Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Oproepovereenkomst is niet zo flexibel

 

Expert

Floriëlle Verweij
Advocaat, Cordemeyer & Slager / Advocaten. Expert van voor het topic .

De oproepovereenkomst (of het nulurencontract) bindt de werkgever meer dan op het eerste gezicht lijkt. Dat ondervond recentelijk ook Guidion Nederland, een middelgrote ict-dienstverlener, die dacht een oproepovereenkomst voortijdig te kunnen opzeggen. De rechter oordeelde echter anders.

Om een flexibele schil te behouden of creëren, maken ICT-werkgevers vaak en graag gebruik van een zogenaamde oproepovereenkomst. Op basis hiervan komt de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst, zonder dat er een vast aantal arbeidsuren per week wordt afgesproken. De werkgever roept vervolgens de werknemer op zodra er werk voorhanden is. Is er geen werk voorhanden, dan roept de werkgever niet op en wordt het loon gestaakt. Geen hogere wiskunde lijkt het, maar zo simpel zoals het in de meeste oproepovereenkomsten is verwoord, is het veelal niet. De werknemer die namelijk wekelijks/structureel wordt opgeroepen, bouwt in drie maanden tijd (loon)rechten op.


Kort gezegd betekent dit dat de werkelijke arbeidsomvang van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Deze uren bepalen het recht op loondoorbetaling van een werknemer die ziek wordt, met vakantie gaat of die niet wordt opgeroepen. Dat in de oproepovereenkomst is bepaald dat de werkgever niet doorbetaalt tijdens ziekte of vakantie, doet daar niets aan af. De oproepkracht wordt beschermd door het Nederlandse arbeidsrecht, waardoor een flexibele schil een stuk minder flexibel blijkt.

De zaak Guidion

Guidion heeft met een oproepkracht een oproepovereenkomst voor de duur van één jaar gesloten, waarin was opgenomen dat de overeenkomst voor beide partijen direct opzegbaar was. De oproepkracht werkte gemiddeld 23 uur per week. Op een gegeven moment heeft Guidion de oproepkracht meegedeeld dat zij niet langer zou worden opgeroepen. Guidion stelde deze mededeling gelijk aan de beëindiging van de oproepovereenkomst en ging over tot de eindafrekening.

De oproepkracht zag dit anders en stelde zich op het standpunt dat zij vanwege het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang recht had op doorbetaling van 23 uur per week. Zij hield zich dan ook voor deze uren beschikbaar en riep de nietigheid van de zogenaamde opzegging van de oproepovereenkomst in. Guidion werd ondertussen verwezen naar het UWV indien zij de overeenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen.

Bij de kantonrechter Amsterdam vorderde de oproepkracht doorbetaling van haar loon totdat de oproepovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. De loonvordering kwam feitelijk neer op doorbetaling van acht maandsalarissen, terwijl zij slechts vier maanden had gewerkt. De oproepkracht werd door de kantonrechter in het gelijk gesteld. Het niet meer oproepen van een oproepkracht is volgens de kantonrechter feitelijk hetzelfde als het opzeggen van de onderliggende arbeidsovereenkomst. Nu er geen toestemming was gevraagd aan het UWV, was de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd.

Loonmatiging

Guidion heeft vervolgens in de procedure een beroep op matiging van de loonvordering gedaan, omdat het doorbetalen van acht maandsalarissen volgens haar tot een wanverhouding zou leiden. Dit argument heeft de kantonrechter terzijde geschoven, verwijzend naar vaste rechtspraak. Een loonvordering kan alleen worden gematigd wanneer toewijzing van de volledige vordering tot onaanvaardbare gevolgen leidt. In de rechtspraak zijn verschillende matigingsgronden aangenomen, zoals de slechte financiële situatie van de werkgever, het feit dat de werknemer ergens anders inkomsten heeft verworven en het feit dat de werknemer zich al dan niet voldoende heeft ingespannen om elders werk te vinden. De duur van de loonvorderingsprocedure kan slechts in uitzonderlijke gevallen een grond voor matiging vormen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de procedure opzettelijk en met kennelijk succes heeft gerekt. De door Guidion aangevoerde wanverhouding werd niet als een verdedigbare matigingsgrond aangemerkt.

Advies

Wees er als werkgever van bewust dat het niet meer oproepen van een oproepkracht niet altijd betekent dat er geen loon hoeft te worden doorbetaald. Ook de oproepovereenkomst dient op grond van het gewone arbeidsrecht te worden beëindigd. Mochten partijen een geschil krijgen over de voortzetting van het dienstverband, dan is het voor de werkgever raadzaam om de financiële risico’s zoveel mogelijk te beperken door de voorwaardelijke ontbinding van de oproepovereenkomst te verzoeken. De loonvordering wordt hiermee ingeperkt, mits de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wordt uitgesproken.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5031419). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Beste Florielle,

Dank voor je artikel. Interessant om te lezen dat een oproepovereenkomst niet ingezet kan worden om medewerkers te behandelen als 'wegwerp materiaal'.

"Wees er als werkgever van bewust dat het niet meer oproepen van een oproepkracht niet altijd betekent dat er geen loon hoeft te worden doorbetaald"

Wat zou de betekenis van een 0-uren contract nog zijn ?

Gelukkig bestaan er payroll bedrijven die dat prima voor je op kunnen lossen. Via payroll kun je tot 7 keer een half jaar contract aanbieden, met een uitzendbeding.

Dat kun je als ondernemer op elk moment beeindigen. Administratief is het ook makkelijk, 1 factuur per maand voor je mensen.

Nadeel van uitzendbeding is dat je medewerker ook op elk moment kan opstappen.

Het is wel jammer dat je in Nederland naar dit soort constructies moet grijpen om risico's en kosten te beperken.

@Benno
Hoe makkelijk denk jij dat zo'n 0-uren contract persoon aan een hypotheek kan komen?

Niets voor niets dat er generaties lang werknemers voor de rechten die ze nu hebben moeten vechten en voor een reden. Dat ondernemingen dat als beletsel zien geeft al aan dat deze hun maatschappelijke verantwoordelijkheid proberen te ontlopen. Iets wat je nu behoorlijk vaak terug ziet en als gevolg heeft dat het inkomensverschil tussen rijk en arm steeds meer oploopt en de samenhang in de maatschappij steeds sneller aan het ontbinden is. Iets wat nog niet of te weinig onderkend wordt en maar eens beter aangeduid moet worden als een van de grootste factoren waarom burgers zo zwaar teleurgesteld zijn in de politiek. Niet alleen in Nederland maar in heel Europa.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×