De komst van het internet en vooral ook de acceptatie dat het sollicitatieproces sneller en efficiënter kan, heeft er aanzienlijk toe bijgedragen dat sollicitanten zich gemakkelijk verplaatsen op de arbeidsmarkt.
Nog geen 15 jaar geleden werd mij geleerd om per brief te solliciteren. Je had toen de keuze om zelf de sollicitatiebrief uit te schrijven op papier, maar per typemachine of via een pc met printer mocht bij uitzondering ook. Voordat je zover was, ging er nog een heel proces aan vooraf: het zoeken naar een of meer geschikte personeelsadvertenties in kranten of magazines. Solliciteren was toen een full time job. Aan de andere kant was het opstellen van een vacaturetekst voor een werkgever ook geen eenvoudige taak. Daarnaast vereiste de verwerking van alle per post ontvangen brieven ook een aantal dagen en stelde een PZ afdeling vaak op de proef als deze meer dan één vacature had te verwerken.
Internet betekent voor werkgevers dat zij sneller en flexibeler hun personeelsbezetting kunnen managen. Als de beschikbare kandidaten uiteraard maar voldoende aanwezig zijn en over de juiste kwalificaties beschikken.
De afgelopen 10 jaar hebben we overigens wel periodes meegemaakt waarin werkgevers te maken hadden met krapte op de arbeidsmarkt. Dit betekende feitelijk dat men weer meer tijd moest inruimen om de kandidaten te vinden, zodat de technologische vooruitgang qua tijd meteen weer onderuit gehaald werd.
Technologische vooruitgang is vandaag de dag natuurlijk één aspect om sneller te kunnen solliciteren of aan personeel te komen. Daarnaast hebben we in de arbeidsmarkt ook nog de intermediairs waarbij sollicitanten en werkgevers zich actief aanmelden om bemiddeld te worden. De snelheid in het sollicitatieproces is daarmee terug want een sollicitant kan bijvoorbeeld binnen een week een nieuwe baan hebben. Ik ga nog even voorbij aan de contractvorm.
Tip
Zorg er als werkgever voor dat de contractvorm een flexibele arbeidsrelatie betreft. Als organisatie kun je dan nog efficiënter inspelen op de veranderingen in de branche en vervolgens toch de gewenste doelstellingen realiseren. Een belangrijk aspect van de flexibele arbeidsrelatie is uiteraard het ontslag-onderdeel. Is er geen geschikt werk meer voor de werknemer met een flexibele arbeidsrelatie dan is het einde samenwerking. Een aanzienlijk groter risico ontstaat bij een werkgever met een te grote groep vaste werknemers in dienst, want het starten van ontslagprocedures kan een aardige kostenpost betekenen.
Zesde versnelling?
Verkeert de huidige arbeidsmarkt nu eigenlijk in de zesde versnelling zult u zich wellicht afvragen? Dat is naar mijn mening zeer waarschijnlijk. Mits de interne organisatie van een potentiële werkgever efficiënt is georganiseerd qua in- door en uitstroom. En er dan ook nog eens in slaagt via de digitale snelweg geschikte kandidaten te interesseren voor zijn organisatie en/of gebruikmaakt van intermediairs. En dan moet de organisatie er ook nog eens voor kiezen de vacante positie door middel van een flexibele arbeidsrelatie in te vullen. Lukt het voorgaande niet, ongeacht waarom, dan schakelt het arbeidsmarktmechanisme moeiteloos een paar versnellingen terug.
Toine van Kastel
Business Manager bij ProData Consult
