Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het redactionele gedachtegoed van de redactie.

Talentmanagement: wie doet dat eigenlijk?

Talentmanagment als optelsom van evaluatie, POP en een CV met kennis en ervaringen, soms nog een developmentprogramma en dan ... wachten. Het kan anders! Het draait om de combinatie van kennis, kunde, potentie en ambitie. Deze combinatie maakt dat talent zich ook ontplooit.

In veel organisaties bestaat talentmanagement uit een optelsom van een (half)jaarlijkse evaluatie, een POP en een CV met ervaring, het zoeken van een medewerker bij een rol een search op sleutelwoorden. Eens, tweemaal, of als je gelukt hebt iets frequenter wordt op basis van subjectieve gebeurtenissen de voortgang besproken.

Talentmanagement is het afstemmen van de gewenste competenties in een rol, de beschikbare kennis en kunde, het identificeren van ontbrekende competenties en de wil van het talent om dit alles in te vullen. De sleutel tot succesvol talentmanagement ligt bij de combinatie van de "will & skill". In dit kader moeten we de wensen van het individu opnemen in de traditionele functie van Human Capital Management.

De toekomst ligt open voor integrale HCM-systemen waarin de cirkel van vraag - aanbod - rol - evaluatie - ontwikkeling sluit. Start met een gestandardiseerd kennismodel, waarmee bouwstenen beschikbaar zijn waarin functieprofielen, rollen, opdrachten en (gewenste ontwikkeling van) personen kunnen worden beschreven. In mijn filosofie is dat de basis om een goed inzicht te krijgen in de (veranderende) behoefte van zowel de vraag als het aanbod.

De basis wordt gevormd door een uitgebreide taxonomie van persoonlijke eigenschappen, kennis en vaardigheden, en vooral de toepassing daarvan. Denk daarbij niet alleen aan "certificaat X", "training Y", "competentie Z", maar vooral in combinaties: programmeren met tool A in omgeving B. Maar ook: teamrollen, persoonlijke vaardigheden, enz..  

Door vanuit zowel individu als rolprofiel te matchen wordt niet alleen geschiktheid, maar ook gewenstheid gewogen. Hiermee bereiken je de perfect fit en daarmee expliciete motivatie (will naast skill). Iedereen kan bij iedere zoekvraag worden meegenomen in het proces en daarmee voorziet het ook in het zoeken naar betere plaatsingen en meer geschikte kandidaten voor reeds ingevulde rollen: resultaatgerichte dynamiek. Niet iedereen wil immers blijven doen waar hij of zij goed in is. De uitdaging ligt vaak op een nieuw terrein.

Actieve evaluatie van iedere vervulde rol en de componenten die vooraf expliciet en later impliciet aan de rol zijn toegedicht is een essentiele activiteit om het ontwikkelproces te besturen. Als je integraal voorziet in evaluatie op (het in theorie oneindig aantal) kenmerken die de rol beschreven zijn wordt het individueel'/persoonlijk profiel zo met iedere rol verder aangescherpt en maakt de ontwikkeling is meetbaar.

Talentmanagement door actief en dynamisch te matchen tussen vraag en aanbod, niet alleen door rekening te houden met wat je talenten kunnen, maar ook wat ze willen.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/3339195). © Jaarbeurs IT Media.
?

 

Reacties

Qua redenatie is hier geen speld tussen te krijgen.
Een waardevolle aanpak derhalve.

Met belangstelling zie ik daarom de opdrachtgevers tegemoet die volgens dit model aan de slag willen gaan. De ervaring leert echter dat dit model bij veel managers slecht tussen de oren krijgt, omdat het naar hun mening veel tijd en dus geld kost.
Dat de juiste man/vr op de juiste plaats vaak duizenden euro's opbrengt wordt vergeten, of is voor echte critici onvoldoende hard te maken.

Zoals onze naam - Optimaal Talent - al suggereert, houden wij ons helemaal bezig met het helpen ontdekken, ontwikkelen en onderhouden van talenten. Wij doen dat zowel in de commerciele sector, als bij heel veel overheden. Talentmanagement is hot. Het gaat er om mensen in hun kracht te zetten. Dat doen we met verschillende ontwikkelprogramma's voor managers en medewerkers, vaak aangevuld met persoonlijke talentcoaching. Het effect is dat mensen beter in hun vel (en competenties) komen, omdat ze beter op hun plek zitten. Belangrijk is wel dat de initiatiefnemende organisatie het niet alleen roept, maar er ook bereid is te investeren (en niet alleen in geld). Men bereid is een medewerker compleet ander werk of zijn of haar werk anders te laten doen. Misschien zelfs ander werk dan waarvoor deze is opgeleid, want het talent ligt misschien wel in een heel andere hoek. De opleidingskeuze van ooit was wellicht meer een kwestie van toeval dan van strategie. Zo ken ik een organisatie die het lef heeft een 23-jarige tot afdelingsmanager te maken vanwege zijn onderscheidende ideëen en lef. De missende vaardigheden trainen en coachen we er wel bij, zo redeneren zij. Of die gemeente die de doortocht van de komende Tour de France binnenhaalde dankzij een hobbyende, perfect Frans sprekende medewerkster. Belangrijk bij talentmanagement is het besef dat iedereen recht heeft op zijn talenten. Niet moeten, maar willen en kunnen is het credo. Daag ze uit. De beloning: veel meer zichtbaarheid en plezier in het werk. Talenten leveren hun investering op.

Boudewijn,
Het probleem is meestal een goed systeem om dit ook echt in te richten en te volgen. AMIS heeft, als vooraanstaand Oracle Technology Partner, voor Valued Professionals zo'n systeem gebouwd en dit implementeren we zelf ook.
Inzicht in alle opdrachten, welke competenties zijn hiervoor vereist, gewenst, welke competenties heb je zelf, ben je aan het ontwikkelen, en welke daarvan wil je zien in je volgende opdracht (ik heb 20 jaar geleden COBOL geprogrammeerd, maar ben daar voor mijn volgende rol niet naar op zoek).
Bij het afsluiten van opdrachten evalueren we de inzet in ieder geval op de vereiste en gewenste competenties, met daarnaast de mogelijkheid andere competenties te beoordelen. Hiermee ontstaat een steeds beter, maar ook door eerdere opdrachtgevers gevalideerd profiel.
Verder voorkomt het de niet expliciete kennis die normaliter in een CV verstopt zit, je kunt nu eenmaal niet alles in een leesbaar CV verwerken, en neemt het ook de persoonseigenschappen mee.
Valued Professionals heeft inmiddels meerdere contacten in de HR-markt, dus de kans bestaat dat het binnenkort zichtbaar wordt. Ik hoop dat het zelfs gemeengoed zal worden. We kennen immers allemaal de situatie waarin projectteams, afdelingen en zelfs bedrijven voldoende (technische) know-how hebben, zonder echt succesvol te zijn. Uiteindelijk gaat het om de juiste m/v op de juiste plaats en die plaats wordt bepaald door de combinatie van will en skill.

Andre,
Alle initiatieven op dit terrein, zeker ook waar het tooling betreft, zijn welkom. Echter begint alles aan de basis. Werk je voor een inkomen of juist om je al doende te kunnen ontwikkelen?
Voor managers geldt: heb ik medewerkers om voor me te werken of heb ik zeker ook een taak als coach en moet ik voor onze continuiteit potentieel te kweken?
Talentmanagement vraagt om de bereidheid tijd te steken in het laten groeien van mensen doormiddel van studie, praktijksituatie en coaching!
Omdat vaak blijkt dat de druk bezette middel manager er onvoldoende aan toekomt en de directie dacht het al geregeld te hebben, bestaan er ook schrijnende gevallen en zijn er bosjes mensen die amper op hun talenten worden gewezen, laat staan aangestuurd.
Goed te lezen dat jullie als AMIS aan oplossingen werken, net als wij van LRM group doen. Allebei op onze eigen manier, maar met een zelfde doen betere en meer tevreden medewerkers kweken.

Expert
Andre van Dalen

Andre van Dalen
Directeur, AMIS Services. Expert van voor het topic .
Hele profiel

Lees meer over:
Vacatures Loopbaan

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×