De Nederlandse IT-bedrijven kunnen hun wervingsactiviteiten veel efficiënter aanpakken. Dit zegt Sabine de Jong, manager van Aces, een internationaal werving- en selectiebureau dat zich richt op de ICT-branche. "Er verdwijnt nog veel te veel geld in de prullenbak."
De personeelsdirecteuren, in jargon ook wel Human Resources managers (HRM) genoemd, nemen over het algemeen een vrij goede positie in binnen de automatiseringsbedrijven. Volgens De Jong zitten deze managers vaak in de directie van de ondernemingen. Logisch, vindt ze, want de werknemers vormen in deze kennisintensieve bedrijven de levensader.
Toch werken de personeelsafdelingen van automatiseringsbedrijven volgens De Jong lang niet efficiënt genoeg. Hierdoor laten ondernemingen vaak geschikte sollicitanten lopen en zien ze potentiële werknemers over het hoofd. Recent onderzoek van het Rotterdamse bureau Blauw ondersteunt haar betoog. Cijfers wijzen uit dat Nederlandse IT-bedrijven slecht reageren op vragen van studenten met sollicitatieplannen. Ongeveer 20 procent van de benaderde organisaties reageert zelfs in het geheel niet. "IT-bedrijven gaan vaak erg onbeschoft met sollicitanten om. Dat is echt ongelofelijk. Met klanten zou dit nooit gebeuren", constateert De Jong.
Druk
Anne Marjan Greve, in het verleden personeelsmanager bij Lucent, Unisys en Logica en nu werkzaam bij Aces, herkent de problematiek, waarmee ze zelf eveneens jarenlang worstelde. Ze heeft wel een verklaring voor de inefficiënte werving van IT-bedrijven. Ook kan ze aangeven waarom ze er zelf nooit iets aan heeft gedaan. "De personeelsafdelingen worden vaak geregeerd door de waan van de dag. Het is zó ontzettend druk. Deze departementen houden zich niet alleen bezig met werving, maar vaak ook met trainingen, ziekenbezoek, campagnes en bedrijven dagen. De bezetting is vaak onvoldoende voor al deze taken."
Door de dagelijkse drukte, concentreren de wervingsactiviteiten van de HR-afdelingen zich doorgaans op het invullen van de openstaande vacatures. "Ze houden vaak geen rekening met de langere termijn. Als een kandidaat niet geschikt is voor een bepaalde vacature, wil dit niet zeggen dat hij geen andere functie binnen het bedrijf kan vervullen", zegt Greve. Zo laten de organisaties kandidaten lopen, die eventueel geschikt zijn voor een toekomstige vacature. "Ach, de wervers denken dan ‘als we volgend jaar weer iemand nodig hebben, dan organiseren we wel een nieuwe activiteit’. Ze zien niet in dat dit misschien niet nodig is."
Database
Om de werving te verbeteren, dienen de personeelsafdelingen volgens De Jong en Greve een goede database in te voeren, waarin ze alle gegevens van kandidaten opslaan. Voor aanvang van een nieuwe campagne kunnen zij met een simpele druk op de knop zien of ze in het verleden hebben gesproken met geschikte mensen, die ze nu weer kunnen benaderen. Want, een goed archief is volgens de beide headhunters bij IT-bedrijven nog ver te zoeken. De slotzin ‘we houden uw curriculum vitae in onze portefeuille’, die menige afwijzingsbrief siert, is dan ook een gotspe.
"Maar ja, het invoeren van een database kost ook veel tijd. Daar moet iemand voor worden vrijgemaakt. Het vraagt om een heel andere aanpak. Of de personeelsafdelingen hier klaar voor zijn moeten we afwachten", aldus Greve.
