Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Talent en motivatie

 

Expert

drs. Peter Ambagtsheer MSc
Eigenaar/managing consultant bij Mentaspex en Solar-systemen.nl Gelderland, Solar-Systemen.nl Gelderland. Expert van voor het topic .

Een hele generatie ict-professionals is er aan gewend geraakt om gezocht, geselecteerd, opgeleid en 'uitgedaagd' te worden. Je hebt het 'talent' of je hebt het niet. Het lijkt voor sommigen bijna een soort loterij.

'Vandaag de dag moeten bedrijven er alles aan doen om talent binnen te halen, te cultiveren, te ontwikkelen. ... De hedendaagse omstandigheden in een competitieve markt maken dat wie het meest effectief talenten binnenhaalt, als organisatie de beste 'resources' heeft voor succes in de kenniseconomie.'

(Ronkende stelling van een hr-dienstverlener).

Complexe informatiesystemen zijn en worden ingevoerd om in het 'optimaliseren' van het menselijke kapitaal, overzicht te houden. Hierbij is niet een onveranderlijke menselijke eigenschap, maar juist het planmatig en resultaatgericht leren het uitgangspunt. Het voelt voor velen echter niet fijn aan om in de ontwikkeling gestuurd te worden door een onpersoonlijk computersysteem ('intensieve menshouderij'). Er wringt vooral iets tussen het idee getalenteerd te zijn en de noodzaak om daar levenslang voor door te moeten leren.

Er gaat weinig prikkel vanuit om met een onherroepelijk 'gebrek aan talent' begiftigd te zijn. Voor wie daarentegen 'getalenteerd' wordt genoemd, is het evenmin motiverend, om een soort schaars goed te zijn op de arbeidsmarkt. In geen van beide gevallen zou het zin hebben om er wat aan te veranderen, dat kan immers helemaal niet! Deze manier van praten over een begrip als 'talent' kan dan ook verwarrend en demotiverend werken.

Om mensen te motiveren, kan het onder voorwaarden helpen om ze te belonen. Het koppelen van beloning aan 'talent' is echter misleidend voor zowel werkgever als werknemer. Als een werkgever mensen beloont, omdat ze over vaste, onveranderlijke eigenschappen (zouden) beschikken ('Je bent zo briljant!'), zullen ze daardoor juist minder gaan presteren. Hoe kan dat nou? Wel, als succes uit briljante eigenschappen voortkomt, dan is er logischerwijs geen bijzondere inspanning voor nodig. Beloning omdat iemand alleen maar 'slim' is, los van succes, ondersteunt de motivatie dus niet. Dat geldt ook voor organisaties waar de 'beloning' is bedoeld om 'talent' te binden en juist niet om (goede?) prestaties te waarderen of te bevorderen. Een uitzonderlijk hoge beloning schijnt bij de ontvanger de illusie van 'genialiteit' te versterken, in plaats van de noodzaak tot inspanning en resultaten te onderstrepen. Dat kan de werksfeer verzieken: wie (nog wel) werkt, voelt zich niet langer gewaardeerd. En zal dus ook meer 'loon' verlangen.

In het beoordelings- en beloningssysteem kunnen beter eerlijke, prestatiegerichte criteria als uitgangspunt gelden. Wil je mensen om 'talent' belonen of binden, dan moet je dat 'talent' net zo ver operationaliseren, dat het meetbaar wordt in individuele resultaten, die bovendien aansluiten bij strategische organisatiedoelen. Talenten op 'groepsniveau' worden schimmig en lastig meetbaar. Ook op team- of unitniveau hebben prestaties dus de voorkeur.

Om mensen te vleien en naar de eigen organisatie toe te lokken, kan aandacht voor en het aandikken van 'talenten' misschien zijn nut hebben. Voor doorontwikkeling en om tot betere prestaties te prikkelen, heeft het echter weinig zin om talenten centraal te stellen. Om mensen te motiveren, kunnen we het maar beter hebben over prestaties.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/3224804). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

"Talent" is wellicht het verkeerde woord. Het gaat hier om een intrinsieke interesse in het vakgebied en een breed scala van capaciteiten van de medewerker.
Iemand kan zelf ook heel hard hebben gewerkt voor deze capaciteiten.

Verder is de beloning niet echt variabel. De wetten van vraag en aanbod bepalen nu eenmaal dat de beste werknemers de hoogste beloningen krijgen.

Ik denk dat een HR-afdeling niet zijn capabele mensen binnenhoudt met het argument dat "een hoge beloning niet de de motivatie ondersteunt".

@Een IT-er,

Een HRM afdeling heeft inderdaad te maken met vraag en aanbod. En capabele mensen moeten zeker worden gewaardeerd, gewoon omdat ze veel (goed) werk afleveren. 'HRM' moet mensen echter niet binnen willen houden louter om 'talent'. Dat talent moet ergens toe leiden. Het is motiverender, om op resultaten te sturen, dan op onveranderlijke talenten.

Het ontwikkelen van talenten moet altijd tot doel hebben om resultaten te halen die bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen. De kunst is dus om te weten wie je talenten zijn op basis van de talenten die ze bezitten en deze zo in te zetten dat ze een zo groot mogelijke bijdrage hebben aan de organisatiedoelen. Hoe meer ontwikkeling in een talent een medewerker doormaakt des te groter kan de bijdrage aan de organisatiedoelen zijn. Het belonen van ontwikkeling stimuleert dit. Als je kiest voor alleen het belonen van resultaten dan stimuleer je de medewerkers niet om resultaten op een hoger niveau te gaan behalen.

Volgens mij draait het uiteindelijk om een combinatie van factoren. Bij het binnenhalen van nieuwe mensen zal er vooral gekeken moeten worden of de lange termijn wensen van de kandidaat passen bij de richting waarop het bedrijf zich gaat ontwikkelen. Het bedrijf zal zich niet alleen moeten interesseren in de competenties van iemand. Juist het achterhalen van de drijfveren van een nieuwe medewerker zijn hierbij belangrijk. Wat heb je aan "talenten" als zij die talenten niet voor hetzelfde doel willen inzetten als het bedrijf?
Financiële beloning is daarbij maar een van de aspecten die talenten bindt. Aandacht voor ontwikkeling en invloed op het eigen werk is volgens mijn ervaring voor veel IT'ers nog belangrijker.

Inderdaad, laten we het hebben over presteren binnen organisaties. Of nog beter: wat er voor nodig is om alle medewerkers (inclusief de top-talenten) beter en gerichter te laten presteren. Uit onderzoek van Norton en Kaplan blijkt dat maar 5% van de medewerkers de strategie van zijn bedrijf begrijpt en vanuit die strategie kan aangeven wat er precies van hen wordt verwacht aan prestaties. Dit betekent dus dat veel medewerkers activiteiten verrichten en prestaties leveren, die (totaal) niet aansluiten bij de doelen van de organisatie. Als we dan aan de andere kant weten dat motivatie (vooral) wordt gedreven door zaken als ‘een nuttige bijdrage leveren en hiervoor gewaardeerd worden’ dan kunnen we op onze klompen aanvoelen dat er iets mis gaat. Tegelijkertijd zien we dat gestructureerd beoordelen binnen veel organisaties nog in de kinderschoenen staat. Er wordt dus beperkt gesproken over verwachtingen, doelen en ontwikkeling. Dan is het plaatje compleet. Er is nog veel te verbeteren aan de basis van talent- en performancemanagement!
En ja, hier komt ook meteen technologie om de hoek kijken. Want door juist deze processen te ondersteunen met een toegankelijk en uniform systeem kan de volwassenheid snel worden verbeterd. Vanuit ons organisatieadvies bureau (www.FCTB.nl) doen wij al sinds 2001 dergelijke verbeterprojecten en implementaties. Wij raden tegenwoordig vrijwel alleen nog cloud-based oplossingen aan. Geen maatwerk meer, maar alleen nog configuratie! Relatief gemakkelijke data-integratie met gerelateerde (HRIS) systemen en gefaseerde implementaties waardoor de time to market veel korter is. Hierdoor kunnen quick wins worden gecombineerd met een groeimodel waarin stap-voor-stap wordt verbeterd. En altijd met veel aandacht voor mens en proces.
Het is onze ervaring dat er veel te winnen is voor medewerkers, top-talenten, managers en de organisatie als geheel! Onderzoeksbureau Bersin toont in een recent onderzoek aan dat bedrijven die hebben geïnvesteerd in talent- en performancemanagement professionalisering (ondersteund door technologie) gemiddeld 26% meer omzet genereren per medewerker en 17% minder verloop hebben (waarvan 41% minder onder de top-talenten). Bedrijven die investeren in prestatieverbetering of ‘business executie’, zoals het steeds vaker genoemd wordt, verdienen dit vaak al binnen één jaar terug en krijgen als snel te maken met gemotiveerdere medewerkers. Wat wil je nog meer!

Binnen organisaties zijn talent én prestaties van groot belang. Talent management is een verzamelbegrip voor: werven, belonen, opleiden, performance management, loopbaanontwikkeling en opvolging. Voor grote organisaties is een ICT oplossing op het gebied van talent management onmisbaar. Deze draagt bij aan objectiviteit op alle van de bovengenoemde gebieden en stelt een organisatie in staat adequaat op ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie te reageren. In bijvoorbeeld organisaties, waar het management iedere 3 jaar van functie wisselt, moeten individuen zich onafhankelijk van deze en andere bewegingen blijven ontwikkelen. Dát is goed voor de motivatie!

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×