‘Wie ai ziet als administratief hulpmiddel, mist de essentie’
Artificial intelligence (ai) is een katalysator voor een fundamentele herinrichting van werk en dus ook human resource management. Dat beweren softwareleveranciers SAP en Dyflexis, maar ook arbeidsmarkt-onderzoeker Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group.
SAP richt zich op hr als strategische navigator. Europa’s grootste softwareleverancier ziet agentic ai, (autonoom werkende ai), als een instrument dat hr helpt de koers te bepalen in plaats van te volgen. Hr wordt proactief dankzij datagedreven inzichten. De Nederlandse scale-up Dyflexis, leverancier van workforce management software, schetst een toekomstbeeld waarin ai de fundamentele motor achter de transformatie van personeelsplanning is. Ai maakt de operationele kant van die planning sterk strategisch en meer toekomstgericht. Planners simuleren scenario’s en sturen preventief.
Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij arbeidsmarkt-dataspecialist Intelligence Group, onderschrijft de stelling van beide leveranciers dat ai een katalysator is die werk – en daarmee hr en recruitment – in een ongekend tempo fundamenteel verandert. ‘Wie ai ziet als administratief hulpmiddel, mist de essentie. Het geeft nieuwe inzichten en strategische sturing. Het vraagt om het aanleveren van nieuwe – digitale – vaardigheden, omscholing en een frisse blik op het samenstellen van nieuwe banen uit verschillende taken en skills. Ai neemt de randzaken weg, wat tijd geeft te focussen op de menselijke factor: ontwikkeling, retentie en welzijn. Dit vraagt om regie vanuit hr in plaats van een rol als uitvoerder.’
Buy, build, borrow, bot
Ook voor de Intelligence Group zijn de veranderingen groot. Waasdorp: ‘Jarenlang werkten we in hr met de bekende drie B’s. ‘Buy’: nieuw talent ‘aankopen’ van buiten de organisatie. ‘Build’: eigen mensen opleiden. En ‘Borrow’: mensen ‘lenen’ door zzp’ers, uitzendkrachten of gedetacheerden in te huren. Nu hebben we de vierde B: ‘Bots’. Robots en ai-agenten zijn onderdeel van de capaciteit-strategie. Sterker nog, de vraag of Bots taken kunnen invullen, moet gesteld worden vóór de andere drie B’s.’
Waasdorp vervolgt: ‘De organisaties die als winnaar uit de bus komen, zijn degene die ai niet enkel werkbesparend inzetten, maar vooral inzetten voor het mooier maken van banen en het verbeteren van de dienstverlening naar klanten. Repetitief werk digitaliseren en het leuke werk behouden, daar gaat het om. Dit maakt blije medewerkers. Blije medewerkers maken blije klanten. Dat is waar voor hr een enorme kans ligt om strategisch van waarde te zijn in iedere organisatie.’
Mensgericht
SAP en Dyflexis benadrukken dat technologie de mens moet versterken, niet vervangen. En stellen zij: wie nu begint met slimme, mensgerichte ai-toepassingen, bouwt aan een toekomstbestendige organisatie.
Tijdens HR Connect 2025 luidden SAP SuccessFactors-experts András Csík en Josh Gosliner de noodklok: organisaties die ai binnen hr niet actief vormgeven, raken niet alleen achter op technologie, maar ook op de verwachtingen van hun medewerkers. Hun pleidooi: zet ai niet in om bij te blijven, maar om richting te geven. ‘Ai roept onzekerheid op over banen en vaardigheden. Toch biedt juist die onrust kansen,’ stelt Csík, Chief Customer Officer: ‘Wie ai inzet om medewerkers overzicht en eigenaarschap te geven, vergroot hun vertrouwen en betrokkenheid.’ Gosliner: ‘Wat vaak onderbelicht blijft, is dat ai niet alleen werk versnelt, maar ook menselijke besluitvorming versterkt. Ai kan scenario’s en datasets overzien op een schaal die voor mensen onhaalbaar is.’
Personeelsplanning
Dyflexis ziet de manier waarop organisaties mensen inzetten fundamenteel veranderen. Klassieke planningssystemen voldoen niet meer, nu ai, data over stress, duurzaamheid en hyperpersonalisatie het nieuwe normaal zijn. Volgens dit Haagse techbedrijf is het tijd voor een radicale herziening van personeelsplanning. ‘Wie vasthoudt aan Excel of ouderwetse tools, loopt onherroepelijk achterstand op,’ waarschuwt ceo Matthijs van den Ende.
Dyflexis identificeert vijf fundamentele verschuivingen.
1. Van standaardrooster naar hyperpersonalisatie
Elke medewerker krijgt een gepersonaliseerd rooster, afgestemd op voorkeuren, capaciteiten en context. Ai-modellen analyseren individuele werkpatronen, biologische ritmes, takenvoorkeuren en zelfs verkeersdata om tot optimale werkindelingen te komen. Een medewerker die in de middag piekt en drie dagen per week mantelzorger is, krijgt een ander werkpatroon dan een collega die ‘s ochtends het meest productief is en ver moet reizen.
2. Van beschikbaarheid naar belastbaarheid
Plannen op basis van beschikbaarheid zegt niets over de fysieke of mentale toestand van medewerkers. Daarom schakelen organisaties over een jaar of tien over op belastbaarheidsplanning. Wearables en andere sensoren meten stress, hersteltijd, werkdruk en vermoeidheid, en koppelen deze data realtime aan het planningssysteem.
Dankzij integraties met ‘welzijnstools’ en dashboards ziet de planner wie er daadwerkelijk inzetbaar is. Preventieve aanpassing van roosters op basis van welzijnsdata kan verzuim en verloop drastisch verlagen. Bovendien ontstaat een cultuur waarin welzijn niet wordt gemeten aan ziekmeldingen achteraf, maar aan data vooraf.
3. Van kostengedreven naar klimaatbewuste planning
Waar nu kosten en capaciteit leidend zijn, komt daar in 2035 een derde pijler bij: duurzaamheid. Elke dienst krijgt een CO₂-score, gebaseerd op factoren zoals vervoersmiddelen, energieverbruik op locatie en logistieke bewegingen tussen vestigingen.
Planningssoftware toont straks per dienst de ecologische impact, zodat organisaties actief kunnen sturen op klimaatdoelstellingen. Bijvoorbeeld door thuiswerkdagen te plannen op piekmomenten van netbelasting, of door medewerkers samen te laten reizen via deelmobiliteit.Duurzaamheidsdoelen gaan niet langer alleen over beleid. Wie zijn workforce efficiënt plant én CO₂-bewust, voldoet niet alleen aan ESG-rapportages, maar bespaart ook op energiekosten en reputatieschade.
4. Van ad hoc naar datagedreven simulatie
Planners kunnen roosters in de nabije toekomst vooraf testen in een virtuele omgeving. Met behulp van zogenaamde ‘workforce twins’, een soort digitale kopieën van teams, kunnen planners de impact van roosteropties simuleren voordat ze live gaan. Denk aan simulaties op stress-verdeling, verloop-risico’s, duurzaamheidsscores of teamcohesie.
Wat gebeurt er als je diensten een uur eerder laat beginnen? Wat als je drie extra parttimers toevoegt? Het systeem rekent het voor je door, inclusief gevolgen op budget, CO₂ en medewerkerstevredenheid.
5. Van centrale aansturing naar decentrale intelligentie
In plaats van één centraal planningsregime per organisatie, ontstaat er in de komende jaren een netwerk van slimme, lokale planningseenheden. Iedere vestiging of afdeling krijgt eigen ai-ondersteunde intelligentie voor planning, gevoed door lokale omstandigheden zoals netcapaciteit, weersvoorspellingen of regionale OV-storingen.
Volgens Dyflexis kan slimme software lokale en centrale eisen daarbij combineren. Planners krijgen realtime aanbevelingen op basis van lokale data. Het bedrijf stelt dat dit niet ten koste hoeft te gaan van de strategische samenhang op organisatieniveau.
