Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Geen omzetverlies bij blended learning

 

Computable Expert

Wijnand Lens
Trainer methodieken, DOLGOZ BV. Expert van Computable voor de topics Management en Loopbaan.

In mijn werk als trainer bij vooral kleinere ondernemingen komt het vaak voor dat de werkgevers moeite hebben met het nemen van het besluit om een training voor werknemers te organiseren. Het grootste dilemma bestaat er in dat het bedrijf niet alleen de cursuskosten moet betalen, maar dat de medewerkers tijdens de opleiding geen 'productie' draaien, waardoor dus omzetverlies ontstaat.

In mijn werk als trainer bij vooral kleinere ondernemingen komt het vaak voor dat de werkgevers moeite hebben met het nemen van het besluit om een training voor werknemers te organiseren. Vooral bij zzp'ers is het dilemma groot: tijdens een opdracht werk je voor je geld, als je studeert krijg je geen geld en als je niet in een opdracht zit, dan heb je geen geld voor de cursus. Als je echter jezelf niet zichtbaar verbetert (met certificaten en diploma’s) dan heb je na je opdracht minder kans om een nieuwe opdracht binnen te halen.

eLearning

De oplossing wordt vaak gezocht in eLearning. Dit lijkt een zeer goede oplossing voor individuele personen die in hun eigen tijd en in hun eigen tempo een bepaald trainingsprogramma willen/moeten doorlopen. Ideaal voor de kleine ondernemer dus, immers de medewerker doet het in eigen tijd en tijdens de gehele cursus is geen trainer nodig, dus dit spaart ook kosten uit.

Ik heb het nodige aan deskresearch gedaan naar cijfers die het succes van eLearning onderbouwen. Bij de grote aanbieders in Nederland staat heel veel positieve informatie, echter er zijn geen cijfers te vinden over effectiviteit van de training, slagingspercentage, afvalpercentage et cetera. Ik denk dat bij de grote aanbieders absoluut gegevens bekend zijn, echter het feit dat deze cijfers niet gepubliceerd worden is waarschijnlijk al een eerste indicatie over de efficiency en effectiviteit.

Onderzoek onder mijn eigen netwerk leert, dat velen van mijn collega’s wel eens gestart zijn met een eLearning-module. Vanuit hun ervaring krijg ik het volgende terug:
-     Je hebt veel discipline nodig om een eLearning te volgen
-     60% van de ondervraagden hebben de eLearning niet afgerond
-     Van de overige 40% heeft het merendeel examen gedaan, maar 70% daarvan slaagde voor het examen
-     Het is zwaar om eLearning alleen te doen, zeker na een werkdag

Wellicht is dit niet echt een representatief onderzoek, maar het bevestigt wel mijn vermoeden over de effectiviteit van eLearning.

Overigens betrof een groot deel van de ondervraagden zzp'ers, die dus alle belang hadden bij het goed doorlopen van de training en het behalen van de certificaten.

Klassikaal les

Van trainingen in een groep en klassikaal is bekend wat de cijfers zijn en deze worden ook vaak bij de trainende organisatie vermeld. Logisch want gemiddeld gezien is bij goede trainingsorganisaties het percentage afvallers zeer klein en het slagingspercentage heel hoog. Om deze percentages te bereiken worden echter forse kosten per cursist gemaakt: een trainer, ondersteuning bij vragen tijdens de studie, langere trainingsduur.

Voor de werknemer is dit de meest optimale vorm, echter voor de werkgever is dit een veel kostbaarder oplossing dan eLearning.

Tussenweg

Sinds een aantal jaren bestaat er ook een tussenweg: Blended Learning. Deze methodiek combineert een deel van eLearning met klassikale behandeling van de stof c.q. vragen van de studenten. Veelal worden de sessies (klassikaal) dan ook in de avonduren gehouden, of via videoconferencing met de cursusbegeleider.

Voordelen zijn duidelijk: kortere trainingsduur, lagere kosten, interactie tussen studenten onderling en cursusbegeleider (leren van elkaar), zicht op de voortgang door feedback en geen/veel minder omzetverlies.

Ondanks dat er een grotere discipline nodig is om de training af te ronden dan bij een volledig klassikale training, lijkt het er op dat het percentage deelnemers dat stopt met de training veel lager is dan bij volledige eLearning. Het slagingspercentage bij blended learning is nagenoeg gelijk aan die van klassikale trainingen.

Afrondend

Ikzelf ben nog steeds van mening dat een cursist het meeste baat heeft bij een klassikale training waarbij de cursist volledig wordt ondergedompeld in de stof en zich met behulp van medecursisten de benodigde vaardigheden meester maakt. Het is echter in tijden van schaarste en in een 'buyers market' voor kleinere bedrijven van het grootste belang om zo weinig mogelijk omzet te verliezen. Blended learning is daarvoor in mijn ogen dan ook een zeer acceptabel alternatief.

Ik ben zeer geïnteresseerd in jouw ervaringen met eLearning of blended learning. Ik hoop dat je deze ervaringen met mij wilt delen. Ik zie reacties graag tegemoet.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5142744). © Jaarbeurs IT Media.

6,5


Lees meer over


 

Reacties

Wijnand,

Ik heb zelf wisselende ervaringen met E-learning. Ik vind het een groot voordeel dat ik zelf kan bepalen waar en wanneer ik het doe.

De nadelen van E-learning zijn het gebrek aan onderlinge interactie en discussie. Het feit dat je het of vanuit huis of je kantoor doet, betekent vaak dat je nog steeds gestoord of afgeleid kan worden.

Voor bepaalde zaken zoals reguliere certificeringen is E-learning in mijn optiek geschikt. Voor de zwaardere en specialistische trainingen ben ik nog steeds een voorstander van face to face. Een combinatie tussen die 2 zou in mijn optiek ideaal zijn. Dan heb je best of both worlds en alle flexibiliteit die er in mijn optiek moet zijn.

Beste Wijnand,

Allereerst een reactie op resultaten van e-learning t.o.v klassikaal leren: Twee jaar geleden heeft een commerciele opleider Wft trainingen bij een Nederlandse bank via een e-learning methodiek en klassikaal getraind. De eindresultaten (slagingspercentages) waren nagenoeg gelijk, grote verschil was de tijdsinvestering van de deelnemers. De e-learning deelnemers hadden 60% minder tijd besteed aan het leren dan de deelnemers van de klassikale lessen.

Persoonlijk ben ik groot voorstander van Blended leren, maar er zijn een paar regels:
1. Kies de juiste werkvorm bij de lesinhoud. e-learning is een goede werkvorm voor feitenkennis, regels, kenmerken, bewustwording en begrijpen van concepten. Focus je e-learning daarop en gebruik je klassikale bijeenkomsten voor toepassingen, opdrachten, rollenspellen, scenario's, etc.
2.Stop met het verspeiden van kennis in een klassikale setting, focus op aanleren en oefenen van vaardigheden.
3. Laat e-learning en klassikaal op elkaar aansluiten. Zorg voor duidelijke samenhang, meerwaarde en context.
4. Gebruik resultaten uit e-learning om de klassikale les persoonlijker te maken. Laat deelnemers merken dat je hun e-learning resultaten meeneemt in de les. Bijvoorbeeld door onderwerpen waarop ze slecht scoorden in e-learning in de les extra aandacht geven.

ALs opleidingsmanager bij een softwarebedrijf ben ik verantwoordelijk voor het opleiden van gebruikers en functioneel beheerders bij onze klanten. Ik worstel dagelijks met het dilemma tussen kosten, verlies van operationele tijd (omzet) en efficient leren. Blended leren heeft voor ons geleid tot een optimalisatie en balans tussen studietijd, werktijd en het momentum.

Bij de nadelen van e-learning zou ik er graag nog eentje aan toevoegen (uiteraard afhankelijk van het te trainen onderwerp): het niet kunnen leren van vragen/fouten van anderen.

Overigens heb ik ook wat moeite met het vermeende dilemma van de werkgevers. Investeren in je werknemers kost nu eenmaal geld. Je zou daarbij een onderscheid kunnen maken tussen het soort cursus. Is het een cursus om een nieuw pakket te leren omdat de organisatie overschakelt op nieuwe software, dan heeft de werknemer er weinig voordeel aan.
Is het een cursus waardoor de werknemer promotie kan gaan maken en/of beter inzetbaar wordt op de arbeidsmarkt dan mag wat meer eigen investering van de werknemer verwacht worden.

Dit moet uiteraard wel gezien worden in het totaalplaatje van afspraken, zoals hoe je om gaat met reis- en verblijfskosten.

Fijn artikel om te lezen en relevant onderwerp.

Aardige quote :
"CFO asks CEO : What happens if we invest in developing our people and then they leave us?
CEO : What happens if we don’t and they stay?”

Zelf ben ik groot fan van e-learning, maar ik loop ook tegen eerder genoemde tekortkomingen op. In de klas leer je dingen die je niet leert vanuit een scherm of boekje. Het is net als online-daten. Je kunt elkaar leuk vinden op de foto, en een goede mailwisseling hebben... maar de eerste keer dat je elkaar live ziet... binnen een seconden weet je of het niets is. Iemands loopje, grote, gezichtmimiek. Het zijn allemaal dingen die je niet uit e-learning haalt.

Blended klinkt inderdaad als een goede middenweg.

Laatst hoorde ik managers klagen over het feit dat gebruikers geen fatsoenlijke cursus meer krijgen in het gebruik van Office, er wordt verwacht dat iedereen dit thuis leert. Een trend die zijn intrede heeft gedaan met pc-privé projecten maar waarvan het succes ondertussen erg bedenkelijk van is geworden.

Verder is er ook een wildgroei aan cursussen en certificeringen die weinig tot niets bijdragen aan de 'productie' maar vooral voor een goede cashflow bij de leveranciers zorgen. Veel certificaten zijn niet meer dan een verklaring van goed gedrag, ze leren je alleen bedieningsvaardigheden. Op de ladder van Bloom is dit de laagste vorm van training.

Kennen vraagt nog geen begrijpen waardoor het toepassen alleen kan binnen de door de leveranciers bepaalde omgevingen. Veranderd die omgeving een beetje dan kan hele circus weer herhaald worden. Het 'bij blijven' kost hierdoor inderdaad onnodig veel tijd, zeker als training 90% herhaling is met een andere GUI.

Klassikaal, e-learning of blended maakt dus niet zoveel uit als de stof niet past bij de vraag. Wat ik dus een beetje mis in het verhaal is de 'nul-meting' waarbij gekeken wordt naar wat cursist al weet.

Beste Wijnand,
ik heb bijna 20 jaar ervaring met diverse vormen van elearning. De ene moderner dan de andere. Met klassikaal onderwijs heb ik ook veel ervaring. Qua vorm is blended learning inderdaad mooi. Maar zoals ook uit diverse reacties blijkt: als je de drie vormen slim inzet heb je er meer aan. Blended learning vereist een inzet van de trainer buiten de 'klas'. Als trainer en opdrachtgever dat meenemen in de opdrachtbepaling is dat goed, anders wordt het alleen een kostenbesparing, en zal het geheel minder waard zijn!

@Ewout: Vwb je laatste opmerking: in 2003 werd ik verantwoordelijk voor een grote kennisgerichte opleider. Toen bedacht ik me dat een nulmeting, zeker voor kennis, maar ook voor gedrag en attitude, erg handig zou zijn. Ook om te kijken of de deelnemer de juiste training gaat volgen. Nu, ruim 10 jaar later, ben ik in staat dat te doen door een aantal testen af te nemen. En ook dat helpt weer. Waar vroeger een hele afdeling 1 trainingsserie volgde kun je nu beter inspelen op wat elke deelnemer echt nodig heeft. Goedkoper (EN effectiever!) voor de opdrachtgever. En voor de trainer weliswaar iets lastiger, maar veel motiverender! Want iedereen leert alleen wat diegene echt nodig heeft.

@martin
Nog belangrijker hier is motivatie, de wil om iets te leren. De zoveelste opgelegde training doorklikken of aanluisteren als onderdeel van de welbekende CV building verminderd niet alleen de effectiviteit maar ook het rendement.

Ook ik heb enige ervaringen met e-learning, heel wat self-paced trainingskits doorgewerkt om aan de certificeringsrace mee te doen. Opvallend gemis hier was altijd de diepgang.

Ewout ik deel je visie.
Ik heb dan ook altijd ernstige bedenkingen bij al dat soort wassen neus certificaatjes.
De zaken die ik mij in mijn leven eigen heb gemaakt worden niet eens gecertificeerd, daarvoor zijn ze kenlijk te niche of vinden afnemers van die kennis dat niet nodig.
Ik blijf erbij, wil je in ons vakgebied blijven werken, dan zul je vrije tijd moeten opofferen om kennis eigen te maken.
Daarnaast zul je je kwa kennis moeten onderscheiden. Dat doe je niet door een gemakkelijk twaalf in een dozijn cursus te volgen maar door zelf 's avonds in de boeken (of internet) te duiken, en door zelf dingen uit te zoeken.

Dag Ewout. Mijn uitvoerige reactie vind je op e-learning.nl.

Er zijn talloze redenen waarom e-learning niet werkt maar de meest voor de hand liggende is dat het niet alleen een grote zelfdiscipline vergt van de cursist zelf maar ook van alle huisgenoten inclusief de hond die uitgelaten moet worden:)!
Daarbij komt dat tijd geen rekbaar begrip is in tegenstelling tot wat we graag willen denken: als je 1 uur (of meer) per dag moet besteden aan studie of het nu via e-learning is of via een ander kanaal, betekent dat 1 uur (of meer) inleveren. Wat lever je in? Werktijd, aandacht voor partner en kinderen, op de bank voor de TV, Facebooken, sporten, slaaptijd?

Liesbeth van Kerkhof, directeur EBC Taleninstituut

Mensen leren maar heel weinig via de formele weg. Zelf ben ik een aanhanger van het 70-20-10 principe van Charles Jennings. 10% van je kennis bouw je op via formele trainingen, 20% in de interactie met andere mensen en maar liefst 70% uit de praktijk. Ik denk dan ook dat we de verkeerde discussie voeren. We zouden ons beter richten op de vraag hoe we als opleiders die 70% kunnen faciliteren in plaats van de vraag of we die 10% moeten realiseren met een klassikale training, een eLearning of een combinatie van die twee. Bovendien heeft Hermann Ebbinghouse al in 1885 onderzoek gedaan naar de vraag hoe snel we dingen vergeten die we op een formele manier geleerd hebben.

Zelf geef ik advies op gebied van SAP trainingen. Ik kies er niet voor om met een vast curriculum onder de arm op pad te gaan en een voorgedefinieerde lijst van klassikale trainingen of eLearnings aan een opdrachtgever voor te leggen. Wij gaan voor een klantspecifieke trainingsoplossing, waar we samen met de opdrachtgever kritisch kijken hoe we zijn kostbare opleidingsbudget zodanig kunnen verdelen over de 10%, 20% en de 70%. Liever investeren in een Electronic Performance Support System (EPSS), waar gebruikers op hun werkplek ondersteund worden door korte praktische eLearnings, werkinstructies en aanvullende documentatie. ‘Learning in the moment of need’, daar gaat het volgens mij om.

Interessante discussie. Het gaat mijn inziens helemaal niet over elearning, maar over learning. Het component 'e' is tegenwoordig overal aanwezig en leren doen we ook overal. Je leert samen, alleen, op je werk, thuis, etc. De 70:20:10 gedachte sluit hierbij naadloos aan.

Daarbij komt dat veel online cursussen gewoon saai, verkeerd opgezet (je moet alles doorlopen) of niet relevant zijn. Mensen willen best lange lappen tekst lezen, maar dan moet het wel interessant zijn, een oplossing voor hun probleem bieden of ergens op aanhaken wat hun interesse heeft. Hiermee raak je dan ook de kern wat mij betreft: interesse.

Zelf ben ik al jaren bezig met technologie die gepersonaliseerd leren mogelijk maakt. Speciaal voor opleiders en dan in het bijzonder voor blended of 70:20:10 constructies. Ik geloof in de mix en in het aanbieden van content op het moment dat je het nodig hebt. Met slimme technologie kun je content onder de aandacht brengen die nu relevant is en andere delen overslaan die minder of niet relevant zijn. Deelnemers besparen hierdoor veel tijd (en opdrachtgevers dus geld), maar nog belangrijker: deelnemers vinden het leuk!

Daarbij komt dat het vandaag de dag steeds eenvoudiger is om mooie content te maken. Als je dat weet te combineren met de kracht van online en offline, dan komt daar een heel interessant traject uit. Wat mij betreft geven we de docent / trainer zijn rol van 'spreker' weer terug. Laat hem de verhalen vertellen die aansluiten op de problemen die leven in de groep, want dat is wat deelnemers onthouden.

Uiteraard zijn er ook cursussen die men moet doen. Bijvoorbeeld een WFT traject zoals Jordie aangeeft, maar er zijn vele andere voorbeelden te bedenken. Ook hier helpt gepersonaliseerd leren, een goede mix en de juiste werkvorm. Leuker kunnen we het niet maken, maar wel makkelijker.

Beste Wijnand,
jammer dat de stellingen in jouw artikel zo weinig subtiel en ongenuanceerd zijn. Hierbij spelen de volgende zaken een sleutelrol:

1. Type e-learning
Wat is e-learning? Als je veel e-learning bekijkt dat zal het opvallen dat de verschillen erg groot zijn. Mij vallen de volgende vormen op:
a. Soms zie je stukken tekst die een lezer moet doornemen aangevuld met een aantal foto’s daarna een aantal vragen. Het lijkt dan veelal op een studieboek.
b. Een rijkere vorm van e-learning lijkt op de bovengenoemde vorm, alleen is er dan gebruik gemaakt van een voice-over bij de teksten. Het lijkt dan snel op een ingesproken PowerPoint presentatie.
c. Rijkere vormen kennen meer video fragmenten.
d. Nog rijkere vormen hebben de hoeveelheid video’s verder uitgebouwd. Het lijkt dan meer op een film. Deze vorm kan bij video-tutorial soms erg goed uitpakken.
e. De vorige vorm kan soms nog verder verrijkt zijn met animaties en soms gaming.
f. Een bijzondere vorm is de de video-tutorial waarin ook verschillende varianten te onderscheiden zijn.
Het moge duidelijk zijn dat de verschillen groot zijn en men niet in algemene zin over “e-learning” kan spreken zonder de duiden welke vorm het precies betreft. De ene vorm zal meer op een film lijken en de gebruiker boeien en de andere zal meer op een boek lijken. De verschillende vormen hebben uiteraard ook een andere productieprijs.

2. Inhoud
Naast de wijze waarop e-learning is gemaakt zal het net als bij een studieboek gaan om de inhoud. Sommige boeken boeien en andere laat de lezer liever links liggen.

3. Doelgroep en studieonderwerp
Om welke doelgroep gaat het en voor welke onderwerpen wordt e-learning ingezet?
Twee cruciale vragen die in het artikel onbeantwoord blijven.
• Gaat het om WO of MBO niveau?
Hoger opgeleide zijn doorgaans gewend om alleen veel te bestuderen en te lezen in studieboeken. De mate van doorzettingsvermogen discipline zijn daar bij groter dan bij lager opgeleide. De lager opgeleide student zal men meer moeten begeleiden om de voortgang te bewaken.
• Betreft het meer theorie of meer praktische vaardigheden?
Voor het bijbrengen van praktische vaardigheden zal contactonderwijs noodzakelijk zijn waarbij er geoefend kan worden en waarbij er feedback gegeven kan worden. E-learning kan ook hier ingezet worden maar zal altijd gecombineerd moeten worden met contactonderwijs.

4. Blended of niet?
Bereft het 100% e-leaning of blended learning. De stellingen zoals geponeerd is het artikel zijn te vergaand gegeneraliseerd. Hoe wordt e-learning inzet en hoe wordt het gecombineerd met contactonderwijs? Het in onmogelijk om tot goede conclusies te komen zonder zaken hierin goed te definiëren.


Het inzetten van e-learning zonder daarbij bovenstaande zaken goed het hoofd geboden te hebben, is erg onverstandig. Indien men een goede afweging maakt en alle onderdelen goed benut, ben ik ervan overtuigd dat men tot een veel effectievere en efferente onderwijsvorm kan komen dan louter met contactonderwijs waarbij men van alle werelden het beste kan benutten.

Aangaande de kosten en de opbrengsten kan men ook niet generaliseren. Ook hier zal de context goed bestudeerd moeten worden. Hierin spelen de volgende zaken een rol:
• De rekensom.
Wordt er al contactonderwijs georganiseerd? Zo ja, hoe vaak en hoe groot zijn de groepen? In welke make kan het contactonderwijs gereduceerd worden? (Hoe blended zal het blijven voorbestaan?) Na deze vragen beantwoord te hebben, kan het een rekensom zijn die nader uitgewerkt kan worden.
• Is training überhaupt haalbaar?
Wordt er überhaupt contactonderwijs georganiseerd. Soms is het erg lastig dit te organiseren door de grootte van het bedrijf en het aantal deelnemers dat (onregelmatig) voor handen ia voor trainingen. In zulke gevallen komt het geregeld voor dat trainingen worden uitgesteld of in het geheel niet worden gegeven. Er treedt dan ook schade op door kwalitatief minder goede medewerkers die hun werk niet goed kunnen doen of waarbij zelfs klachten ontstaan.
• Evaluatie van processen.
Tot slot is het van belang te realiseren dat voor het maken van goede e-learning werkprocessen goed in kaart gebracht moeten worden. Veel bedrijven hebben processen niet geheel duidelijk omlijnd. Tijdens het maken van e-learning worden werkprocessen veelal kritisch geëvalueerd en opnieuw geformuleerd. Dit alleen al levert bedrijven winst op.
• Kwaliteit van toetsing.
Een certificaat zegt weinig. Een certificaat verkregen na goede toetsing zegt al veel meer. Hoe goed en betrouwbaar zijn de toetsen?
• Management
Tot slot mag niet vergeten worden dat de waarde die het managementteam hecht aan het behalen van certificaten van cruciaal belang is. Worden medewerkers aangespoord tot het behalen van het certificaat? Hoe herinnert men de cursist eraan het geheel af te ronden? Welke consequenties heeft het niet afronden voor promotie? Etc.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×