Recruiters zoeken naar kennis en ervaring

Computable Expert

Boudewijn van Achter

Managing partner, senior consultant en coach

Expert van Computable voor het topic Loopbaan

Meer

Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Er is een discussie ontstaan tussen recruiters. De vraag is 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria'. Eerst moest je intelligent zijn, om uitgeselecteerd te worden. Vervolgens werd naar gedrag gekeken. Weer even later naar ambities en persoonlijkheid en nu naar harde criteria. Ik denk dat we hierdoor anno 2013 de verkeerde kant op gaan. Harde criteria hebben niets met ontwikkeling te maken!

Jacco Valkenburg, onafhankelijke recruitment expert, trainer en auteur, stelt dat vacatures vol staan met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. 'Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera. Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg.  Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek! Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die niet reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd', zegt Valkenburg.

Recruitment-expert Jikke Hofland zegt daarover: 'Je bent als recruiter op zoek naar die ene juiste match voor je vacature. Eerst bepaal je de harde eisen waar een sollicitant in ieder geval aan moet voldoen. Branche ervaring? Opleiding? Certificaat? Niveau? Voldoe je hier niet aan als sollicitant dan ben je zeker afgewezen. Dat klinkt zwart-wit maar is vrij logisch en ook hoe het in de praktijk werkt. Je gaat verder met de wensen van de vacature. Wat is verder nuttig voor deze positie? Specifieke certificaten? Leeftijd? Vaardigheden? Persoonlijkheid? En ga nog maar even door. Zo krijg je een profiel van je ideale match. Maar dan komt het probleem. Is die ideale match die je voor ogen hebt wel op zoek naar jouw functie? Zeker wanneer je aan het ”hunten” bent krijg je vaak te horen dat de functie niet past bij iemand zijn ambitie. Die kun je ook niet ruiken; hooguit inschatten. Daarnaast willen mensen in veel gevallen pas wisselen van baan wanneer er daadwerkelijk een stap kan worden gemaakt. Zij zullen dus niet zo snel kiezen voor exact dezelfde positie bij een ander bedrijf.'

Harde criteria moeten niet bepalend zijn

Ik heb als manager opleidingen van een groot it-bedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen benoemen van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Wij wilden mensen als mens sterker maken. Technische mensen zijn vaak veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat alleen hun grijze cellen belangrijk zijn en niet hun werkhouding, hun collegialiteit, het aanwenden van invloed. Bovendien leerde ik verplichte kennis en ervaring in de tijd snel vervaagde. Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.

Zelf geloof in de uitspraak: 'you hire on skills but you fire on behaviour'. Mensen moeten in een functieprofiel passen en daarin of van daaruit kunnen groeien. Dat profiel wijzigt continue. De ene persoon vindt dat een uitdaging, de ander wordt daardoor onzeker. Als mensen zich vasthouden aan handhaven van hun kennis en ervaring dan staan ze stil. Een flexibel persoon met een flexibele geest  en een gezonde ambitie kan veel langer werken dan iemand met kennis van één bepaalde methode of techniek.

Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft mijn inziens alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben, of geïnformeerd zijn, over de doelen en/of de veranderingen die het bedrijf, de afdeling, of de specifieke manager voor ogen staan. Daardoor kunnen zij ook  niet aanvoelen wat er gezocht wordt. Veel te vaak worden recruiters gebruikt als doorgeefluik en niet als eerste deskundige die bepaald of iemand binnenkomt en zich thuis gaat voelen. Als je in de praktijk aan recruiters vraagt hoeveel mensen uit een bepaalde lichting zijn doorgegroeid en welke positie die mensen nu bekleden, dan moeten ze het antwoord schuldig blijven.

Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van twintig cv's. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag, persoonlijkheid  en toekomstwensen. De huidige tendens dat een personeelsadvertentie qua  tekst teruggebracht moet worden tot 140 tekens maakt zaken uiterst vluchtig en de functies alleen maar meer taakgericht. Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Ik weet zeker dat er daardoor veel babies met het badwater worden weggegooid.