Managed hosting door True

Discussie

Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

‘De manager mag weg’

 

De deur wijzen

Elke werkdag behandelt Computable een onderwerp waarover lezers kunnen discussiëren. Vandaag over de haast universele middenlaag in organisaties: de manager. Vpro’s Tegenlicht betoogt dat zijn einde nabij is.

Managers en tussenmanagers hebben een rol, maar die is passé. Sterker nog: managers kunnen een obstakel zijn, voor broodnodige zaken als flexibiliteit en innovatie. VPRO’s tv-programma Tegenlicht borduurt zondag 15 februari voort op de inzichten van topondernemer Ricardo Semler die zich juist richt op de werknemer. Die is tegenwoordig mondig, goed geïnformeerd en kan zelf problemen herkennen en oplossen - al dan niet in een ad-hoc groep die door middel van netwerken en mobile devices is verbonden. De manager is daarbij misbaar. Flexibele teams hebben de toekomst. Wat vind jij?

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5227956). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Hangt er heel erg vanaf hoe je de rol van manager definieert / invult.

Risico van een flexibel, zelfsturend, team is dat er teveel verschillende inzichten zijn over de te varen koers. Een manager kan helpen een visie en richting neer te zetten.

In grotere organisaties kan een manager ook faciliterend werken, bijvoorbeeld als "breekijzer" om iets gedaan of veranderd te krijgen.

Maar een manager moet er niet zijn omdat iemand toevallig ooit bedacht heeft dat iedere manager maximaal X mensen onder zich mag hebben, dus bij X+1 moet er een extra manager komen.
Ook managers die te veel hun eigen stempel proberen te drukken op een organisatie kunnen fataal zijn, zeker als deze stempel niet past op de richting die de werknemers voor ogen hebben (bijvoorbeeld doordrukken van ontwikkelmethode A terwijl de werknemers, met hun ervaring, liever voor methode B gaan en hebben laten zien dat dit goed werkt).
Het meest fataal voor een organisatie zijn echter managers die er niet zitten om te managen, maar er vooral zitten om er zelf beter van te worden (poging tot promotie). Je krijgt dan managers die naar onder trappen en naar boven likken.

Overigens zet ik wel een vraagteken bij het model werknemer dat geschetst wordt. Ja, er zijn een aantal werknemers die dit kunnen, maar er zijn er ook meer dan genoeg die hier niet goed mee om kunnen gaan. Zelf problemen herkennen en oplossen is iets anders dan de laatste update van internet plukken en weer verder gaan. Debuggen, trace- en dumpfiles analyseren en daaruit de juiste conclusies trekken is voor veel mensen in onze sector nog een brug te ver.

Als techneut heb ik deze stelling altijd van harte onderschreven: "de aanwezigheid van managers wijst op manco's in bedrijfsprocessen", "een goede manager maakt zichzelf overbodig" etc. Tegenwoordig denk ik daar wat genuanceerder over.

Het is allang een feit dat nieuwe ontwikkelingen in de ICT ervoor zorgen dat produkten en diensten goedkoper en met minder mensen kunnen worden geproduceerd. De winsten ten gevolge van deze innovaties worden veelal via een slimme weg weggesluisd naar belastingparadijzen en voor de lasten (de werkelozen) mag de maatschappij vervolgens opdraaien.

Het klassieke verweer zegt dat er voor elke nieuwe innovatie weer minstens zoveel nieuwe banen erbij komen als dat erdoor worden bespaard. Dat was inderdaad ook lange tijd zo. Waar mensen vroeger zwaar werk verrichten in de land en tuinbouw of in fabrieken, werken ze nu veelal in relatief comfortabele kantoren en in betere omstandigheden.

Recente studies wijzen echter uit dat het gecombineerde effect van recente ontwikkelingen in de ICT en robotica ervoor gaat zorgen dat ongeveer de helft van de beroepsbevolking in de USA permanent werkloos gaat worden. Zie bijvoorbeeld: http://tinyurl.com/oj67kae . Tevens lijkt de kwaliteit van de "nieuwe jobs" van tegenwoordig achteruit te gaan, zowel qua betaling als in arbeidsomstandigheden. Zie bijvoorbeeld de BBC Panorama documentaire over het werken bij Amazon: http://tinyurl.com/poape2g .

Als dit soort ontwikkelingen zich ook hier gaan doorzetten, en dat lijkt voornamelijk een kwestie van tijd, dan leidt dat uiteindelijk tot armoede, uitholling van de middenklasse en afnemende consumptie.
En dat is in schril contrast met het oude verhaal dat de ICT een zee van vrije tijd zou brengen die wijzelf zouden kunnen invullen met nuttige en aangename bezigheden.

Met de kennis en ervaring die ik heb opgedaan van Eckart en bij de Shell heb ik het zelf nooit zo opgehad met die 'managers in the middle'. Vaak zijn het 'politieke' posten om zichzelf in te dekken tegen eventualiteiten en falen.

Eckart zei altijd als je niet capabel bent voor de job en plek, moet je daar gewoon niet zijn. Gezien zijn celstructuur en de uitwerkingen in de praktijk had hij volkomen gelijk. Natuurlijk, je kunt natuurlijk van alles en iedereen een manager maken maar dat wil voorts helemaal niets meer zeggen.

Je ziet veel vaker de 'verpriced excesses' in bedrijfsleven en overheid en ik heb meer dan eens geroepen, waarom een manager als er weinig tot niets te managen valt? Uiteraard bepaal ik intern beleid niet maar....

Ik hoef dan ook gelukkig nooit de rekeningen te betalen.... alleen wanneer het overheid betreft. Daar heb ik dan weer zo mijn eigen visie op.

Mijn persoonlijke mening is dat er altijd managers zullen blijven. Zet mensen in een groep en er zal altijd iemand zijn die het voortouw neemt in de roedel. Maar de leiderschapsrol zal wel meer dan ooit gericht moeten zijn op inspiratie en innovatie. Managers die gaan voor 'eigen gewin' of 'eigen belang' zullen het niet volhouden door het ontbreken van steun uit de groep. Wel verwacht ik dat in bepaalde organisaties de traditionele werknemer/manager relatie mogelijk gaat veranderen. Door de snelle tijd waar we ons in begeven ontstaan veel vaker projecten waarin iemand tot 'voorzitter' gebombardeerd wordt, omdathij of zij een bepaalde expertise bezit. Ik sluit me aan bij de eerste reaktie dat er iemand moet zijn die zorgt dat de groep op een wenselijke koers blijft.

Google had toch kwantitatief onderzocht of managers nuttig waren? Het bleek dat ze toegevoegde waarde hadden mits ze maar genoeg mensen onder zich hebben (40-50). Anders gaan ze micro-managen en dat schaadt de resultaten. Project Oxygen van Google.

Grappig, ik heb al een paar jaar geleden dit op VPRO gezien. Ik ben benieuwd of dat een herhaling is of nieuwe versie!

Ricardo Semler is een leider (dus geen manager) en met zijn leiderschapsstijl "Semco-stijl" heeft hij de (functionele)inrichting van de onderneming van zijn vader veranderd. Hij heeft naar mijn mening de traditionele manager-rol en positie veranderd/verplaatst maar niet overbodig gemaakt.
Is een manager overbodig? Ik denk het niet! Zelfs bij Scrum- en Agile-aanpak heb je een rol die overzicht van alles behoudt en de groep (op bepaalde punten)leidt. Dat de besluiten uit de groep komen betekent niet dat een manager overbodig is.
Toen ik in techniek zat dacht ik ook dat die projectmanager overbodig was maar zoals KJ ben ik later er achter gekomen dat hij best nuttig is.

Naar mijn mening kun je een manager niet overbodig zien tenzij hij niet geschikt is voor deze tijd (zoals Pa Va Ke zei)! In dat kader heb ik in 2011 een artikel geschreven :

Tijd voor servicepack 1 voor managers

http://www.computable.nl/artikel/opinie/management/4025171/2379250/tijd-voor-service-pack-1-voor-managers.html

Het is maar hoe je het beestje noemt. De manager van eind jaren negentig en begin 21e eeuw is immers geen manager maar een controller. De 'man' kant is moeilijk in spreadsheets te vangen en moeilijk te defnieren.

De manager in de rol van leider die mensen kan motiveren om, binnen gestelde kaders, doelen te bereiken moet en zal natuurlijk blijven bestaan.

Met andere woorden: de term manager is besmet geraakt door mensen die ofwel vanuit 'binding' (we maken hem/haar manager want dan behouden we hem/haar voor de organisatie) ofwel vanuit control (we zetten er een manager op om er voor te zorgen dat alle SOP's en andere procedures verlopen en uitgevoerd worden zoals afgesproken) ofwel vanuit span-of-control denken (ik kan toch niet meer dan 8 direct reports aansturen) op een plekkie terechtgekomen zijn maar niets snappen van leidinggeven.

Veel is al gezegd in de reacties. Na 15 jaar management besef ik dat het beroep wellicht nog bestaat omdat deze managers denken dat ze onmisbaar zijn. Dat komt vaak omdat ze niet de methoden kennen om een team zelfsturend te maken. Ik volg een opleiding tot teamcoach en een medestudent vertelde dat vier teamleiders de plaats innemen van 15 managers en dat iedereen verbaasd is dat het eigenlijk best goed gaat. Ik zeg bewust niet "het werk overnemen". Leiders faciliteren en prikkelen de mensen om nieuwsgierig te zijn, initiatief te nemen, om op meta-niveau te communiceren en zichzelf conflictvaardigheden aan te leren die de organisatie verder brengen. Wij weten zoveel meer dan ik!

De meeste managers waar ik (in Nederland) mee heb gewerkt zitten in het kwadrant links-onder in het volgende diagram (uit "Succeeding with Agile: Software Development Using Scrum", overgenomen uit "The Toyota Way"): [http://www.infoq.com/resource/articles/cohn-chapter8/en/resources/fig8.1.jpg]
Die mogen wat mij betreft zo snel mogelijk verdwijnen. Managers in het kwadrant rechts-boven zijn geweldig om mee / voor te werken, en ben ik de afgelopen jaar een keer of 2 tegengekomen. Het probleem is namelijk dat die managers inhoudelijke kennis en visie moeten hebben, en dat vereist moeite, wat nou juist datgene is wat managers voor zichzelf proberen te vermijden.

Nico,
Is dat de schuld/ tekortkoming van de betreffende manager (die volgens jou zsm moeten verdwijnen) of van de organisatie waar hij in/voor werkt?
Bij een organisatie met een bureaucratische rompslomp kan een manager niet de regels en werkwijze van Learning Organization toepassen! Het is niet eerlijk om hem de schuld te geven!

Het zit hem niet zozeer in de managers, maar in het feit dat managers meer schijnen te moeten verdienen dan de professionals die ze managen. Gevolg is dat nog steeds veel professionals een managementfunctie ambiëren terwijl ze daar helemaal niet geschikt voor zijn. Echter, in een maatschappij waar steeds meer mensen goed opgeleid zijn, of in de praktijk nog worden, is de toegevoegde waarde van een manager op zichzelf niet bepalend voor de prestaties van het team.
Mensen hoeven niet gemanaged te worden, ze moeten gefaciliteerd en ondersteund worden om zichzelf te kunnen managen en zo hun werk goed te doen. Voor de manager geldt feitelijk hetzelfde: hij moet de middelen krijgen om zijn managementskills optimaal in te zetten ten behoeve van zijn team.
Als dat goed geregeld is, zorgt dat automatisch voor een toename van de teamgrootte (hetgeen in het Google onderzoek ook naar voren komt).

Ik vindt deze stelling erg kort door de bocht en (te?) sterk generaliserend. Waarom?
Hieronder een paar perspectieven.

Bedrijven, afdelingen, managers en medewerkers – ze zijn er in vele soorten en maten. Een industrieel productiebedrijf heeft anderssoortige mensen nodig dan een marketing bedrijf. En daarmee ook een anderssoortige inrichting en dito managers. In dat kader ben ik gecharmeerd van de 8 metaforen die Gareth Morgan gebruikt in zijn boek “Images of Organization” en een artikel van Mintzberg en Gosling met als titel “The five minds of a manager”.

Wat hier ook meespeelt zijn de verschillende sourcingsvormen. Om een team wat bestaat uit meerdere plukjes mensen verdeeld over meerdere landen goed te laten functioneren en samenwerken stelt andere eisen aan de organisatorische inrichting dan wanneer iedereen bij elkaar zit op een verdieping. En derhalve andere eisen aan degene die zo een team begeleid/stuurt; werken volgens de principes van zelfsturende teams lijkt me hier nauwelijks een optie.

Werk zal hoe dan ook georganiseerd moeten worden. Dus managers zul je altijd blijven houden. Dat komt doordat we als individu een beperkte verwerkingscapaciteit hebben. Wat wil zeggen dat het voor ons als mens onmogelijk is om de gegevens te verwerken die op ons afkomen op het moment dat je in alle gevallen een compleet overzicht zou willen hebben van het krachtenspel waarbinnen keuzes gemaakt moeten worden. Nog maar los van het antwoord op de vraag wanneer het overzicht “compleet” is.

Dus nogmaals - te kort door de bocht en te generaliserend.

:-)

Hoe bepaal je de ROI bij managers?

Verder sluit ik me bij Nico aan en ga nog een stapje hoger. Na 20 jaar ervaring in de IT zou ik zeggen dat 9 van 10 Nederlandse IT managers totaal nutteloos zijn en op staande voet ontslagen moeten worden wegens incompetentie en/of overbodigheid.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×