ICT’ers vinden zonder recruitmentbureau

Hoewel de werkloosheid in Nederland gestaag toeneemt, heerst er in de it-sector nog steeds krapte op de arbeidsmarkt – en voorlopig zal daar nog geen einde aan komen. Het blijkt steeds weer moeilijk te zijn om in contact te komen met geschikte kandidaten.

Geen wonder dat veel it-bedrijven de hulp inroepen van externe recruitmentbureaus. Ze beloven een uitgebreid netwerk van kandidaten met zich mee te brengen, waardoor vacatures beter en sneller gevuld worden. Je zou je echter kunnen afvragen hoeveel toegevoegde waarde het heeft om externe bureaus in te schakelen voor het zoeken van kandidaten; iedereen vist immers in dezelfde vijver van ontwikkelaars en consultants. Daarnaast beschikt je eigen organisatie over een enorm netwerk, dat zo groot is als de optelsom van de netwerken van alle huidige medewerkers bij elkaar.

In onze eigen organisatie zijn we er achter gekomen dat we de uitgaven aan recruitmentbureaus met 85 procent konden terugsnoeien. Dat bereik je niet alleen door meer eigen recruiters aan te nemen; het is het belangrijkste om je medewerkers te stimuleren hun eigen netwerken in te zetten bij het vinden van geschikte kandidaten. Hieruit zijn tien gouden regels voortgekomen voor het werven van kandidaten via eigen medewerkers:
• Mobiliseer de netwerken van eigen medewerkers om kandidaten te vinden (referrals);
• Beloon en stimuleer de 'everybody recruits' mentaliteit, door incentives te geven, actieve communicatie en het competitie-element te stimuleren;
• Investeer in communities rondom kennisgebieden die belangrijk zijn voor je organisatie;
• Wees selectief met een beperkt aantal bureaus en evalueer deze periodiek;
• Zet actief online tools in als LinkedIn Recruiter en Recruitr (een referral recruitment tool);
• Maak afdelingsmanagers in de organisatie verantwoordelijk voor recruitment, niet HR;
• Zet actief social media kanalen zoals Facebook, LinkedIn en Twitter in om kandidaten te vinden
• Houd vacatures op de website actueel en zorg voor aantrekkelijke vacatureteksten;  
• Maak eigen recruiters verantwoordelijk voor het zoeken van kandidaten en het recruitmentproces van A tot Z;  
• Zorg voor een integrale aanpak: een intensieve samenwerking tussen recruitment, lijnmanagers en marketing;  

Door deze aanpak gaan niet alleen de kosten per 'hire' omlaag, maar verhoog je ook de kwaliteit van de kandidaten. Recruitment wordt binnen onze organisatie niet slechts gezien als een hr-feestje, maar als een integraal onderdeel van onze business; van de directie en lijnmanagers tot aan marketing, hr en alle medewerkers zijn betrokken en dragen bij aan recruitment. Marketing versterkt het beeld naar buiten door successen te delen en campagnes of events te organiseren. De afdeling recruitment regisseert en faciliteert het proces. Nog steeds in samenwerking met externe bureaus, maar wel selectiever en meer in een partnership model.

Netwerken en communities, zowel face-to-face als via social media, worden steeds belangrijker om de juiste kandidaten te interesseren. In deze kennissector trek je de goede kandidaten niet meer met 'platte' wervingsteksten, maar vooral door je als werkgever op kennisgebieden te profileren. Dat laatste lukt alleen maar als er een groep van 'goeroes' of 'aspirant-goeroes' opstaat en zich laten zien en horen in hun communities.

Alleen referral bonussen beschikbaar stellen is niet voldoende. Natuurlijk moet de hoogte van het bedrag aanspreken, maar het spel er omheen is veel belangrijker. Mensen enthousiasmeren om op een gemakkelijke manier hun eigen netwerk te informeren over vacatures is cruciaal. Dat kun je ondersteunen door allerlei tools die daarvoor op de markt zijn. Vervolgens kun je dit versterken door daar een competitie element aan toe te voegen. Door hier regelmatig over te communiceren zorg je ervoor dat het aanstekelijk gaat werken en meer medewerkers actiever gaan meedoen.