Recruiters zoeken naar kennis en ervaring

12-02-2013 10:50 | Door Boudewijn van Achter | Er zijn 22 reacties op dit artikel | Permalink
Computable Expert
Boudewijn van Achter
Boudewijn van Achter

Managing partner, senior consultant en coach

Expert van Computable voor het topic Loopbaan

Meer

Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Er is een discussie ontstaan tussen recruiters. De vraag is 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria'. Eerst moest je intelligent zijn, om uitgeselecteerd te worden. Vervolgens werd naar gedrag gekeken. Weer even later naar ambities en persoonlijkheid en nu naar harde criteria. Ik denk dat we hierdoor anno 2013 de verkeerde kant op gaan. Harde criteria hebben niets met ontwikkeling te maken!

Jacco Valkenburg, onafhankelijke recruitment expert, trainer en auteur, stelt dat vacatures vol staan met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. 'Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera. Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg.  Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek! Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die niet reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd', zegt Valkenburg.

Recruitment-expert Jikke Hofland zegt daarover: 'Je bent als recruiter op zoek naar die ene juiste match voor je vacature. Eerst bepaal je de harde eisen waar een sollicitant in ieder geval aan moet voldoen. Branche ervaring? Opleiding? Certificaat? Niveau? Voldoe je hier niet aan als sollicitant dan ben je zeker afgewezen. Dat klinkt zwart-wit maar is vrij logisch en ook hoe het in de praktijk werkt. Je gaat verder met de wensen van de vacature. Wat is verder nuttig voor deze positie? Specifieke certificaten? Leeftijd? Vaardigheden? Persoonlijkheid? En ga nog maar even door. Zo krijg je een profiel van je ideale match. Maar dan komt het probleem. Is die ideale match die je voor ogen hebt wel op zoek naar jouw functie? Zeker wanneer je aan het ”hunten” bent krijg je vaak te horen dat de functie niet past bij iemand zijn ambitie. Die kun je ook niet ruiken; hooguit inschatten. Daarnaast willen mensen in veel gevallen pas wisselen van baan wanneer er daadwerkelijk een stap kan worden gemaakt. Zij zullen dus niet zo snel kiezen voor exact dezelfde positie bij een ander bedrijf.'

Harde criteria moeten niet bepalend zijn

Ik heb als manager opleidingen van een groot it-bedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen benoemen van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Wij wilden mensen als mens sterker maken. Technische mensen zijn vaak veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat alleen hun grijze cellen belangrijk zijn en niet hun werkhouding, hun collegialiteit, het aanwenden van invloed. Bovendien leerde ik verplichte kennis en ervaring in de tijd snel vervaagde. Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.

Zelf geloof in de uitspraak: 'you hire on skills but you fire on behaviour'. Mensen moeten in een functieprofiel passen en daarin of van daaruit kunnen groeien. Dat profiel wijzigt continue. De ene persoon vindt dat een uitdaging, de ander wordt daardoor onzeker. Als mensen zich vasthouden aan handhaven van hun kennis en ervaring dan staan ze stil. Een flexibel persoon met een flexibele geest  en een gezonde ambitie kan veel langer werken dan iemand met kennis van één bepaalde methode of techniek.

Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft mijn inziens alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben, of geïnformeerd zijn, over de doelen en/of de veranderingen die het bedrijf, de afdeling, of de specifieke manager voor ogen staan. Daardoor kunnen zij ook  niet aanvoelen wat er gezocht wordt. Veel te vaak worden recruiters gebruikt als doorgeefluik en niet als eerste deskundige die bepaald of iemand binnenkomt en zich thuis gaat voelen. Als je in de praktijk aan recruiters vraagt hoeveel mensen uit een bepaalde lichting zijn doorgegroeid en welke positie die mensen nu bekleden, dan moeten ze het antwoord schuldig blijven.

Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van twintig cv's. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag, persoonlijkheid  en toekomstwensen. De huidige tendens dat een personeelsadvertentie qua  tekst teruggebracht moet worden tot 140 tekens maakt zaken uiterst vluchtig en de functies alleen maar meer taakgericht. Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Ik weet zeker dat er daardoor veel babies met het badwater worden weggegooid.

Reacties op dit artikel
De redactie vindt deze reactie: OKLeen Blom, 12-02-2013 11:27
Van harte eens met deze opinie. Als we dit eens langs de artikelen leggen over 50plussers en kansen? Dit zou een onderdeel van de oplossing kunnen zijn. Alleen het beloningsperspectief ontbreekt nog, maar met deze benadering is dat slechts een bijkomende zaak.
Misschien kun je eens ingaan op hoe zo'n eerste gesprek zou moeten verlopen volgens jou?
De redactie vindt deze reactie: OKWim de Bok, 12-02-2013 12:20
Een gesprek kan natuurlijk nooit kwaad. Bij technische vacatures wordt vaak een heel trits aan technische kennis gevraagd waarbij de kans zeer groot is dat er daarvan een aantal ontbreken op het cv. Als dat een reden is om mensen af te wijzen dan blijven er maar heel weinig over of je moet zo handig zijn je cv even op te pompen. De praktijk is echter, er is meer dat je niet weet dan dat je wel weet. Ik denk altijd, dat google je er wel bij. Of je leest je in en met je ervaring is dat goed te doen. Meer van hetzelfde maar dan even anders. Wat minstens zo lastig en wat niet onderkend lijkt te worden is het begrijpen van bestaande software en je dat eigen te maken. En daar komt de ervaring bij om de hoek. Het zou mooi zijn als recruiters en vooral de opdrachtgevers daar flexibeler mee om moeten gaan. Even terug ben ik nog afgewezen vanwege een tekort aan Linux kenns terwijl ik al bijna 30 jaar ervaring met Unix en Linux-en heb. Tsja dan vraag je je wel af hoe is dat nou mogelijk en het is ook niet motiverend en het doet je ook wel twijfelen aan het niveau en de kennis van sommige mensen die de selectie maken.
De redactie vindt deze reactie: OKSjoerd, 12-02-2013 13:01
Uit eigen ervaring dat er veel recruiters zijn van het nivo 2e hands autoverkoper die aan CV bingo doen. Nog veel erger is vaak dat HRM hier vrolijk aan mee doet en verder zoekt als jouw CV geen bingo geeft.
 
Die harde/zachte criteria maakt IMO niet zoveel uit als je als zoekende niet eens goed voor jezelf kan opsommen waarnaar je op zoek bent en dit ook op een begrijpelijke manier kan communiceren naar recruiters en werkzoekenden. Ja, dat kost tijd en moeite.
De redactie vindt deze reactie: OKPeter Hofman, 12-02-2013 13:03
Als recruiters selecteren op kennis en ervaring, kan het voor een sollicitant moeilijk zijn om de baan te krijgen die hij wil hebben.
Ik las eens ergens (weet helaas niet meer waar), dat je moet solliciteren op de baan die je wilt hebben, en niet op de baan die past bij je kennis en ervaring. Als beide samenvallen, is dat natuurlijk geen probleem, maar als dat niet zo is, en recruiters selecteren op kennis en ervaring, dan kan het wel eens lastig worden.
De redactie vindt deze reactie: OKWIm, 12-02-2013 13:11
Mensen die in of uit een functie groeien? Het lijkt me dat dit hele artikel, hoe zinvol ook, gericht is op het uitstervende verschijnsel van een langdurige relatie tussen werkgever en werknemer.
De nieuwe praktijk is helaas dat een bedrijf mensen zoekt die meteen beginnen met het oplossen van problemen, al doende aanvullende kennis opdoen is er niet meer bij - die mensen vallen af.
Welkom in de nieuwe economische werkelijkheid.
De redactie vindt deze reactie: OKEwout Dekkinga, 12-02-2013 13:11
Boudewijn,
 
Ik kan me wel vinden in een aantal uitspraken zeker omdat een groot aantal recruiters veel weg hebben van 'body snatchers' door domweg overal zaadjes te planten zonder te weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. Vooral de zin: "Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat." spreekt me aan omdat Romiszowski al stelt dat productieve vaardigheden nodig zijn om het geleerde, de begripsmatige kennis toe te kunnen passen in steeds nieuwe en wisselende situaties.
 
En laat het hier nu vaak mis gaan bij recruiters omdat ze zelf alleen maar reproductieve vaardigheden hebben en dus wel op termen zoeken maar niet weten wat er mee bedoeld wordt.
 
Zo heb ik laatst nog een resource manager geholpen omdat de zoekterm SRM niets opleverde terwijl de term ITIL wel keuze gaf aan kandidaten in zowel talen als locaties. Bleken hiervan een heleboel ook nog eens 'bedieningservaring' te hebben met zowel het gezochte product als de alternatieven onder een andere naam.
 
Wie enige vakinhoudelijke kennis heeft kan namelijk vrij makkelijk de standaard zoektermen vertalen in: "Klinkt als..." en daarmee dus wel de juiste resources vinden. Want hoewel communicatie belangrijker wordt is het nog altijd handig als je de taal kent van de doelgroep. Bij de zoektocht naar Einstein moet je dus niet vragen om een Brugman en vice versa.
De redactie vindt deze reactie: OKhk, 12-02-2013 13:28
Mee eens. Een selectie louter op harde eisen zo ongeveer de slechtste selectie die je kunt maken en wel om precies de zelfde redenen waarom je niet louter een selectie op zachte eisen zou moeten maken. De waarheid ligt dus ergens in het midden.
Wat ik wel weet is dit: een goed recruitment proces begint eerst en vooral met een goede recruiter (hetgeen hier tussen de regels ook te lezen valt). Het bijzondere is dat een goed recruiter, buiten kennis van zaken van de branche waarvoor hij rekruteert (harde eis) vooral moet voldoen aan een aantal, jawel, zachte eisen.
Eigenlijk is het woord recruiter al helemaal fout. Laten we het afschaffen.
De redactie vindt deze reactie: OKSjoerd, 12-02-2013 14:32
@hk
Laten we het voortaan een Job Engineer noemen. ;)
De redactie vindt deze reactie: OKJurgen Prins, 12-02-2013 18:42
Prachtig artikel Boudewijn!
 
Wij zijn (...ook?) gestopt met werknemers onder de 40~45 aan te nemen.
Dit inmiddels sinds globaal 2~3 jaar.
Dit heeft als reden dat wij juist de ervaring en mentaliteit willen benutten van deze groep (of heet dat oudere werknemer?). Met name de motivatie, werkplezier, omgaan met werkdruk en collega's. De 'mannen' onder de 30~35 jaar wil bij ons niet lukken, uitzondering daar gelaten!
 
Wat mij enorm verbaast is dat als je de groep onder de 40 verantwoording geeft en aanspreekt op hun 'taak', ze totaal niet weten waarover je het hebt of over geld beginnen.
 
We werken met een redelijke grote groep en bovenstaande behelst niet alleen onze ICT afdeling (C staat voor communicatie) en dat is bij ons een vereiste - sterker nog, beheers je dit niet, willen/nemen we je niet.
 
Note: We hebben wel een eigen HR afdeling - we huren niets in.
Nogmaals, een mooi artikel!
 

 
De redactie vindt deze reactie: OKJacco Valkenburg, 13-02-2013 0:10
@Boudewijn Bedankt voor het opnemen van mijn quote. Ik mis echter de nuancering die ik wel geef in het desbetreffende artikel (zie http://www.recruitingroundtable.nl/2013/01/28/recruiters-zijn-niet-op-zoek-naar-competenties/ ).
 
Harde criteria zijn naar mijn mening een prima EERSTE selectiecriterium. Een interview gebruik je vervolgens als selectiemiddel om onder andere te matchen op gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen. Niet andersom en ik heb ook niet de indruk dat Jikke daar anders over denkt.
 
Want leg mij eens uit hoe jij uit twintig cv's, 3-5 kandidaten gaat selecteren die voldoen aan jouw ideale plaatje van "gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen"? Knap als je dat uit een cv kunt lezen.
 
De vraag 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria' is eenvoudig te beantwoorden. Beide! Het is geen kwestie van het een of het ander.
 
Als jij in het ziekenhuis ligt, wil je dan geholpen worden door iemand met (door HRM verzonnen competenties als) gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen? Of een ervaren specialist met een gedegen opleiding en een bewezen trackrecord??
De redactie vindt deze reactie: OKBoudewijn van Achter, 13-02-2013 9:32
@Jacco De reden voor mij om dit artikel te schrijven is het feit dat steeds meer naar harde criteria wordt gekeken. Doordat dit gebeurt worden vele gesprekken nooit gevoerd. De recruiter vinkt alleen de harde criteria af en laat de motivatiebrief die mensen schreven gewoon weg. Wij zijn gewend om CV's van mensen in te brengen,die door ons gesproken zijn en waar door de selecteur(Consultant) een rapportage over werd geschreven. De kwaliteit van mensen is mijn inziens niet uit een CV te halen. De tendens om de harde criteria leidend te laten zijn is mijn inziens niet de juiste weg. Jij overigens bedankt voor je bijdrage.
De redactie vindt deze reactie: OKHans Kroon, 13-02-2013 9:44
@Jacco valkenburg. Uw afsluiting bevat een oneigenlijk argument.
Ik ken binnen de ICT genoeg specialisten die geen diploma (nodig) hebben. Het is dan ook niet te vergelijken met een medisch specialist die zijn beroep uitoefent op mensen, waar een ICT’er zijn beroep uitoefent op dingen.
 
En zelfs gerenommeerde medisch specialisten blijken steeds vaker niet competent.
 
Het illustreert tevens het misverstand dat telkens ontstaat als we het hebben over “de ICT’er”. Binnen het vakgebied ICT zijn er techneuten, managers, proces- en requirementsanalisten, consultants, ontwerpers, architecten en noem maar op. Elke functie of elke rol vraagt andere kennis, ervaring en competenties.
In geval van techneuten kunnen harde eisen als diploma’s en certificaten een goed eerste selectiecriterium lijken, maar alleen voor recruiters die zelf geen idee hebben waar het over gaat.
In de meeste andere gevallen zoeken we naar de juiste mix van werk- en denkniveau, (brede) ervaring, competenties en bewezen successen en juist in mindere mate naar verstofde diploma’s die meer zeggen over iemands competentie om te studeren dan over diens vermogen om het gekeerde als vak uit te oefenen.
 
Mijn mening is dat harde eisen als opleiding of diploma’s NIET het eerste selectiecriterium moeten zijn, maar juist het trackrecord. Tenzij je starters zoekt en zelfs dan kun je (ongediplomeerde) natuurtalenten nog steeds mislopen.
 
Uw belangrijkste selectiecriteria zijn:
1. Weten wie de klant is
2. Weten wat de klant vraagt
3. Weten wie uw kandidaten zijn
4. Weten wat uw kandidaten kunnen
5. Voldoende tijd nemen voor 1 t/m 4
De redactie vindt deze reactie: OKHans Heeren, 13-02-2013 10:33
Het klinkt allemaal mooi, ikzelf ben een ervaren IT-er, heb al meerdere keren van werkgever (moeten) switchen, daardoor kwam ik ook vaak in aanraking met verschillende recruitment bureaus die voor mij eerder overkwamen als gewone verkopers, met of zonder affiniteit in de IT-sector, zij streefden meestal een doel na, centen verdienen en bij een geslaagde plaatsing de bonus te innen. Het viel mij echter op dat bij het noemen van vaktechnische termen ze meestal niet wisten wat het precies inhield.
 
De kwaliteit van reqruitment is in de loop der jaren in mijn inziens verslechterd, of dit veroorzaakt is door de crisis sluit ik uit, ik moet steeds aanhoren dat ik wordt aangeboden bij een "klant" als "mogelijk produkt" en vervolgens blijk ik niet aan de eisen te voldoen, ondanks het feit dat op papier is gezet wat de eisen zijn.
 
Ik denk niet dat er ergens in Nederland een reqruiter rondloopt die inziet wat een persoon kan betekenen op zijn vakgebied. (Een verkoper van auto's zou geen kleding gaan verkopen als hij niet weet hoe klanten denken bij het kopen van kleding in tegenstelling tot het kopen van een auto.)
 
Dankzij dit soort reqruiters komt het helaas voor de "de juiste persoon op de juiste plaats" echt verleden tijd is geworden.
 
Wie zal daar verandering in brengen?
 
@Hans Kroon: aan het lijstje zou je ook 1.1. "Wat levert de klant op?" kunnen plaatsen aangezien recruitment nog steeds een commerciële tak (van "sport" is)
De redactie vindt deze reactie: OKKJ, 13-02-2013 11:12
In het artikel wordt geen onderscheid gemaakt tussen het vinden van een kandidaat voor een tijdelijke specialistische klus en het vinden van een kandidaat voor een vaste baan. Daar zit nogal wat onderscheid in, immers van een kandidaat voor een vaste baan verwacht je dat die past en zich ontwikkeld binnen het bedrijf. De kandidaat moet zich daarom thuis voelen binnen de bedrijfscultuur en in staat zijn zich daar verder te ontwikkelen. Daar passen natuurlijk een paar zachte criteria bij zoals : persoonlijkheid, ambitie en persoonlijke doelstellingen.
Voor een kandidaat voor een specialistische klus (een contracter) is alleen belangrijk of : hij/zij in staat is om de klus te klaren, hoeveel ervaring er bestaat ten aanzien van deze specifieke klus en of er referenties bestaan die eea. kunnen bevestigen.
 
In het algemeen geldt voor het laatste type recruitment dat recruiters streven naar winstmaximalisatie : de goedkoopste kandidaat ten duurste te verkopen. De kandidaat die uiteindelijk wordt aangeboden is niet noodzakelijkerwijs de beste.
De redactie vindt deze reactie: OKmauwerd, 13-02-2013 12:01
Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Inderdaad. Zo is het maar net.
 
Artikel gaat niet over contractors, zoals KJ hierboven al meldt. Het gaat gewoon uit van langdurige dienstverbanden. Vreemd in deze tijd tijd.
Moet je niet een beetje met je tijd meegaan, Boudewijn?
 
Trouwens, als je als bedrijf het echt zo belangrijk vindt wie er op gesprek komt.. Dan regel je dat toch zelf. Kennelijk vindt men recruitment prima uitbesteedbaar. De harde criteria komen toch uiteindelijk van de klant zelf, dan wel vinden ze het best hoe meeste recruiters werven.
 
Het zijn niet de recruiters, het is de markt, die regeert. En die heeft altijd gelijk.
De redactie vindt deze reactie: OKSander, 13-02-2013 13:33
@Boudewijn, ik heb het absoluut eens met de veronderstelling dat er vaak 'copy-paste' wordt toegepast op vacatures. Laatst las ik een artikel over een zelfde onderwerp waarin werd aangegeven dat er al jaren geen echte vernieuwing is terug te vinden in recruitmentland. Tuurlijk worden er meer (lees: online/social media) middelen gebruikt om kandidaten binnen te halen, maar het daadwerkelijke proces blijft gelijk.
 
Waar ik me steeds meer aan erger is de 'standaard' afwijzing die wordt gegeven, vaak door een assistent(e) van de recruiter die geacht wordt de binnengekomen CV's te beoordelen en dan uit naam van de recruiter of de recruitment manager een standaard e-mail stuurt met daarin de afwijzing. Hierbij zij opgemerkt dat er vaak maar een draai aan wordt gegeven en bij navraag (bij de recruiter) ineens hele andere afwegingen worden gemaakt.
 
@mauwerd, ik ben het niet met je eens dat de markt regeert, om de simpele reden dat recruiters aan het begin (aanname)van het proces staan en uiteindelijk samen met HR ook nog eens aan het einde (vertrek/ontslag)van het proces staan. En natuurlijk is het de markt die vraag en aanbod bepaalt, maar het zijn toch echt de recruiters die bepalend zijn voor invulling van de vacatures of opdrachten. Iemand kan nog zo geschikt zijn voor een vacature of opdracht, als de recruiter geen juiste beoordeling maakt komt die persoon mogelijk niet op gesprek.
De redactie vindt deze reactie: OKJacco Valkenburg, 13-02-2013 18:29
@Hans Die ICT specialisten ken ik ook. Sterker nog, ik heb zelden tot nooit hoeven te selecteren op opleiding of certificaten dus dat 'misverstand' wil ik graag even wegnemen. In het voorbeeld van medisch specialist is dat wel weer relevant lijkt me.
 
De meest ICT managers zoeken overigens iemand die hetzelfde werk al 5-10 jaar doet... Er wordt in de reacties veel afgegeven op de recruiter maar die voert in de meeste gevallen enkel uit wat de vacaturehouder wil. Don't shoot the messenger!!
De redactie vindt deze reactie: OKNumoQuest, 17-02-2013 12:31
Telkens wanner ik dit soort artikelen voor me ogen krijg zucht ik maar weer eens. Overigens, met alle Respect voor de auteur.
 
Ik wil u graag even een stukje realiteit voorleggen. Die zijn overigens niet nieuw maar gewoon dagelijkse kost.
 
+70% van de HR professionals en Recruiters hebben geen enkele affiniteit met de discipline waarvoor zij werkzaam zijn
 
+85% heeft inhoudelijk weinig tot geen kennis of affiniteit met de materie
 
+90% heeft geen enkele affiniteit met noodzakelijke competenties zoals onderzoek naar persoonlijke inhoud
 
+97% van de aanvragen wordt de eerste fase digitaal afgedaan
 
+40% van de aangeboden CV's zijn 'discutabel' te noemen waarvan in 5% regelrecht sprake van fraude
 
+45% van de cv's worden met regelmaat aangepast voor de vacature waarop wordt gereageerd. Dit laatste wordt door een aanzienlijk percentage van tussenhandelaartjes dan ook nog eens aangemoedigd om een hogere kans van slagen te bewerkstelligen.
 
+35% van de CV's bevatten discipline gerelateerd jargon die in de digitale shifting niet word (h)erkend
 
De stand van zaken in vacatureland
 
+55% van de gepubliceerde vacatures is er sprake van leeftijdsdiscriminatie
 
+50% van de gepubliceerde vacatures bevatten elementen van verschillende disciplines ( Lees hier men zoekt een boekhouder met kennis van Itil v3 en Prince2)
 
+35% van de gepubliceerde vacatures blijven gepubliceerd staan zelfs als die al blijkt te zijn ingevuld
 
Mochten we alleen al deze percentages naast elkaar zetten dames en heren, dan is de conclusie ongeveer de volgende.
 
Dat u als DE kandidaat naar voren zal komen in een huidige procedure is tot ca. 35 jaar
De redactie vindt deze reactie: OKPascal, 17-02-2013 13:54
@Numoquest, dank voor deze uiteenzetting (neem wel even aan dat je de percentages kunt onderbouwen)
 
Ik meen (corigeer me als ik er naast zit) dat je zelf ook in de HRM wereld werkzaam bent.
Je bent daarmee een uitzondering (maar niet de enige) in die wereld die begrijpt waar hem de schoen wringt.
Dit probleem is overigens vrij eenvoudig middels wetgeving op te lossen, door altijd te verplichten volledige openheid te geven over de herkomst van zowel de kandidaat als de vacature.
Daarmee worden wel al die cowboypraktijken in een klap om zeep geholpen, maar het zal in elke geval leiden tot betere en eerlijkere communicatie tussen werkgever en werknemer,
en het aantal spookvacatures zal in een klap forst afnemen.
En passant is een dan bijkomend voordeel dat er op computable minder onzin artikelen over een vermeent tekort aan ICTers zullen komen te staan.
De redactie vindt deze reactie: OKJurgen Prins, 19-02-2013 14:41
@NumoQuest
'k Heb het 1-en ander eens nagekeken.
Pascal was/is iets langer van stof, maar...
Helaas, je bijdrage klopt.
Neemt niet weg dat wij juist wel (alleen) oudere werknemers aannemen.
Let wel: als we opzoek zijn.
 
Is ook zo, we hebben een fijne CEO, maar deze komt dan ook uit Denemarken - en is een top kerel. Komen ze (beneden) handen te kort, hij staat er!
 

De redactie vindt deze reactie: OKIrina den Hartog, 29-03-2013 17:06
Ik ben ook een recruiter en op zoek naar een apllicatie ontwikkelaar.
En ik zou graag in gesprek gaan om te bepalen of diegene matcht.
 
Hierbij de link van de vacature: http://www.startpeople.nl/detail/1500/1397513/Applicatie-Ontwikkelaaar-(Microsoft-SQLserver )-(DBA)-(DBO).html
De redactie vindt deze reactie: OKNumoQuest, 09-05-2013 19:27
Ik wil graag de respondenten bedanken allereerst.
 
@ Pascal
Ik voel mezelf geen uitzondering maar ik sta met twee benen in twee werelden. Die van Recruitment enerzijds en IT anderzijds. De cijfers zijn met verschillende onderzoeken te substantiëren maar in deze ga ik graag af op eigen waarneming 1 op 1 met de betrokkenen.
 
Waar het je mening aan gaat betreffende de 'cowboys'.... dat idee hadden wij in 1989, in 1992, 1997, 2002 en nu in 2008 ook. Klaarblijkelijk bestaat er een vage mondiale wetmatigheid die stelt dat je niet kan en mag verwachten dat de cowboys aangepakt kunnen worden.
 
Sterker nog. Door het loslaten van twee belangrijke eisen, door de overheid, t.w. het middenstandsdiploma en vakgerichte en gerelateerde diploma's is de overheid mede debet aan het persisteren van dit grote probleem. Ik wil hierbij aantekenen dat een zeer groot probleem dan ook bij de overheid zich bevind in de vorm van incompetentie en inertie problemen te kunnen onderkennen dan wel op te lossen.
 
Eerlijke communicatie
Als ik de inhoud van de vacatures bezie, en de wensen en eisen die klakkeloos worden genoemd, benoemd en gesteld, die mede de oorzaak zijn dat men 'het Talent' maar niet kan vinden, dan moet ik soms ernstig twijfelen aan de vakgerichte geestesgesteldheid van de bureaus en bedrijfjes die deze vacatures durven te publiceren. Ik weet dat dit erg aanmatiged kan overkomen, ik hoop doch dat al die recruiters zich eens danig achter de oren krabben.
 
Als de HR professional of recruiter niet bij machte is hun 'opdrachtgever' te vertellen dat het onzin is dat je een MBO niveau vacature probeert in te vullen met een Bachelor of Master, laat staan stagiair, dan is mijn reactie denk ik helemaal niet zo verwonderlijk.
 
Er is geen wettelijke basis die valsheid in geschrifte, tenminste zo zie ik een 'recruiter' die om een dbase te vullen, vacatures bedenkt of klakkeloos dubio vacatures 'aanpast' en publiceert, aan te pakken. Ik kan me voorstellen dat de werkeloze professionals te goeder trouw zich 'schikken' naar de vraag en omstandigheden. Het is een teken van het moment wat dat betreft. We weten wel dat ook op dit punt de overheid niets zal ondernemen.
 
Waar het soms de zeer pretentieuze artikelen soms op computable betreft, ben ik zeker één van diegene die, wanneer het weer eens een artikel betreft over vermeende tekorten in de IT, of waar dan ook, meteen reageert op de inmidddels wel bekende nuchtere to the point wijze die men van mij kent.
 
@ Jurgen Prins
Hulde dat je gewoon kijkt naar rede en redelijkheid en naar mogelijkheden en deuren die open staan.
 
Voor diegenen die mij vragen om onderbouwing; Het gaat hier om een zeer duidelijk signaal dat wordt afgegeven naar de misstanden in recruitment en HR hoek. Diegenen die namelijk professionals aanzetten tot het 'aanpassen' van cv, omdat bepaalde 'steekwoorden' niet vaak genoeg voorkomen, die recruiters of HR professionals die menen dat zij kandidaten binnen een werkuur vertellen dat zij een 'betere kandidaat hebben gevonden', of die vinden dat zij mogen roepen dat zij een junior/medior/stagiair zoeken voor een vacature, waarvan je redelijkerwijs zou moeten weten dat je daar iemand met ervaring voor nodig hebt, die moet zich eens even afvragen waar die mee bezig is.
 
U bent namelijk medeverantwoordelijk voor het in stand houden van een miljardenschade. Voor uw opdrachtgever maar ook nog eens laakbaar omdat u zich lkaat lenen voor discriminatie, wat overigens wel degelijk een strafbaar feit is.
 
Als laatste; U bewijst hier niemand een dienst mee. Niet uw opdrachtgever, niet uw organisatie en al helemaal niet de beroepsgroep.
 
Uiteraard gaat ook hier op, 'wie de schoen past ....'
Top 10 Reagerende members
  Aantal reacties
met 3+ sterren
Gemiddelde
waardering
Klik voor meer info1 1563 6.2
Klik voor meer info2 1299 6.0
Klik voor meer info3 1266 6.2
Klik voor meer info4 1069 6.2
Klik voor meer info5 976 6.1
Klik voor meer info6 901 6.1
Klik voor meer info7 755 6.2
Klik voor meer info8 521 6.1
Klik voor meer info9 397 6.0
Klik voor meer info10 391 6.2