Ontwikkelaars, applicatiebeheerders, consultants, salesmanagers, ze komen allemaal in aanraking met gevoelige bedrijfsinformatie. Informatie die niet bestemd is voor de concurrent. De concurrent kan zich met deze informatie immers een ongerechtvaardigd voordeel verschaffen in het concurrerend handelen, waardoor de voormalig werkgever ernstig wordt benadeeld. Deze bedrijfsbelangen worden nu nog vaak beschermd door het sluiten van een concurrentiebeding. Maar let op: per 1 januari 2015 zijn concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel verboden.
Dit is het gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die recent is aangenomen door de Eerste Kamer. Als gevolg van deze wet gaat het arbeidsrecht, waaronder het ontslagrecht, er vanaf 1 januari 2015 wezenlijk anders uitzien. Een van de doelstellingen van deze wet is dat ‘vast minder vast’ en ‘flexibel minder flexibel’ wordt. Om dit te bereiken is in de WWZ onder andere bepaald dat een concurrentiebeding nog slechts geldig is indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondervinden anders een dubbel nadeel: een arbeidsovereenkomst voor een beperkte duur én een beperking van het recht op een vrije arbeidskeuze.
Er geldt wel een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De voorwaarden zijn echter strikt. Het concurrentiebeding moet namelijk noodzakelijk zijn vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, hetgeen moet blijken uit een bij het beding opgenomen schriftelijke motivering. Maar wanneer is een concurrentiebeding noodzakelijk? En wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Een duidelijke toelichting op het wetsartikel ontbreekt. Vooralsnog moet er daarom vanuit worden gegaan dat er sprake moet zijn van specifieke gevallen en een overtuigende motivering.
Belangen
Terwijl de mogelijkheden voor het sluiten van een concurrentiebeding dus worden beperkt, blijft de behoefte aan concurrentiebedingen in de ict-branche groot. We hoeven alleen maar de zaak uit 2013 in herinnering te roepen waarbij twaalf werknemers van Capgemini gelijktijdig overstapten naar concurrent Deloitte. Tegelijkertijd is ook de behoefte aan het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd groot. Binnen de Europese Unie heeft Nederland na Spanje, Portugal en Polen de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Als het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde geen optie is en een concurrentiebeding wel gewenst is, is er maar één optie: het opnemen van een overtuigende, schriftelijke motivering. Een motivering waaruit evident blijkt dat de bedrijfsbelangen zwaarder wegen dan het recht van de werknemer op een vrije arbeidskeuze. Dit vraagt in ieder geval om een goed doordachte uiteenzetting van de bedrijfsactiviteiten, de specifieke functie of werkzaamheden van de werknemer, de concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie waarover de werknemer gaat beschikken en de schade die de werknemer kan aanrichten bij een overstap naar een concurrent. Het klinkt wellicht eenvoudig, maar of dat ook daadwerkelijk zo is, zal uit de praktijk moeten blijken.
Marion Hagenaars, advocaat bij Cordemeyer & Slager advocaten
Het is jammer dat hier alleen op een concurrentiebeding ingegaan wordt. Het lijkt mij zinvol als de auteur naast he begrip concurrentiebeding ook het begrip relatiebeding besproken zou hebben.
Vele contracten hebben namelijk juist geen concurrentiebeding maar een relatiebeding.
@ Atillav,
Aan een concurrentiebeding ontkom je in mijn optiek niet. Ook werkgevers moeten enige vorm van bescherming krijgen. Wat belangrijker is hoe een werkgever met zo’n beding omgaat. Ik heb hier persoonlijk zeer positieve en maar ook negatieve ervaringen mee. Het is daarom zaak om vooraf bij het afsluiten van je arbeidscontract hier duidelijke afspraken over te maken. En vergeet die dan ook niet om die op papier te laten zetten. Anders heb je weinig om op terug te vallen.
Het voorbeeld wat je schetst is een combinatie van een relatie en een concurrentiebeding. En dit gaat niet altijd alleen op voor salesreps. Want is de technische man ( consultant/architect ) vaak niet net zo invloedrijk als de commerciele man? De bedragen die je schetst zijn buiten proportioneel. En hier zullen niet veel mensen akkoord mee gaan.
@ Maarten,
Je haalt een valide punt aan. Een relatiebeding kan soms meer beperkend zijn dan een concurrentiebeding.
Hallo,
In het verleden heb ik wel voor de situatie gestaan dat ik een wurgend concurrentiebeding had bij een jaarcontract. Het kwam na de mondelinge overeenkomst bij het arbeidscontract. Later op verzoek wel de schriftelijke toezegging gehad dat dit concurrentiebeding niet gold als het contract vanuit werkgeverszijde niet verlengd werd. En @Ewout ” vraag ik me af hoe vaak dat 100% gestand blijft als partijen het uitvechten bij de rechter. ” Dat dacht ik eerst ook maar ik ken helaas voorbeelden van mensen die dit niet gedaan hebben waarbij de rechter stelde dat het beding weliswaar onredelijk kon zijn maar toch overeengekomen was met handtekening. Als het puntje bij paaltje komt kan dit je jarenlang achtervolgen, zeker als er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie bij de oude werkgever.
Mij gelukkig nooit overkomen maar inderdaad goed als de macht van de werkgever hier wat aan redelijke banden gelegd wordt. Zo’n beding nodigt misbruik uit.
@ Maarten en Ruud: juridisch wordt er geen onderscheid gemaakt tussen een concurrentie- en relatiebeding. Met andere woorden, hetgeen Marion hierboven heeft geschetst gaat ook op voor een relatiebeding.
Floriëlle,
Maar is een relatiebeding niet meer beperkend? Daar staan soms specifieke namen van relaties in vermeld.
Een concurrentiebeding biedt vaak wat meer ruimte. Zeker als je van functie / rol verandert.
“Tegelijkertijd is ook de behoefte aan het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd groot. Binnen de Europese Unie heeft Nederland na Spanje, Portugal en Polen de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.”
Volgens mij lopen oorzaak en gevolg hier door elkaar heen.
Dit is nu toch juist de reden waarom de boel veranderd wordt! Door het eenvoudiger te maken om van werknemers met een vast contract af te komen (met de juiste argumenten), wordt de behoefte minder aan werknemers met een tijdelijk contract.
Daardoor kan vaker een beding toegepast worden. We moeten wel oppassen dat een tijdelijk contract geen manier wordt om werknemers met vrijheid van handelen binnen te halen.