Wie it’ers werft over de grens, wacht 3 uitdagingen

Werving over de grens is voor steeds meer recruiters een oplossing voor het personeelstekort. Met tools als Teams en Zoom en werkbestanden die via de cloud beschikbaar zijn, is het eenvoudig om werknemers op afstand te laten werken. Zelfs als die afstand tot ver over de landsgrenzen reikt. Maar het inschakelen van medewerkers uit andere landen stelt recruiters ook voor uitdagingen. Wat zijn de drie grootste en – nog belangrijker – hoe los je ze op?

• Uitdaging 1: De juiste vaardigheden vinden

Iedere recruiter zal beamen dat de huidige arbeidsmarktsituatie in Nederland ongekend is, nog nooit was de vraag naar talent zo hoog en het aanbod zo laag. Bovendien wordt voor veel functies naar min of meer dezelfde vaardigheden gevraagd, waardoor iedereen in hetzelfde, kleine talentenvijvertje vist. Een blik over de landsgrenzen kan in dat geval voor een (flinke) verbreding van het aanbod opleveren. Maar hoe vind je die potentiële verbreding? Voor met name kleine organisaties kan het nogal een onderneming zijn om op zoek te gaan naar geschoold personeel in pakweg Oost-Europa. En uiteraard zijn er bureaus die ondersteunen in deze zoektocht, maar hoe weet je zeker dat het niveau van vaardigheden aansluit bij wat er gevraagd wordt?

De oplossing hiervoor ligt niet in het in eigen hand nemen van de zoektocht (onder het mom van ‘ik weet zelf het beste waar ik naar op zoek ben’), maar juist in het uitbesteden van deze klus. Zoek hiervoor naar een bureau of freelanceplatform dat opereert binnen het specifieke vakgebied waarvoor vacatures openstaan. Zoek je bijvoorbeeld een developer, klop dan aan bij een partij die buitenlands IT-talent kan detacheren. Let daarbij ook goed op hoe ze hun talentpool vullen – aan welke criteria moet talent voldoen om opgenomen te worden in de database?

• Uitdaging 2: Inpassen in team

Skills zijn één, persoonlijkheid is een belangrijke tweede. Ook al werkt een buitenlandse kracht vanuit zijn eigen huis, hij (of zij) moet wel passen binnen de bestaande bedrijfscultuur. Wordt er bijvoorbeeld gevraagd om een werknemer die onafhankelijk zijn weg weet te vinden, dan vraagt dat om een ander type werknemer dan wanneer er duidelijke en vastomlijnde opdrachten zijn. Maar hoe ben je verzekerd van een match tussen werknemer en bedrijfscultuur?

Ook hier kan een externe partij een belangrijke rol in spelen. Bekijk dan ook zeker hoe er bij de selectie van talent wordt omgegaan met het toetsen van de sociale eigenschappen van een kandidaat. En check dan gelijk hoe het zit met bijvoorbeeld proefperiodes. Mocht er onverhoopt geen klik zijn tussen organisatie en werknemer, dan is het voor beide partijen wel zo prettig als de samenwerking zonder al te veel moeilijkheden is te beëindigen.

• Uitdaging 3: Lange looptijden

Een laatste grote drempel om personeel over de grens aan te nemen, wordt gevormd door de lange looptijden. Althans, het schrikbeeld van lange looptijden. En inderdaad, ga er maar aan staan: uitvogelen welk land het meeste potentieel biedt voor de gevraagde vaardigheden, het vinden van de juiste kanalen om de beoogde doelgroep te bereiken en het uiteindelijk benaderen en selecteren van geschikte kandidaten. Stuk voor stuk tijdrovende en intensieve trajecten, helemaal wanneer een organisatie weinig ervaring heeft met werving over de grens.

Ook hier geldt: uitbesteden verlicht de zorgen en kan bovendien looptijden flink verkorten. Wanneer een extern bureau of platform zijn zaken goed voor elkaar heeft, zijn de bovenstaande stappen grotendeels al genomen en is het alleen nog een kwestie van het selecteren van de meest geschikte kandidaten (en de uiteindelijke keuze voor één van de kandidaten natuurlijk). Wanneer de gevraagde vaardigheden voorhanden zijn binnen de talentpool en er een match is met de bedrijfscultuur, is een vacature in dat geval snel te vullen.

(Auteur Peter Nienhuis is sales manager Benelux bij Proxify.)