Bij de werving van personeel is het al dan niet direct gebruik van algoritmes standaard. Liefst 96 procent van de werkgevers verspreidt vacatures via sociale media of online hr-platforms zoals LinkedIn. En 71 procent zoekt langs die weg actief naar kandidaten. Technologie speelt een steeds grotere rol bij het vinden van nieuwe medewerkers. Maar dit kan ook leiden tot extra risico’s op uitsluiting en discriminatie.
Dat blijkt uit een enquête van SEO Economisch Onderzoek onder 896 werkgevers. Het onderzoek is representatief voor de ‘gemiddelde’ Nederlandse werkgever met ten minste tien medewerkers. Opdrachtgever was het College voor de Rechten van de Mens.
Daarnaast zet ruim één op de tien grotere werkgevers zelf algoritmes in om kandidaten bij sollicitaties te selecteren (12 procent) en te beoordelen (12 procent). Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting is maar beperkt bekend. Ook controleren werkgevers systemen nauwelijks op eerlijkheid, klaagt het College.
Bijna elke werkgever heeft momenteel personeel nodig. Een werkgever wil daarom snel kunnen werven en selecteren. Zo zet men bijvoorbeeld vacatures op LinkedIn en doorzoekt men cv-databanken. Collegevoorzitter Jacobine Geel: ‘Wat velen zich niet realiseren is dat ze op die manier algoritmes gebruiken. De algoritmes van LinkedIn en van de cv-databanken bepalen namelijk wie jouw vacature ziet en wie er tevoorschijn komt op jouw zoekvraag. En algoritmes spelen ook nog op een andere manier een rol, bijvoorbeeld via recruitment-technologieën. Die zijn ontwikkeld om sollicitanten sneller en op grotere schaal te beoordelen. Te denken valt daarbij aan persoonlijkheids- of competentietesten die automatische testscores berekenen.’
Daarnaast hebben werkgevers de manieren om te reageren op een vacature ook gedigitaliseerd. Zo gebruikt bijna één op de drie werkgevers online sollicitatieformulieren. Verder zijn er werkgevers die het mogelijk maken om via sociale media te solliciteren (46 procent), of via een videosollicitatie (14 procent). Maar de meeste werkgevers gebruiken nog steeds de klassieke manier van solliciteren: de motivatiebrief en het cv.
Risico’s
In alle fases van het werving- en selectieproces bestaan risico’s op uitsluiting en discriminatie. Een voorbeeld is een Amerikaans onderzoek waaruit bleek dat een algoritme vacatures voor goedbetaalde banen vaker liet zien aan mannen dan aan vrouwen. En een werkgever die op sociale media naar geschikte mensen voor zijn organisatie gaat zoeken, zal in de eerste plaats vooral mensen vinden die zich goed online kunnen presenteren.
Een ander risico is dat mensen met een beperking, bijvoorbeeld mensen die slechtziend of slechthorend zijn, sommige digitale spellen en testen niet kunnen doen en maken, terwijl zij wel geschikt zouden kunnen zijn voor een functie.
Werkgevers weten welke kandidaten ze wel bereiken met hun wervingsbeleid, maar hebben geen beeld van wie ze niet bereiken. Werkgevers weten vaak ook niet dat gericht online adverteren ervoor kan zorgen dat bepaalde groepen een vacature minder of niet te zien krijgen. Verschillende platforms bieden bijvoorbeeld aan om advertenties te richten op bepaalde groepen (geslacht of leeftijd). Hierdoor kan het zijn dat bepaalde groepen een vacature helemaal niet te zien krijgen.
Onder het begrip ‘algoritme’ vallen alle (semi-)geautomatiseerde processen die hr-beslissingen binnen het werving en selectieproces ondersteunen. Dit onderzoek schaart daar ook indirect algoritme-gebruik via sociale media, online platforms of diensten van externe recruiters en inzet van digitale toepassingen, zoals video-sollicitaties en (semi-)geautomatiseerde assessments, onder.
