moet die meteen toegankelijk zijn. Daar wil hij niet op hoeven wachten. Als die kennis niet meteen toegankelijk is op het moment dat deze nodig is, dan gaat de professional zelf op zoek. En wie zegt dat die kennis die hij vindt ook klopt met de werkelijkheid. Een opleidingsplatform moet daarom ook geaccrediteerde en gecertificeerde kennis bevatten. Zeker als het gaat om de belangrijke it-architectuur. Dan mag een werkgever het risico niet lopen dat de oplossing die iemand vindt foutief is. Bovendien moet er een mogelijkheid zijn om kennis onderling te delen.
Proactieve partner
Een platform dat continuous learning faciliteert is zo’n flexibel platform. Wat essentieel is, is dat afspraken worden nagekomen over tijdsbesteding, dat managers en teamleiders worden betrokken en dat leren en kennisdeling binnen de organisatie wordt gestimuleerd. Het zijn de handige tips die mijn collega Patrick Kieviet al eerder gaf. De positie en taak van de afdeling opleidingen binnen organisaties verandert naar een proactieve ‘partner in business’, gericht op het bevorderen van het lerend vermogen van de organisatie als zodanig.
Dit artikel is ook gepubliceerd in Computable Magazine 9 van oktober 2016
Uw bedrijf vol met ict professionals die hun kennis die “niet klopt met de werkelijkheid” en “foutieve oplossingen” met elkaar delen. En dat zou te voorkomen zijn met een opleidingsplatform met “geaccrediteerde en gecertificeerde kennis”.
Nadruk op de bekwaamheid van de medewerkers, alleen moet wel alles voorgekauwd door de proactieve partner in business.
Straks weer verhaal over zelfsturende teams vol met T-profielen.
Icttrainingen verandert uw kijk op leren.