Ict-bedrijven moeten zich steeds duidelijker positioneren om nieuwe medewerkers binnen te halen en te houden. Want werknemers moeten bij de bedrijfscultuur passen. Zo niet, dan is de kans dat zij snel weer weg zijn en uitwijken naar een andere werkgever groot. En dat is een kostbare aangelegenheid. Dit blijkt uit een rondetafelgesprek dat Computable hield met verschillende ict-werkgevers over de War for Talent in de ict-markt.
Het werven van nieuwe medewerkers is voor ict-bedrijven steeds meer een imagokwestie geworden. ‘Het is een continu proces, want alleen het plaatsen van een advertentie is niet meer genoeg. Werven is een totaalpakket, waarbij wij alle kanalen benutten om potentiële werknemers binnen te halen', zegt Paul-Peter Feld van Xerox. 'Als ict-bedrijf moet je jezelf daarom heel duidelijk positioneren. Je kunt niet meer gaan werven op het moment dat je iemand zoekt. Wij moeten nu een beeld opbouwen, aan ons imago werken en op die manier een relatie aangaan met potentiële werknemers.'
Gedragingen
Maar hoe inventariseer je de eigen bedrijfscultuur en communiceer je hier vervolgens over? BI-leverancier SAS Institute zette trainingsbureau Communicum in om gezamenlijk de bedrijfswaarden vast te stellen en te vertalen naar gedragingen waar medewerkers iets mee kunnen. ‘Je moet het tastbaar maken voor mensen', legt Bert Boers, vice-president Frankrijk & Benelux bij SAS Software, uit.
Want het definiëren van waarden is het startpunt. Bij het werven van nieuwe medewerkers worden de waarden van het bedrijf getoetst aan de kandidaat. Boers: ‘Het is voor ons essentieel dat nieuwe medewerkers binnen het team passen. Bovendien wordt tijdens performance reviews met medewerkers getoetst hoe zij hierop scoren.'
Stabiliteit
Ict-dienstverlener Ictivity doorliep een vergelijkbaar traject. Maar volgens Wilbert van Beek, commercieel directeur bij het bedrijf, blijft het imago van de ict-sector nog steeds een struikelblok bij de werving van nieuwe medewerkers. ‘Zeker aan de meer technische kant van de ict-branche blijven certificeringen en opleidingen heel belangrijk. Bovendien is het een sector die mee veert met de economie. Doordat er dan af en toe veel ontslagen vallen, stralen we nog niet altijd stabiliteit uit als werkgevers.'
Deelnemers
Met een steeds maar teruglopend aantal ict-studenten en een stijgende vraag, is de War for Talent meer dan eens actueel. Peter Paul Feld, HR-directeur van ict-dienstverlener Xerox, Stephan Bosman, directeur van detacheerder Neomax, Richard Maddocks, directeur van trainingsbureau Communicum, Wilbert van Beek, commercieel directeur bij ict-dienstverlener Ictivity en Bert Boers, vice-president Frankrijk & Benelux bij SAS Software bespraken hoe zij omgaan met hun werving- en selectietrajecten, wat zij in medewerkers zoeken en hoe medewerkers kunnen profiteren van de War for Talent.
Ik geef geen flosje om de bedrijfscultuur! Het enige wat ik wel irritant vind is als managers een bedrijfscultuur op proberen te dringen. Vooral als we gaan opdringen dat we allemaal leuk en hip zijn en vriendjes moeten worden. Daar ren ik juist de deur uit.
Dit lijkt me een open deur, m.a.w. dit is niets nieuws. Hoe hou je je personneel binnen en hoe positioneer je je als bedrijf als ‘gewilde ict-werkgever’. Hou regelmatig een medewerker tevredenheids onderzoek (MTO), dan weet je hoe je personeel over je bedrijf denkt. Alleen een MTO is mede afhankelijk van persoonlijke ervaringen binnen het bedrijf. Dat lijkt me ook te gelden als je reviews met medewerkers gaat houden.
Bepalend voor tevredenheid zijn m.i.z. werksfeer, erkenning van je mogelijkheden, waardering (af en toe een schouderklopje helpt ook), opleidingsmogelijkheden (vergaren van kennis) en last but not least het salaris.
Niks nieuws dus.
Wat dacht je van goed betalen en leuk werk? Daar haal je mij mee binnen en hou je me ook vast als mederwerker 🙂
Persoonlijk denk ik dat dit het grootste probleem is :
“Doordat er dan af en toe veel ontslagen vallen, stralen we nog niet altijd stabiliteit uit als werkgevers.”
Beetje hypocriet verhaal, de bedrijven doen het zelf, bossen mensen de straat op schoppen, en alleen jonkies binnenhalen voor een laag salaris, beurs genoteerde bedrijven hebben maar 1 cultuur lage kosten maximale winst anders worden de aandeelhouders nerveus die maken de dienst uit.
De komende 2 decennia konden wel eens gouden tijden worden voor ZZPérs en Free-lancers.
Het zijn vooral de detacheerders die de ict een slechte reputatie bezorgen.
In dit artikel wordt zichtbaar dat ICT bedrijven met een heldere en duidelijke positie in de arbeidsmarkt de winnaars in de war on talent zullen zijn. De juiste mensen op de juiste plaats zodat de organisatie zich kan richten op groei en het creëren van een uniek en gezond werkklimaat en dito mentaliteit in plaats van zich dagelijks te moeten bezighouden met verloop van medewerkers en alle daaraan gerelateerde extra kosten.
De hamvraag is natuurlijk “hoe doe je dat” Want wat simpel klinkt is toch niet zo eenvoudig? Wat is die eigen en daarmee unieke positie, hoe verwoord je die? Wat laat je zien en hoe laat je dat zien? Wat doe je wel en wat doe je bij voorkeur niet als organisatie om nieuwe mensen binnen te halen en binnen te houden? Eigenlijk zou iedereen het “Why how what” van Simon Sinek in dat kader eens moeten bekijken. Het succes van Apple komt door de cultuurwaarde van organisatie, aldus Sinek in zeer overtuigende presentatie op TED! Ook raar dat Soul:made in dit artikel niet genoemd wordt. Zij hebben in Nederland veel ervaring op dit vlak en bieden een strategische en tactische toolbox om dit vervolgens in praktijk tot uitvoer te brengen. Naar mijn idee essentieel om dit soort trajecten met professionele hulp in te gaan. En een lange termijn visie want gelet op de reacties op dit artikel komt de waardering indirect en pas op middellange termijn.