De eisen die door ict-bedrijven worden gesteld aan een manager zijn veranderd. In plaats van een puur sturende en controlerende rol, wordt zijn functie er meer een van coach en inspirator. Dit komt doordat ict-bedrijven zich meer richten op het intern ontwikkelen van de talenten van hun medewerkers. Dat blijkt uit een rondetafelgesprek dat Computable hield met verschillende ict-werkgevers over de War for Talent in de ict-markt.
Xerox is van printerboer uitgegroeid tot volwaardige ict-dienstverlener. Dat vergt een andere manier van werken en dus een andere benadering van de medewerkers. Hiervoor heeft het bedrijf volgens HR-directeur Paul Peter Feld veel geïnvesteerd in zijn managers. ‘De transitie die wij als bedrijf meemaken vergt veel van onze medewerkers. Onze organisatie verandert van een verkoopgerichte naar dienstverlenende organisatie. Managers moeten hierdoor meer oog hebben voor de kwaliteiten van hun medewerkers. Daar worden zij in getraind. Dit is een traject waar wij al een aantal jaar mee bezig zijn.’
Maar ook door de crisis kijken bedrijven beter naar het talent dat zich binnen de bedrijfsmuren bevindt en hoe het meeste uit de beschikbare mensen kan worden gehaald. ‘Bij aanvang van de crisis heeft SAS geen reorganisatie doorgevoerd, maar wel geïnventariseerd welk talent wij in huis hadden en hoe deze talenten het beste verder ontwikkeld konden worden’, vertelt Bert Boers, vice-president Frankrijk & Benelux bij het bedrijf. ‘Onze mensen worden in groepen gecoacht.’
Coachende rol
Ict-dienstverlener Icitivity ging een soortgelijk traject in. ‘De rol van de manager verandert hierdoor. Had een manager voorheen vooral een controlerende en sturende functie, dit wordt steeds meer een coachende rol. Hij moet zich op meer richten dan output alleen. De manager wordt inspirator. Ook is hij verantwoordelijk gemaakt voor het aannemen van mensen.’ De manager wordt daarmee dus ook een hr-medewerker.
Stephan Bosman van Neomax onderschrijft dit gegeven. ‘Het draait om de manager. Het is zijn team, zijn rendement. Dus dat hij verantwoordelijk is voor de mensen die aangenomen worden, is niet meer dan logisch.’
Deelnemers
Met een steeds maar teruglopend aantal ict-studenten en een stijgende vraag, is de War for Talent meer dan eens actueel. Paul Peter Feld, hr-directeur van ict-dienstverlener Xerox, Stephan Bosman, directeur van detacheerder Neomax, Richard Maddocks, directeur van trainingsbureau Communicum, Wilbert van Beek, commercieel directeur bij ict-dienstverlener Ictivity en Bert Boers, vice-president Frankrijk en Benelux bij SAS Software bespraken hoe zij omgaan met hun werving- en selectietrajecten, wat zij in medewerkers zoeken en hoe medewerkers kunnen profiteren van de War for Talent.
@Rene. Antwoord: omdat er veel meer hoogopgeleiden zijn. Het idee van de verbondenheid tussen een hoge opleiding en een managementfunctie is nog steeds aanwezig. En wordt door een groot deel van die hoogopgeleiden maar wat graag in stand gehouden. Pas als men accepteert dat in wezen ieders bijdrage even waardevol is, zal dit verdwijnen en worden managers (maar ook andere functies en rollen) op basis van ervaring en competentie gekozen en niet op basis van studieniveau.
Hoog tijd dat de functie ‘manager’ compleet verdwijnt en word vervangen door ‘meewerkend voorman’ (die zelf ook inhoudelijk kennis van zaken heeft!
Dat scheelt een hoop beslissingsblunders op ‘managementgebied’ en levert meteen – in tijden van krediet of welke andere crisis – een extra setje inzetbare handjes op op de WERK-vloer 😉
Zeg nu zelf, als alle neuzen toch dezelfde kant op staan, waar heb je dan een (extra) controleur nog voor nodig?
Management Vx:
Hoog tijd dat ‘management’ eens door evalueert maar het volgende natuurlijke niveau van
– ‘inspirator’
– ‘mentor’/’coach’
– en/of ‘facilitator’
@1, helemaal mee eens, op één punt na: Als alle neuzen dezelfde kant op staan, ziet niemand wat er achter je, links van je of rechts van je gebeurt. In een professionele organisatie mag best wat meer reuring en minder sturing zijn.