De diepgaande herstructurering die van UWV een wendbare, mens- en toekomstgerichte uitvoeringsorganisatie moet maken, is nog allerminst in kannen en kruiken. De Ondernemingsraad (OR) houdt haar kritiek op deze mammoet-operatie, kortweg Verandermotor geheten. Binnen deze nieuwe opzet wordt straks in multidisciplinaire agile teams gewerkt om sneller, concreter en meer herkenbaar veranderingen door te voeren voor de cliënten van UWV.
De OR heeft nog steeds twijfels over zowel de inhoud als de aanpak van het verandertraject. Ze adviseert dan ook om het plan aan te passen en beter af te stemmen op de praktijk en de mensen binnen de organisatie. Het medezeggenschapsorgaan heeft vooralsnog negatief geadviseerd. Indien aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan, kan ze besluiten alsnog positief te adviseren.
De OR heeft ook op basis van achterbanraadplegingen knelpunten naar boven gehaald. Zij stelt in haar advies, dat Computable heeft ingezien, liefst dertig voorwaarden, op basis waarvan zij haar negatieve advies eventueel zou kunnen bijstellen.
Onduidelijk is de impact van de Verandermotor op de betrokken drieduizend medewerkers waaronder bijna alle it’ers. Er is te weinig inzicht in wat de veranderingen concreet betekenen voor medewerkers. De OR mist een heldere analyse van de personele gevolgen. Zo weten medewerkers nog niet in welke clusters en teams ze straks terechtkomen. Deze clusters moeten daarnaast zoveel mogelijk ‘end to end’ autonoom worden ingericht. Maar aangezien er twintig clusters worden gevormd, heeft de OR zorgen over hoe de sturing en coördinatie van deze clusters goed geborgd kunnen worden en in hoeverre ze ook daadwerkelijk autonoom kunnen werken. Dat geldt bijvoorbeeld voor functiewijzigingen, werkdruk of benodigde competenties.
Als deze legacy blijft voortbestaan, wordt het straks lastig om autonoom te werken in clusters zoals de Verandermotor beoogt
Volgens de OR is er ook weinig draagvlak, maar de raad van bestuur ziet dat anders. De OR vreest dat de Verandermotor leidt tot extra lagen van coördinatie en sturing, wat juist kan zorgen voor vertraging en complexiteit in plaats van versnelling; ook die mening wordt niet gedeeld door de raad van bestuur (zie ook reactie in kader onderaan dit artikel).
Afgelopen juni schaarde de OR zich schoorvoetend achter het hoofdlijnen-ontwerp van de Verandermotor. Daarbij werd afgesproken dat er in een gefaseerd traject deeladviezen aan de OR zouden worden voorgelegd ter uitwerking van deze hoofdlijnen. In augustus en september zijn de detail-adviesaanvragen voor advies bij de OR ingediend. Op 31 oktober heeft de OR zijn advies hierop uitgebracht. Op basis daarvan is een overall (integraal) advies tot stand gekomen met een hele waslijst aan knelpunten.
Over het doel van de Verandermotor, het realiseren van dienstverlening met oog voor de menselijke maat, is de OR het eens. Maar daar is wel een modern IV-landschap voor nodig. In maart had de OR al aangedrongen om in de komende verandertrajecten een expliciete plek op te nemen voor het vervangen van legacy. Maar de OR ziet daar in de (deel)adviesaanvragen nagenoeg niets van terug. Als deze legacy blijft voortbestaan, wordt het straks heel lastig om autonoom te kunnen werken in clusters zoals de Verandermotor beoogt.
Potentieel risico’s
Volgens de OR bestaat er nog steeds onduidelijkheid over de positionering van de mensen die werken bij de afdeling EDPP (Expertise Diensten Project Professionals), nota bene een afdeling die zich richt op het verbeteren van digitale processen en het ontwikkelen van efficiënte werkmethoden. Hetzelfde geldt voor OPP (Organisatie Project Professionals), een afdeling voor projectmanagement.
En dat terwijl juist deze afdelingen in staat zijn om grote verandertrajecten te organiseren. Daarnaast vraagt de OR zich af of deze afdelingen nog voldoende opdrachten zullen krijgen (met kans op verborgen boventalligheid) als deze opdrachten rechtstreeks in de clusters worden neergelegd. De OR voorziet hierin een groot potentieel risico voor het welslagen van de doelstelling.
Verder wijst de OR erop dat eerdere organisatiewijzigingen bij UWV niet het gewenste effect hebben gehad. Voorkomen moet worden dat weer dezelfde fouten worden gemaakt bij de Verandermotor. De UWV-top beloofde medio juni daarom een specifieke Root Cause Analyse uit te voeren. Maar daar is het tot nog toe niet van gekomen.
SAFe-raamwerk
De Verandermotor is gebaseerd op de invoering van SAFe, een raamwerk dat grote organisaties helpt om agile-werkwijzen op schaal toe te passen, met focus op samenwerking, flexibiliteit en klantwaarde. De OR ziet deze methodiek wel zitten, maar niet de wijze waarop UWV deze methode wenst in te voeren. Twynstra Gudde, door de OR om advies gevraagd, noemt de door de UWV-top voorgestane werkwijze ‘vrijblijvend’. Afgeraden wordt een eigen UWV-versie van SAFe te maken, zo bleek al uit een eerder advies van de OR over het hoofdlijnenontwerp. Het model is een evenwichtig samenhangend geheel. Indien het model niet volledig dan wel op onjuiste wijze wordt ingevoerd, kan dit contraproductief werken.
Knelpunten
In de adviesaanvraag Veranderaanpak is een opsomming gegeven van knelpunten die uit diverse evaluaties binnen UWV naar voren zijn gekomen en maken dat de duurzame verandering bij UWV niet vanzelf slaagt. De OR destilleert uit deze opsomming de volgende knelpunten:
• De divisies hanteren hun eigen werkwijze hetgeen leidt tot inefficiëntie en grote verschillen in afstemming;
• Veranderen over divisies heen is ingewikkeld, iedere divisie moet apart worden benaderd;
• Het gebrek aan prioritering vormt een belangrijk obstakel;
• Weinig flexibiliteit en snelheid in het doorvoeren van verbeteringen en innovaties’;
• De overlegstructuren ten behoeve van controle zijn complex en stroperig;
• De besluitvorming is te traag en daardoor het verandervermogen laag;
• Processen zijn complex en moeilijk te volgen;
• Onduidelijk is op basis waarvan keuzes worden gemaakt. Keuzes worden niet onderbouwd. Er is geen leidraad voor het maken van keuzes;
• Het gebrek aan prioritering zorgt voor hoge druk binnen teams, conflicterende prioriteiten en afhankelijkheden worden niet voldoende geadresseerd.
Tijd dringt
De OR vindt dat de Raad van Bestuur te weinig inzicht geeft in de gevolgen van de Verandermotor voor de organisatie in zijn geheel. Een jaar na de adviesaanvraag Verandermotor is nog steeds veel onduidelijk. Ook uit diverse enquêtes onder het personeel komt een negatief beeld naar voren. Als er weinig draagvlak is voor de verandering en de wijze van aanpak, is dit volgens de OR een groot risico voor het succes van de operatie.
De OR geeft derhalve aan ‘door de onduidelijkheden niet anders te kunnen doen dan negatief te adviseren’. Als de bestuurder de gestelde voorwaarden in wil vullen – die duidelijkheid en zekerheid aan de medewerkers zullen geven -, is de OR bereid zijn advies te heroverwegen.
De tijd dringt, want de UWV-top wil in mei 2026 (aanvankelijk januari) beginnen met de eerste ‘wave’ van veranderingen waarbij met 6 van de toekomstige 22 clusters wordt gestart. Voor 1.000 medewerkers betekent dat veranderingen in structuur, organisatie en werkwijze.
Reactie UWV
‘De raad van bestuur (rvb) en de ondernemingsraad van UWV zijn anderhalf jaar geleden begonnen met de eerste gesprekken over de Verandermotor. Gedurende deze periode hebben de raad van bestuur en de OR hier veel en intensieve gesprekken over gevoerd. De inzet, betrokkenheid en constructief kritische houding van de OR in dat proces wordt door de raad als zeer waardevol beschouwd, ondanks dat we het niet altijd over alles eens zijn.’
‘De raad van bestuur begrijpt een groot deel van de zorgen die de OR heeft opgenomen in zijn adviezen en heeft in hun reactie hierop een aantal toezeggingen gedaan, die op korte termijn openbaar gemaakt zullen worden. Met dit aanstaande besluit op de vijf detail-adviesaanvragen zetten we als UWV een volgende stap richting de implementatie van de Verandermotor. Waardoor we straks sneller en merkbaarder veranderingen kunnen doorvoeren voor betere dienstverlening aan cliënten van UWV. Uiteraard worden medewerkers van UWV hier goed in meegenomen.’
‘De inzet, betrokkenheid en constructief kritische houding van de OR in dat proces wordt door de raad als zeer waardevol beschouwd, ondanks dat we het niet altijd over alles eens zijn.’
jaja, die zeikerds van OR natuulijk weer, zal er gedacht zijn.
Gelukkig kun je ze prima negeren als ze er bijv weer over beginnen dat alle vorige decenia ook niet gebracht had wat men wilde. “De UWV-top beloofde medio juni daarom een specifieke Root Cause Analyse uit te voeren. Maar daar is het tot nog toe niet van gekomen.”
Asjemenou, Sapperdeflap en nou moe.
Tis ook wel een paradox. Je hebt 2 soorten OR mewerkers: oude en vroeg-oude.
maandenlang zeveren of over te rechte stoel voor de kromme rug, zonneschermen, non binaire papadagen. antischeetkussens en maar flexibel blijven.
“Onduidelijk is de impact van de Verandermotor op de betrokken drieduizend medewerkers waaronder bijna alle it’ers”
Hoezoo onduidelijk.. 3000 medewerkers die niet voor niets bij UWV terecht zijn gekomen. Welke impact zou Verandermotor nou hebben ? Hoe is die trouwens verzekerd en belast ?
SAFEe dan, het paradepaardje. Eerst wilde UWF een eigen versie maken.
Eigen versies betekent dat men het gewoon een slecht idee vindt en alleen akkoord gaat het als werkelijk alle nuttigheid eruit geperst is.
Ja, Dit kan contraproductief werken, haha heel goed gezien.
Ik zie dit voornamelijk als een truc van de directie om meer grip te krijgen op de koninkrijkjes die er nu bestaan binnen de organisatie. Dat die koninkrijkjes zich gaan verzetten is natuurlijk een gegeven.
Zonder meer controle en misschien zelfs afschaffing van de koninkrijkjes is verandering zondemeer gedoemd om te mislukken.
Ook spelen veel technische problemen mee. Zo zijn de kernsystemen nog gebaseerd op COBOL draaiend op mainframes en zijn alle web frontends feitelijk daarvan afhankelijk. Doordat er geen incentive is om de oude systemen te migreren naar nieuwe technologie worden aanpassingen steeds lastiger. De nieuwe generatie ontwikkelaars kent alleen JavaScript frameworks en HTML. Kennis verdwijnt op deze manier gewoon door pensionering van de oude garde.
Het echte debat moet niet gaan over de details van de herstructurering, maar over de rol van medezeggenschap in publieke dienstbaarheid. Als de OR zand in de verandermotor blijft strooien dan is het tijd om de motor zelf opnieuw af te stellen, inclusief de plek van de OR daarin.
De OR als vijfde colonne is misschien provocerend want de legitimatie van de OR is gebaseerd op het idee van interne democratie. Medewerkers moeten inspraak hebben in besluiten die hen raken maar in publieke instellingen is er een extra dimensie: het algemeen belang. Want de OR richt zich primair op de interne belangen zoals de positie van medewerkers, de duidelijkheid over hun toekomstige functies en zorgen over de interne organisatie en IT-systemen.
De legitieme zorgen binnen het kader van goed werkgeverschap en zorgvuldige besluitvorming zijn op zichzelf begrijpelijk. Maar wanneer de ondernemingsraad (OR) structureel nalaat te reflecteren op het algemeen belang als leidend principe, wordt dat een systemisch probleem. Als de Verandermotor bedoeld is om de publieke dienstverlening te verbeteren — het kerstdiner voor de burger — dan moet je niet met de kalkoen aan tafel gaan zitten om het menu te bespreken. De catch-22 is duidelijk: de OR moet adviseren over besluiten die hun eigen achterban kunnen schaden, terwijl ze tegelijk geacht worden bij te dragen aan het grotere geheel. Dat is een onmogelijke positie, tenzij je het mandaat en de toetsingskaders van de OR herijkt. Want de huidige motor van het UWV is een stoommachine uit de vorige eeuw, en die rijdt niet meer in een digitale samenleving.
In Nederland en Europa kennen wij nou eenmaal de traditie dat de belangen van werknemers ook meegenomen worden in besluiten van bedrijven. Anders wordt er alleen rekening gehouden met de belangen van de directie en aandeelhouders.
Als ondernemer zou ik veel liever in Amerika opereren, omdat je daar mensen kan aannemen en ontslaan wanneer jou dat uitkomt. Hier in Europa zorgen wij dat de koek eerlijk verdeeld is, maar in Amerika zorgt men ervoor dat de koek gewoon groter wordt zodat iedereen toch profiteert.
Soms lees je dat in Amerika tienduizenden mensen worden ontslagen. Maar wat men vergeet is dat diezelfde bedrijven daardoor weer snel winstgevend worden en daarna alsnog weer mensen gaan aannemen. Hier kwakkelen we door met zieke bedrijven.
In de private sector is de OR een tegenwicht tegen winstmaximalisatie ten koste van werknemers. Het Rijnlandse model van polderen. Maar in publieke sector waar de ‘aandeelhouders’ de belastingbetalers zijn, verschuift deze legitimiteit want hier is de inzet niet winstmaximalisatie maar publieke waarde. Als een OR zich hierin opstelt als verdediger van status quo, zonder voldoende oog voor maatschappelijke urgentie, kan ze onbedoeld een vijfde colonne worden.
In een tijd van een stagnerende economische groei en toenemende maatschappelijke verwachtingen aangaande een verdeling van de koek moet de publieke sector, inclusief UWV, meer doen met minder. De koek groeit niet maar de honger wel want efficiëntie is geen neoliberaal dogma. Dit omdat de maatschappelijke kosten van inefficiëntie, bureaucratie en vertraging worden gedragen door de belastingbetalers die de ‘aandeelhouders’ zonder stemrecht zijn.
De OR vraagt om duidelijkheid, positionering en erkenning van bestaande expertise maar lijkt vast te houden aan structuren die eerder faalden. Hierdoor wordt de tegenmacht van een OR onderdeel van het probleem door behoud van een status quo. Iets wat systemisch is geworden als ik kijk naar de politiek van lullen zonder poetsen want UWV is niet ziek maar terminaal.
ZBO’s waren ooit bedoeld als professionaliseringsslag maar zijn verworden tot organisaties zonder tegenkracht. Ze hebben een systeem gecreëerd waarin zowel OR als bestuur vooral status quo beschermen, wat Oudlid terecht constateert in zijn vergelijking. De balans is tussen maximalisatie van de organisatiegrootte en door de politiek nog net niet om zeep geholpen worden.