Dit is het gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die recent is aangenomen door de Eerste Kamer. Als gevolg van deze wet gaat het arbeidsrecht, waaronder het ontslagrecht, er vanaf 1 januari 2015 wezenlijk anders uitzien. Een van de doelstellingen van deze wet is dat 'vast minder vast' en 'flexibel minder flexibel' wordt. Om dit te bereiken is in de WWZ onder andere bepaald dat een concurrentiebeding nog slechts geldig is indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondervinden anders een dubbel nadeel: een arbeidsovereenkomst voor een beperkte duur én een beperking van het recht op een vrije arbeidskeuze.
Er geldt wel een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De voorwaarden zijn echter strikt. Het concurrentiebeding moet namelijk noodzakelijk zijn vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, hetgeen moet blijken uit een bij het beding opgenomen schriftelijke motivering. Maar wanneer is een concurrentiebeding noodzakelijk? En wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Een duidelijke toelichting op het wetsartikel ontbreekt. Vooralsnog moet er daarom vanuit worden gegaan dat er sprake moet zijn van specifieke gevallen en een overtuigende motivering.
Belangen
Terwijl de mogelijkheden voor het sluiten van een concurrentiebeding dus worden beperkt, blijft de behoefte aan concurrentiebedingen in de ict-branche groot. We hoeven alleen maar de zaak uit 2013 in herinnering te roepen waarbij twaalf werknemers van Capgemini gelijktijdig overstapten naar concurrent Deloitte. Tegelijkertijd is ook de behoefte aan het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd groot. Binnen de Europese Unie heeft Nederland na Spanje, Portugal en Polen de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Als het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde geen optie is en een concurrentiebeding wel gewenst is, is er maar één optie: het opnemen van een overtuigende, schriftelijke motivering. Een motivering waaruit evident blijkt dat de bedrijfsbelangen zwaarder wegen dan het recht van de werknemer op een vrije arbeidskeuze. Dit vraagt in ieder geval om een goed doordachte uiteenzetting van de bedrijfsactiviteiten, de specifieke functie of werkzaamheden van de werknemer, de concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie waarover de werknemer gaat beschikken en de schade die de werknemer kan aanrichten bij een overstap naar een concurrent. Het klinkt wellicht eenvoudig, maar of dat ook daadwerkelijk zo is, zal uit de praktijk moeten blijken.
Marion Hagenaars, advocaat bij Cordemeyer & Slager advocaten
Reacties
Het concurrentiebeding is naar mijn ervaring meestal veel te ruim opgezet waardoor de medewerker wel erg beperkt wordt. Vaak moet hier een heel gezin van leven. Als er al een concurrentiebeding is dan moet dat beperkt zijn in tijd en locatie. Langer dan een half jaar is onzinnig in deze snel veranderende maatschappij.
Als je maar een jaarcontract krijgt wat niet wordt verlengd dan is dat veel te lang, dat is pure broodroof. Het salarisniveau is natuurlijk ook een factor, maar voor alles onder de 100K zou ik zeggen: niet.
Is dat toch nodig dan misschien met een vergoeding omdat de medewerker in die periode niet het salaris kan verdienen wat hij zonder de beperking wel kon verdienen.
Concurrentiebeding is "oude economie", misschien dezelfde oplossing als Elon Musk voor de Tesla-patenten?
Wanneer een werkgever je geen contract voor onbepaalde tijd wil bieden, maar wel beperkingen oplegt in het werken na die bepaalde tijd, dan zal daar een passende vergoeding per einde contract datum tegenover moeten staan. Ander beperk je de werknemer enorm in het verschaffen van eigen inkomen na afloop van de contract periode.
Ik ben het eens met de wetgever en bovenstaande reactie dat een concurrentiebeding niet meer van deze tijd is. De werkgever wil flexibel inhuren? Dan heeft dat ook een prijs richting werknemer! Of geen concurrentiebeding in het contract opnemen.
Kennis is belangrijk, en goede business intelligence maakt vaak her verschil uit tussen success en falen. Wanneer een werknemer bij een werkgever met gevoelige informatie omgaat moet er uiteraard een juridische zekerheid zijn dat hij daar niet mee naar een concurrent loopt. Vandaar dat een concurrentiebeding nut heeft en het afschaffen ervan zal naar mijn mening geen extra werkgelegenheid opleveren, eerder minder. Werkgevers zullen immers beter gaan nadenken voordat ze iemand aannemen, zeer zeker wanneer het om interimfuncties of om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaat.
Op het betoog van deze advocaat valt wel wat af te dingen, zelfs door een automatiseerder zonder juridische opleiding.
Ten eerste : een arbeidsovereenkomst is niet bedoeld om zaken buiten of na het werk te regelen.
Informatie kun je ook verkopen zonder een arbeidsovereenkomst aan te gaan, dus moet je die informatie op een andere manier beschermen. Bijvoorbeeld door het geheim te houden, of door een non-disclosure agreement. Wat ook de praktijk is.
In de praktijk leidt zo'n beding meestal tot een transfersom die betaald wordt door de nieuwe werkgever. Maar we zijn geen voetballers.
Ten tweede : de uitzondering die gemaakt wordt, is ruim genoeg voor de echte belanghebbenden. De praktijk waar de wet een eind aan probeert te maken, is dat werkgevers van consultants het concurrentiebeding misbruiken om rechtvaardige concurrentie tegen te gaan.
We moeten af van het idee dat kennis het eigendom van bedrijven is.
Interessant onderwerp.
Ik heb dergelijke clausules altijd laten verwijderen, en tevens aangegeven dat ik zelf ook nog een bedrijf heb waarin ik mijn ding doe.
Nooit een probleem geweest.
Wel heb ik altijd weten te voorkomen bedrijfsmatige kennis een eigen leven ging leiden.
@Marion,
Ik vind je voorbeeldje onder het kopje --Belangen-- erg ongelukkig gekozen.
Wanneer maar liefst twaalf van je 'top'-medewerkers bij de concurrent gaan werken dan zal daar vast een reden voor zijn.
Als je echt niet wilt dat kennis weglekt dan moet je vanuit je bedrijfscultuur zorgen dat daar geen aanleiding toe is.
Ergo, ik denk dat hier vooral weer een mix tussen wc-eend en broodje aap wordt verkocht.
Het concurrentiebeding is, net als het verbod op nevenwerkzaamheden, een middel van een ondernemer in onvermogen om door een algemene bepaling allerlei restricties op te leggen en eventualiteiten te ondervangen. Waardeloos dus, en houdt geen rekening met de belangen van de werknemer.
De werkgever zou zich eerst eens af moeten vragen wat hij daadwerkelijk probeert te beschermen met een concurrentiebeding. zijn intellectuele eigendom? zijn klantenkring? zijn innovatieve producten? Daar moet de werkgever op sturen. Dus bijvoorbeeld bij einde contract een boeteclausule op te nemen dat bij gebruik van intellectueel eigendom bij een volgende werkgever / opdrachtgever een boete verschuldigd is. Of indien binnen korte tijd klanten van werkgever overstappen naar de nieuwe werkgever dat hiervoor een vergoeding verschuldigd is. De werkgever dient zijn zaakjes te beschermen, en dit afwentelen op de werknemer door een concurrentiebeding is de omgekeerde wereld.
Elke werknemer doet bij elke werkgever kennis en ervaring op. dat is ook een bedoeling van werken, jezelf verbreden, jezelf verbeteren, groeien. Een concurrentiebeding zou je Aldus vergaarde verbetering weer afnemen, want je mag dat niet bij een andere werkgever inzetten. Dat kan leiden tot het onvermogen om een nieuwe werkgever te vinden, wat weer leidt tot het onvermogen om je vak uit te oefenen
Naar mijn mening moeten zowel het concurrentiebeding alsook het verbod op nevenwerkzaamheden volledig verboden worden. De werkgever zal er voor moeten zorgen dat zijn geheimen goed beschermd zijn, en het gebruik van deze geheimen door ex-werknemers moet verboden worden. Leg niet het probleem uitsluitend bij de werknemer neer, maar zorg als werkgever voor je zaak.
Erwin,
Het gaat er vooral ook om dat niets zeggende bedrijven als detacheerders of internet aanbieders zulke onzin ook in contracten hebben gezet en dat werknemers daadwerkelijk dachten dat ze daardoor niet konden verkassen.
Kijk ik kan mij voorstellen dat je het niet leuk vind als ik heel specialistische kennis (al dan niet in je bedrijf opgedaan) ga gebruiken om zelf een bedrijfje gespecialiseerd in die kennis te beginnen.
Maar kom op zeg, als ik voor een bakker werk en na een jaar zelf broodjes wil verkopen
dan praten we niet over specialistische vakkennis.
Mensen die werkelijk over zulke kennis beschikken (ken ze zat) hebben een 'hard time' om daarmee ergens anders iets nuttigs te kunnen doen.
Apropos, Marion weet vast wel dat zaken over dit onderwerp zelden resultaat bieden.
Ik ben het met Marcel eens dat het concurrentiebeding meestal veel te ruim opgezet is.
In het verleden en in de onderhandelingsfase met een werkgever had ik discussie over dit punt in mijn contract. Volgens hun regels zou ik niet naar bedrijven mogen overstappen met wie ik gedurende mijn contractduur samengewerkt heb. Deze was ook tot twee jaar na mijn vertrek geldig!
Gelet op mijn functie kom ik met veel bedrijven en klanten in contact. Als ik één jaar daar gewerkt zou hebben dan kan ik makkelijk 30 procent van leuke ict bedrijven vergeten om daar in de toekomst te gaan solliciteren. Dit was voor mij toen showstopper, gelukkig er nog geen spijt van :-)
Altijd leuk om niet-technische opinies te lezen op Computable, hoewel ik deze toch wel schaar onder de content marketing van veel andere stukken die hier voorbij komen.
Als het gaat om het concurrentiebeding dan vraag ik me af hoe vaak dat 100% gestand blijft als partijen het uitvechten bij de rechter. Heb de indruk dat te ruime clausules al gauw sneuvelen omdat het de arbeidsmobiliteit van 'Jan met de pet' beperkt. Anderzijds zie ik natuurlijk ook de andere kant want hoeveel uitgerangeerde politici krijgen een leuke baan enkel en alleen op basis van de kennis en het netwerk die ze opgedaan hebben in voorgaande publieke functie?
Benieuwd hoe het zit met geheimhoudingsverklaringen als een oud medewerker misstanden aan de kaak stelt, we lezen er regelmatig over in de krant maar blijkbaar schiet de wet hier nog tekort.
Een concurrentiebeding is een zwaktebod van werkgevers. Je behoudt mensen niet door juridische contracten. Als het tot een breuk komt, heb je partijen die er altijd slechter van afkomen. Overigens hou ik niet van organisaties die hun medewerkers als eigendom beschouwen.
Wat ik wel vind is dat op bepaalde punten afspraken gemaakt moeten kunnen worden. Een salesrep die net 3 onderhouden accounts heeft met een realistisch orderwaarde van een paar miljoen, die vermoedelijk gaan vallen, mag op straffe van 2x dat bedrag daar buiten de huidige werkgever niets mee doen (dus niet in je eigen toko danwel bij een ander). Dus specificeer waar je als werkgever echte risico's ziet. Dan is er niets aan de hand.
Het is jammer dat hier alleen op een concurrentiebeding ingegaan wordt. Het lijkt mij zinvol als de auteur naast he begrip concurrentiebeding ook het begrip relatiebeding besproken zou hebben.
Vele contracten hebben namelijk juist geen concurrentiebeding maar een relatiebeding.
@ Atillav,
Aan een concurrentiebeding ontkom je in mijn optiek niet. Ook werkgevers moeten enige vorm van bescherming krijgen. Wat belangrijker is hoe een werkgever met zo'n beding omgaat. Ik heb hier persoonlijk zeer positieve en maar ook negatieve ervaringen mee. Het is daarom zaak om vooraf bij het afsluiten van je arbeidscontract hier duidelijke afspraken over te maken. En vergeet die dan ook niet om die op papier te laten zetten. Anders heb je weinig om op terug te vallen.
Het voorbeeld wat je schetst is een combinatie van een relatie en een concurrentiebeding. En dit gaat niet altijd alleen op voor salesreps. Want is de technische man ( consultant/architect ) vaak niet net zo invloedrijk als de commerciele man? De bedragen die je schetst zijn buiten proportioneel. En hier zullen niet veel mensen akkoord mee gaan.
@ Maarten,
Je haalt een valide punt aan. Een relatiebeding kan soms meer beperkend zijn dan een concurrentiebeding.
Hallo,
In het verleden heb ik wel voor de situatie gestaan dat ik een wurgend concurrentiebeding had bij een jaarcontract. Het kwam na de mondelinge overeenkomst bij het arbeidscontract. Later op verzoek wel de schriftelijke toezegging gehad dat dit concurrentiebeding niet gold als het contract vanuit werkgeverszijde niet verlengd werd. En @Ewout " vraag ik me af hoe vaak dat 100% gestand blijft als partijen het uitvechten bij de rechter. " Dat dacht ik eerst ook maar ik ken helaas voorbeelden van mensen die dit niet gedaan hebben waarbij de rechter stelde dat het beding weliswaar onredelijk kon zijn maar toch overeengekomen was met handtekening. Als het puntje bij paaltje komt kan dit je jarenlang achtervolgen, zeker als er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie bij de oude werkgever.
Mij gelukkig nooit overkomen maar inderdaad goed als de macht van de werkgever hier wat aan redelijke banden gelegd wordt. Zo'n beding nodigt misbruik uit.
@ Maarten en Ruud: juridisch wordt er geen onderscheid gemaakt tussen een concurrentie- en relatiebeding. Met andere woorden, hetgeen Marion hierboven heeft geschetst gaat ook op voor een relatiebeding.
Floriëlle,
Maar is een relatiebeding niet meer beperkend? Daar staan soms specifieke namen van relaties in vermeld.
Een concurrentiebeding biedt vaak wat meer ruimte. Zeker als je van functie / rol verandert.
"Tegelijkertijd is ook de behoefte aan het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd groot. Binnen de Europese Unie heeft Nederland na Spanje, Portugal en Polen de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd."
Volgens mij lopen oorzaak en gevolg hier door elkaar heen.
Dit is nu toch juist de reden waarom de boel veranderd wordt! Door het eenvoudiger te maken om van werknemers met een vast contract af te komen (met de juiste argumenten), wordt de behoefte minder aan werknemers met een tijdelijk contract.
Daardoor kan vaker een beding toegepast worden. We moeten wel oppassen dat een tijdelijk contract geen manier wordt om werknemers met vrijheid van handelen binnen te halen.