Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Binden van IT-talent is vaak moeilijk

 

Computable Expert

George Buysrogge
Algemeen Directeur, Procam B.V.. Expert van Computable voor het topic Loopbaan.

Jong talent is onmisbaar voor veel organisaties. Zo kunnen ze bijvoorbeeld nodig zijn voor het waarborgen van (nieuwe) kennis, zorgen ze voor een evenwichtige leeftijdsopbouw en zijn ze ondernemend en innovatief. In een streven naar verjonging proberen organisaties dan ook jong it-talent te vinden, binden en te laten excelleren.

Toch zie ik vaak dat organisaties binnen korte tijd weer met lege handen staan, omdat jong talent vaak alweer snel vertrekt. En dit vroegtijdige vertrek is voor veel it-managers een doorn in het oog, omdat alle investeringen in het werving- en selectieproces en het inwerktraject hierdoor verloren gaan. Hoe kunnen organisaties dit scenario voorkomen en hun verjongingstraject wel laten slagen?

Nature versus Nurture

Om antwoord op deze vraag te geven is het zaak om stil te staan bij hoe de ideale relatie tussen werkgever en it-talent eruit zou moeten zien. Ik vergelijk deze relatie vaak met een ouder-kind relatie. Als ouder heb je immers de verantwoordelijkheid om je kind op te voeden en groot te brengen tot een evenwichtig mens. Naar verloop van tijd groeien de kinderen op, en zijn ze in staat om zelf bewuste keuzes te maken op basis van opvoeding en hun innerlijke drijfveren. Een combinatie tussen nature en nurture. In de praktijk werkt het eigenlijk ook zo met jong it-talent.

De innerlijke kwaliteiten, ook wel de ‘genen’, zijn vaak al bepaald, maar de persoonlijke ervaringen zijn nog niet dusdanig ontwikkeld dat zij direct volledig zelfstandig mee kunnen draaien in een organisatie. Als het it-talent tijdens de eerste baan geen ‘opvoeding’ krijgt, zal dit al snel leiden tot vroegtijdig vertrek uit de organisatie. In mijn ogen is het dan ook de verantwoordelijkheid van de it-manager om de ouderrol te vervullen en het jonge talent te helpen bij de carrièreontwikkeling. Maar hoe ziet de ideale opvoeding er dan uit?

Begeleiding

Een gedegen begeleiding is een belangrijke succesfactor van de opvoeding c.q. succesvolle verjonging. Idealiter is deze begeleiding opgedeeld in twee fases.

De eerste fase duurt ongeveer een jaar en is gericht op de functionele omgeving. Zit het it-talent op de goede plek? Zit hij/zij lekker in zijn vel? Bevalt de functie goed? Daarnaast behelst deze fase alles rondom de kennis, houding, gedrag, competenties en vaardigheden van het it-talent. Kennisachterstanden en gebrek aan soft skills komen hier aan de orde.

De tweede fase gaat in na dit jaar en is gericht op carrièreontwikkeling. Tijdens deze fase komen de ambities aan bod en is het it-talent bewust bezig met loopbaanplanning. Dit resulteert in een gestructureerd en definitief loopbaanplan en een zelfanalyse. Het loopbaanplan geeft ten minste antwoord op de vragen: ‘wie ben ik?’, ‘waar wil ik naartoe?’ en ‘hoe kom ik daar?’

Om deze twee fases te ondersteunen zijn coaching en training noodzakelijke onderdelen. De coach fungeert als verbindende schakel tussen it-manager en talent. Door veel contact te houden met zowel het talent, als diens manager heeft de coach zicht op wat zich afspeelt op de werkvloer. Hierdoor is hij beter in staat om het talent goed te begeleiden. Het trainingsonderdeel is bedoeld om de skillset van het jonge it-talent op een hoger niveau te brengen. Denk bijvoorbeeld aan timemanagement, communicatie, onderhandelen, leiderschap en werken in teams.

Toekomstperspectief

Om de it-organisatie succesvol te kunnen verjongen, is het dus van belang om het it-talent de juiste begeleiding te bieden. Door in te spelen op de behoeften van it-talent bereikt ook de it-manager immers zijn doelen, want dankzij de begeleiding in de twee fases kan it-talent snel echt aan de slag en als volwaardig meedraaien. Sterke punten worden snel zichtbaar en kunnen verder worden geoptimaliseerd en ontwikkeld. Op deze manier ontdekt het talent bovendien wat hij/zij in de praktijk leuk en minder leuk vindt om te doen. Het resulteert in bewustwording. Door antwoord te geven op de vragen: Wie ben ik? Wat kan ik? en Wat wil ik? komt de langetermijnambitie boven tafel en kan heel bewust richting gegeven worden aan een loopbaan.

Creëer samen met het talent een stip op de horizon, een ambitie, om gezamenlijk naartoe te werken. De resultaten liegen er niet om: 85 procent van de it-starters die een programma doorlopen dat de begeleiding in twee fases afdekt, is na vier jaar nog met plezier in dienst bij hun eerste werkgever.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4949599). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

"en zijn ze ondernemend en innovatief".

Nee hoor, ze zijn relatief goedkoop en eenvoudig te managen. Juist omdat ze nog niet ondernemend en innovatief zijn. Dat leert het gros pas na jaren. Eerst maar eens de business begrijpen, dat zeggen ze zelf las ik net in Computable. En zij die daar al eerder aan toe zijn, die laten zich niet binden door een coach.
Artikel van iemand, geboren in 1950, over verjonging van IT-organisatie als doel op zich ??

Ik ben niet zo snel kritisch, hoogstens dat ik wel een beetje 'eigen kijk' op dingen heb.

...jong it-talent te vinden, binden en te laten excelleren

Kom op beste heer Buysrogge. De jeugd hanteert een volkomen andere vocabulaire en verblikt niet eens bij de beterming 'jong IT talent...'
wat is in uw ogen dan dat talent? Talent is een natuurlijke aanleg waar later in de praktijk ook iets mee is gedaan. Talent is niet die student die leuk heeft kunnen leren maar de instelling mist om.

Vraag is dus hoe ga je dat talent (h)erkennen? In meer dan 90% van de gevallen slaagt men daar niet in. Jammer maar dat is zo. Dan is het logische gevolg dat wispelturig jong 'talent' in de allereerste plaats volkomen met zichzelf bezig is.

Zeg nou zelf.....
Was dat nou niet een voortvloeisel van die VOC Balkenende, Bos, Verhage? Die begonnen te roepen het moet anders? Goed voor zichzelf zorgen maar een splijtende arbeidsmarkt achterlatend? Doorgezet door lieden zoals Donner, Kamp, Rutte, Asscher en Samsom. Iedereen in de zzp, goed voor de economie, goed voor de zzp-er.... toch?

Vanuit het bedrijfsleven....
Vanuit het bedrijfsleven hosanna in koor. Om zeer eenvoudige wijze kwam men nu toch van al dat dure, aan zich gebonden personeel af. Zo goedkoop mogelijk zoekende naar dat 'talent' dat u bedoeld. Zonder verblikken of verblozen vragend en zoekend naar Junior, Medior.... en echt talent waarschijnlijk allang de deur uit hebben gewerkt.

Bijscholing vs Junior/Medior
Weinigen hebben zich afgevraagd hoe duur het werkelijk is senior in te wisselen voor junior/medior, met artikelen als deze tot gevolg.
Niemand kan mij namelijk inzichtelijk maken dat het binnenboord halen van een ervarener senior, en die bij te scholen, het ontstane gat gewoon weer kan opvullen.

Hebben we het over IT en talent? Dan bent u bij mij aan het bijzonder goede adres. Er zijn maar weinigen in NL die in staat zijn persoonlijk talent inzichtelijk te maken en de koppeling met IT. Velen roepen dat zij zich met talent bezig houden maar hebben weinig tot geen affiniteit, kennis of inzicht werkelijk 'talent' op waarde te schatten.

Toekomstperspectief?
Ik zal u er enkele geven
- Toename van groter wordende incidenten met grotere impact
- Verdere afname van continue IT kennis en ervring
- Verdere afname van E2E ervaring en kennis niveau
- Toename van verkruimeling van IT kennis en inzet
- Verdere kwalitatieve achteruitgang van procesoverstijgende visie en kennis
- Grotere tekorten binnen de IT met grotere financiele gevolgen

Dit is overigens geen doemdenken maar gewoon logisch gevolg van de ingezette weg. Men heeft denk ik het tegenovergestelde bereikt door deze weg te bewandelen en artikelen als deze zijn er dan het gevolg van.

Jammergenoeg.

Wat een ongeloofelijk oeverloos gezwam weer,
We moeten de jonge IT-kindjes pamperen omdat we niet in staat zijn onze tokko op een fatsoenlijke manier te runnen ????

Als je zo'n artikel schrijft definieer dan eerst eens wat je nu eigenlijk bedoeld met dat vermeende talent, want ik kan niet vatten dat van een IT-jonkie die in een inovatie beperkende, facto standaard omgeving werkt gelijk het uitzonderlijke talent ontdekt wordt.

Mischien moet je als manager gewoon eens van je ouwe (maar loyaale) zakken (waar ik inmiddels ook toe behoor) verwachten dat zij hun kennis en competenties bijhouden, en dan graag toch wel wat diepgaander dan kunnen omgaan met de nieuwste versie van MS-Office of een aanverwant fantasieloos produkt.
Mischien moet je als manager zelf eens je kennis en competenties bijhouden zodat het schrijven van dit soort 'the war for talent' verhalen.

Ohhh en ehhh wegens een deel van mijn vrije tijds besteding ken ik nogal wat jonge maar ook inmiddels niet zo heel jonge zeer getalenteerde mensen waarvan er jazeker ook een aantal op zoek zijn naar een uitdagende baan. Maar die zul je echt wat moeten bieden en dan praat ik niet over Salaris, Volvo, Dell, en iPhone, maar over respect, waardering en uitdaging in het werk... kortom die zaken waar talent en inovativiteit daadwerkelijk tot hun recht komen.

Toen ik de bon ingevuld had voor een avontuurlijke baan bij de krijgsmacht vielen de lange marsen in de stromende regen ook tegen omdat de folder alleen maar foto's bevatte van lachende soldaten in de zon. De coach was trouwens een sergeant die schreeuwde dat we niet moesten zeuren maar doorlopen, achter de voeding moest je nog gewoon aan rennen en de stip aan de horizon was het zoveelste orientatiepunt. Ik ben het dus eens met Pascal dat pamperen niet echt 'kerels' maakt van al die jonge aanwinsten.

Als ik dit lees moet ik ook weer denken aan de normen voor feminisering van de krijgsmacht, er moest en zou een bepaald percentage vrouwen behaald worden. Hoewel ik gemotiveerde en capabele vrouwen niet tekort wil doen was dat niet echt een succes, een uitval van meer dan 85% in de eerste weken was eerder regel dan uitzondering. De term verjonging doet namelijk vermoeden dat er een stukje mismanagement op personeelsgebied is, mogelijk ingegeven door boekhoudkundige fouten. Dat klint hetzelfde als waar Defensie last van had door uit economische motieven een hele generatie de wacht aan te zeggen en er vervolgens achter te komen dat daardoor tekorten in de rangen ontstonden.

Wijsheid komt nu eenmaal met de jaren en leer je niet uit boeken maar door de nodige ervaring in de praktijk op te doen. Profiel van auteur lezend heb ik dan ook enige vragen over de merites waarop verhaal gebaseerd is maar dat is waarschijnlijk weer een argumentum ad hominem. Nu is Kortzichtheid al enige jaren troef want als zachte 'skills' zoals timemanagement, communicatie, onderhandelen, leiderschap en werken in teams belangrijk worden dan harde talenten dan vraag ik me af waar we mee bezig zijn.

Dit zijn namelijk precies de randzaken waar een manager zich over zou moeten ontfermen zodat de nieuwe aanwinsten zich bezig kunnen houden met de primaire zaken die NumoQuest opsomt. Van loopbaan naar carriere, het klinkt als een oude soldatenmop maar gezien de jeugdige lezers is deze waarschijnlijk ongepast;-)

Even proberen:

in google zoeken naar "coaching" in alle nederlandstalige sites,
dan krijg je meer resultaten als nederland inwoners heeft, dat zegt toch genoeg.
HRM en IT passen niet bij elkaar omdat de laatste logisch denkt.

@ all
In verschillende blogs, reactie, white paper, betreffende de koppeling HR/recruitment en IT stel ik telkens weer hetzelfde vast. Dat de 'vragende/verzoekende' partij geen enkel idee heeft wat men vraagt of waar men het over heeft. Toch blijken die partijen zich bijzonder belangrijk te vinden.

Voor uw beleving.....

Het huidge werving en selectie proces, zoals standaard gehateerd, leverd een percentage van

De domesticatie van ruw, wild IT-talent, zodanig dat zij na 4 jaar nog steeds tevreden bij hun eerste werkgever zitten.

Altijd grappig om te zien hoe de rest van Nederland meelift op talent..

Bedankt voor jullie reacties. Ik zie dat mijn artikel heel wat los heeft gemaakt en dat een aantal zaken om verduidelijking vragen. Persoonlijk geloof ik ook niet in verjonging als doel op zich. Wel kan het aantrekken van jongere medewerkers soms noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Daarnaast hebben ze vaak een frisse en vernieuwende kijk op de huidige gang van zaken en manier van werken. Juist een goede combinatie tussen junior, medior en senior op de werkvloer is de sleutel voor succes. Alle partijen kunnen immers uiteindelijk veel van elkaar leren. De problematiek die ik in mijn artikel heb proberen aan te stippen, draait meer om de starter die nog niet genoeg zelfkennis en ervaring heeft om meteen zelfstandig mee te draaien in een organisatie. In mijn ogen heeft iedere IT-starter bepaalde talenten, maar moeten zij zichzelf echt nog ´ontdekken´ op het gebied van kennis, houding, gedrag, competenties en vaardigheden. Zeker als ze net uit de schoolbanken komen is het zo dat er nog een kennis- en ervaringskloof overbrugt dient te worden. Als ze hierin niet de juiste begeleiding krijgen, kan dit al snel leiden tot vroegtijdig vertrek. In mijn optiek is daarom begeleiding in de vorm van training en coaching van cruciaal belang. Sterke punten worden hierdoor snel zichtbaar en kunnen verder worden geoptimaliseerd en ontwikkeld. Starters kunnen hierdoor een aanzienlijke bijdrage leveren binnen de organisatie, waar werkgevers op hun beurt ook weer de vruchten van plukken.

Natuurlijk heeft het toegevoegde waarde om jonge mensen in je organisatie te krijgen, bij voorkeur met talent. Dat maakt dat nieuwe ontwikkelingen worden aangereikt en veelal al zijn omarmt (denk bv aan social media, social networks, etc.). Maar het talent wat je al in huis hebt kan men veelal ook veel beter benutten. Dit is ongeacht leeftijd of elk ander criteria wat je aan een mens wilt hangen.

Talent is het gebruik maken van ieders persoonlijke eigenschappen en dan vooral op het vlak van hun persoonlijke voorkeuren met de nadruk op sterke punten. Dan kan in een organisatie veel meer resultaat worden bereikt als men duidelijk heeft waar men goed in is en waar de ander goed in is. Als je kunt doen waar je goed in bent creëer je enthousiasme, motivatie en ja hoor zelfs plezier in je werk. Goede resultaten komen dan vanzelf. Elkaar op basis daarvan ondersteunen, helpen, versterken maakt dat je als team zult excelleren.

Dat jong IT-talent op den duur gaat vertrekken is toch hartstikke logisch. Het zou naïef zijn als je denkt dat men voor vele jaren blijft hangen. Zonde van hun ontwikkeling, loopbaan en groei zowel financieel, materieel als op het persoonlijke vlak. Je moet toch ervaring op doen. Dat doe je niet voldoende als je enkel bij 1 werkgever blijft hangen.

In mijn praktijk (Provict.nl) begeleidt ik ICT-talent in het inzichtelijk krijgen van hun sterke punten m.b.v. DISC. Vervolgens keuzes laten maken om te komen tot dat pakket van activiteiten in hun werk waarin zij floreren, gelukkig worden. Vervolgens help ik leidinggevenden om hun teams op basis daarvan te ontwikkelen. Dit alles leidt dan tot veel meer tevredenheid voor alle belanghebbenden, werknemers, werkgever en hun klanten. Het leidt dan automatisch tot meer productiviteit en klanttevredenheid. In zo'n setting blijft IT-talen vaak veel langer omdat het gewoonweg hartstikke leuk wordt.

Met het accreditatieprogramma 'Meer Mens in ICT' (meermensinict.nl) wordt inzichtelijk gemaakt welke werkgevers op die basis de omgeving creëren voor ICT-talent. Hun certificatie maakt duidelijk dat zij interessant zijn voor ICT-ers. Niet enkel op het financiële of materiële vlak maar vooral op de werkomgeving die wordt gecreëerd waarin iedereen op basis van hun persoonlijke wensen optimaal kan functioneren.

Nagenoeg van elke ICT-er is een talent te maken. Je moet alleen wel gebruik maken van wat hij of zij in huis heeft. Daar moet hard aan gewerkt worden want dat gebeurt maar heel weinig.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×