De relatief dure Capgemini-medewerkers die niet akkoord gaan met een salarisverlaging moeten van de ict-dienstverlener hun competenties verbeteren. Op die manier kan volgens het bedrijf de zogeheten scheefgroei worden tegen gegaan. Capgemini maakte onlangs bekend dat het aan vierhonderd medewerkers een salarisverlaging heeft gevraagd omdat hun loon niet meer strookt met hun marktwaarde.
Tegen het plan van Capgemini is veel weerstand ontstaan. Op de website van Computable zijn tientallen reacties te lezen van mensen die niets in het plan van de dienstverlener zien. Termen als ‘morele rotstreek’, ‘schrappen bonussen’ en ‘aanpakken management’ komen veelvuldig voor. Ook wordt Capgemini-bestuurder Jeroen Versteeg veelvuldig aangevallen. Veel mensen vinden dat hij een voorbeeld moet stellen door zelf salaris in te leveren. Versteeg is dit vooralsnog niet van plan. Als zijn baas hem daar om vraagt, zal hij het verzoek in overweging nemen.
Salaris flink uit de pas
Een Capgemini-medewerker ziet de vraag van zijn werkgever helemaal niet zo negatief. ‘Bij een aantal medewerkers is het salaris flink uit de pas gelopen. Oorzaken zijn overnames als BAS waarmee slecht inzetbare, dure medewerkers zijn binnengekomen. Uiteindelijk gaat het slechts om 7 procent van het totaal aantal medewerkers. Helaas hoor ik niet tot die 7 procent, want dan had ik de afgelopen jaren lekker gevangen. Wel hoop ik dat er nu meer salarisruimte komt voor mensen met potentieel.’
Veel mensen die reageren vragen zich ook af welke garanties mensen krijgen als ze de salarisverlaging accepteren. Capgemini is daar niet duidelijk over, maar het lijkt erop dat hun baan dan wel gegarandeerd is. ‘Een volledige baangarantie kunnen wij niet geven’, zegt een woordvoerster. Op de vraag wat er gebeurt met weigeraars antwoordt zij: ‘Het probleem zit hem in de scheefgroei. Als iemand geen loon wil inleveren, dan moet hij op een andere manier de scheefgroei tegengaan. Dan zal hij dus zijn competenties moeten aanscherpen.’
Salarisverlaging
Onlangs vroeg Capgemini vierhonderd van zijn duurdere Nederlandse medewerkers om per januari 2013 salaris in te leveren. De salariskorting kan in sommige gevallen oplopen tot meer dan 10 procent. Door aan ongeveer 7 procent van het personeelsbestand minder loon te betalen wil Capgemini een nieuwe reorganisatie voorkomen. De vraag om salarisverlaging is onderdeel van het transformatieprogramma dat vorig jaar gestart is. Onderdeel van dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, is een vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen. Volgens topman Versteeg zorgt scheefgroei tussen salaris en marktwaarde ervoor dat de continuïteit van de organisatie en de werkgelegenheid in gevaar komt.
Iedereen bij een detacheringsburo moet beseffen dat hij/zij eigenlijk gewoon een zzp-er is die alle verantwoordelijkheid en risico zelf moet dragen, misschien niet (voor iedereen) leuk, maar wel de realiteit. De vacaturepagina’s van deze buro’s vertellen natuurlijk een heel ander verhaal….
Verder is het naar mijn beleving zo dat de overhead in detacheringsburo’s veel te weinig toevoegt aan de inviduele gedetacheerde werknemer. Een glimmend hoofdkantoor op a-locatie? Beursnotering? Sponsoring van golf clinics? Nog grotere leaseauto’s voor managers? Uitbundige management-etentjes terwijl je zelf één glaasje fris mag declareren als je in een hotel wordt gestopt aan de andere kant van het land?
Dit alles was voldoende reden waarom ik inmiddels ruim 10 jaar geleden de stap heb gezet om zzp-er te worden. Nog geen dag spijt 🙂
Ook hier staat dus aan de oorzaak van het uit de pas lopen van de salarissen een management oordeel!!! Overname van een bedrijfonderdeel dat verkeerd uitpakt; waarbij BAS als voorbeeld werd genomen.
Is het dan niet logisch om de managers die betrokken zijn geweest bij deze overname een offer te vragen voor deze verkeerde inschatting?
Dat ipv medewerkers die er, door hun (blijkbaar, gezien hun salarisgroei) inzet in het verleden, voor gezorgd hebben dat huidig jong-talent zich nog steeds kan ontwikkelen binnen een bedrijf
Ben het eens met de reacties hierboven over het spanningsveld tussen opleiden en detacheren. Mijn reactie eerder is gericht op het feit dat al deze clubs thought leaders hebben rondlopen die klanten vertellen hoe de toekomst eruit ziet. Dat betekent dat er voldoende stof is voor een leider om zijn mensen richting te geven voor hun verdere ontwikkeling / ontplooiing.
Dat dat niet is gebeurd en dat daarvan de rekening volledig wordt neergelegd bij de medewerkers is iets wat de bestuurders zich mogen en moeten aanrekenen.
Ik zou in de positie OR / bond de huidige route blokkeren totdat ook voor die kant van de medaille een oplossing wordt bedacht …. En dat is geen veiling!
Ik ben een voorstander. Wake up call: Capgemini is niet de enige organisatie en er zullen er nog veel meer volgen.
Er moet een gezondere verhouding zijn tussen het salaris dat je krijgt en de toegevoegde waarde die je voor het bedrijf levert. Ben je lang in dienst, op leeftijd en heb je jezelf ontwikkelt dan is er toch ook niets aan de hand?
Mogelijk is het verstandig om de periode na een opdracht te gebruiken om het cortisol niveau weer op normaal niveau te brengen en mensen bij te scholen. Een soort van bijstuurperiode tussen opdrachten.
@ Rob (09-01-2013 16:13)
Het is makkelijk om te roepen ik ben voorstander. Ben je ook voorstander als je weet dat:
Deze groep mensen geen opleidingen heeft mogen volgen in de afgelopen 3-4 jaar.
Deze groep mensen 3-4 jaar lang vernederd, geïntimideerd en als tweederangs mensen is behandeld.
Deze groep mensen geen klussen krijgt waar men iets van kan leren; maar de kleine simpele klussen.
Dit alles binnen de strategie “uitroken” en “verdelgen”. Binnen Capgemini hebben zich de afgelopen jaren zaken afgespeeld die verre van normaal zijn, verre van fatsoenlijk en verre van menselijk. Dit heeft impact op mens en functioneren, mens en ontwikkeling en tenslotte bedrijf en resultaat.
Het is kort door de bocht om iemands marktwaarde te matchen met het inkomen. Misschien moet je jouw commentaar aanvullen met het volgende:
‘Waarbij de medewerker aan zijn marktwaarde heeft kunnen werken en de beschikking heeft gehad over voldoende opleidingsbudget en eerlijke kansen op leuke uitdagingen en werkzaamheden’.
Een heikel punt is het weigeren van opdrachten door gedetacheerden. Nieuwe opdrachten zouden een combinatie moeten zijn van een volgende stap die past in een goede CV opbouw van de werknemer én participerend op welke markten en nieuwe dienst/product richtingen het bedrijf onderscheidend in wil zijn.
In de reactie van Bas staat precies hoe Capgemini met zijn mensen is omgegaan. Overigens is dat nog altijd zo.
@Rob.
Je kunt pas een oordeel afgeven als je ook op de hoogte bent van alle factoren. Kort door de bocht jou opmerking en totaal niet van toepassing op de Capgemini situatie.
@bas,
Grow up!
“uitroken” en “verdelgen” en “vernederd, geïntimideerd en als tweederangs mensen is behandeld.”. Hier ga ik niet eens op in.
Iemands zijn marktwaarde verdampt niet als hij 3-4 jaar geen opleiding heeft gehad. Zeker niet als je daarvoor een goed trackrecord hebt.
Ik ben en blijf voorstander. Neem het stuur in eigen handen en blijft in control van je eigen ontwikkeling en prestaties.
@zzp-er
Dat is exact dezelfde reden waarom ik ook zelfstandig ben geworden.
Vanwege mijn kennis en ervaring kon de detacheerder mij overal plaatsen voor een goed uurtarief.
Communiceren met de klant en problemen oplossen deed ik ook zelf.
Ik had alleen last van de te duur betaalde en betweterige managers, die mijn salaris en contract bepaalden.
Voor problemen en irritaties bij de klant zorgden en wij specialisten konden die sores weer oplossen zodat de klant weer blij werd.
En mij weer achteraf vertellen hoe ik de zaken bij de klant af had moeten handelen.
Nu doe ik alles zelf en dit bevalt mij uitstekend.
En oh ja, ik heb dat interview met Dhr. Versteeg ook gezien.
De tranen schoten in mijn ogen van de lach op het moment van zijn uitspraak: “als mijn manager vraagt om salaris in te leveren, dan….”
Wat een openbaring en wat een aanfluiting is die man zeg.
Het bewijst voor mij weer dat vele managers in Nederland incapabel zijn.
Was Dhr. Versteeg niet Sogetist-manager ten tijden van het in grote getalen wegsaneren van specialisten zo rond beginjaren 2000 (2001/2002).
Zoveel wegesaneerd dat daarna een heel groot tekort was ontstaan.