Vraag en aanbod op IT arbeidsmarkt in lijn brengen

Ik wil allereerst iedereen bedanken voor de reacties op mijn blog: heel leuk om te zien dat het onderwerp zo leeft in de it- en de hr-wereld. Het liefste zou ik iedereen persoonlijk willen antwoorden, maar gezien de hoeveelheid reacties ga ik hieronder in op de in mijn ogen belangrijkste standpunten.

Wat ik vooral opmaak uit de reacties is dat er geen mismatch zou zijn tussen vraag en aanbod op de it-arbeidsmarkt, maar dat recruiters vaak zelf te weinig it-kennis bezitten om de juiste kandidaten te kunnen selecteren. Recruiters zouden zich blindstaren op certificeringen en diploma’s, in plaats van te kijken naar relevante werkervaring.

Ik denk inderdaad dat er recruiters rondlopen zonder it-kennis, die cv’s niet goed genoeg begrijpen en daarom alleen kijken naar certificeringen en diploma’s, met name bij detacheerders en werving- en selectiebureaus. Ik werf echter voor ons eigen bedrijf, een projectorganisatie gericht op het Microsoft-platform.

Iedere organisatie is natuurlijk anders, maar voor ons zijn persoonlijke kenmerken en competenties minstens net zo belangrijk als relevante kennis en werkervaring. Daarom maken we in principe altijd kennis met kandidaten, tenzij het cv echt totaal niet matcht. Het eerste gesprek voer ik altijd samen met een manager zodat er iemand bij is die it-inhoudelijke kennis heeft. Mocht iemand qua kennis niet helemaal passen, maar wel qua persoon, dan laten we de kandidaat zeker doorgaan naar de volgende ronde.

Bij ons is het eerste gesprek dus vooral bedoeld om te beoordelen of we een klik hebben met de kandidaat. Daarnaast kijken we uiteraard ook of de kandidaat voldoende kennis heeft om direct aan de slag te gaan, en zo niet, of er in ieder geval voldoende basiskennis is om de nieuwe medewerker door middel van trainingen klaar te kunnen stomen. Het tweede gesprek wordt altijd gevoerd door twee directe collega’s die meer de diepte in gaan en eventueel door middel van casussen en praktijkvoorbeelden achterhalen wat iemands kennisniveau is.

Wat ik hiermee wil aangeven dat het in mijn ogen voor een recruiter uiteraard belangrijk is dat hij of zij enige kennis heeft van it, maar dat het nog belangrijker is dat een recruiter in staat is om te bepalen of iemand qua persoon past binnen de organisatie.

Voor recruiters bij werving- en selectiebureaus is kennis van it natuurlijk wel een stuk belangrijker, omdat zij in feite de preselectie doen voor hun klanten. Hebben zij die kennis niet, dan beperkt hun rol zich tot het doorschuiven van cv’s in de hoop een keer raak te schieten. En ik geef toe dat ik zelf ook graag met recruiters werk die uit het vak komen, maar wel met de kanttekening dat ze ook het sociale aspect in ogenschouw moeten kunnen nemen. Deze combinatie is vaak lastig te vinden, maar daarmee is het probleem van de mismatch tussen vraag en aanbod nog niet opgelost. Als organisatie lopen wij vaak voorop als het gaat om werken met de allernieuwste technologieën en we investeren veel in opleiding, certificering, training en coaching van onze medewerkers. Waar wat ons betreft de schoen wringt, is dat kandidaten dan nog steeds wel een bepaalde mate van kennis, niveau en skills in huis moeten hebben en daar ontbreekt het vooral bij de hele jonge honden vaak aan.

Ik vind dat je dit probleem bij de wortel moet aanpakken: laat onderwijsinstellingen en bedrijven beter op elkaar aansluiten en zorg ervoor dat scholieren en studenten die basisbagage meekrijgen waaraan binnen het bedrijfsleven behoefte is. Dan kunnen wij ze verder opleiden en ervoor zorgen dat ze met onze specifieke producten aan de slag kunnen.

Nu is het niet zo dat wij uitsluitend op zoek zijn naar jonge honden, in tegendeel. We geven in veel gevallen juist de voorkeur aan kandidaten die in ieder geval vijf jaar relevante werkervaring hebben. Dat kan ervaring zijn met de producten waarmee we werken of ervaring binnen de branches waarin we werkzaam zijn. Oude rotten in het vak zijn kortom meer dan welkom. Alleen moet die oude rot dan wel direct inzetbaar zijn, want als we moeten betalen voor een groot aantal jaren kennis en ervaring, willen we daar natuurlijk wel direct de vruchten van kunnen plukken.

Ik ben nog steeds van mening dat er wel degelijk vaak sprake is van een mismatch tussen vraag een aanbod. Ik hoop dat deze discussie eraan kan bijdragen dat er zowel aan de aanbod- als aan de vraagzijde iets wordt aangewakkerd waardoor it-recruitment in de nabije toekomst beter wordt.