De hoogte van het salaris van de werknemers van software consultant 2ML wordt bepaald op basis van de certificaten die zij behalen. Dat zegt ceo Robin de Vries. ‘Natuurlijk krijgen medewerkers met een goede beoordeling ook een bepaald percentage salaris erbij, maar diegene die daar echt grote stappen in wil maken, moet daar ook wat voor terug doen.’ De Vries vertelt over de activiteiten die 2ML onderneemt op het gebied van loopbaan.
2ML Group (spreek uit op zijn Nederlands) is vijftien jaar geleden opgericht door Robin de Vries en Daan Brenninkmeijer. Onder de 2ML Group vallen verschillende bedrijven, zoals mobiele applicatie-ontwikkelaar XS2 en MediaLab, waarmee grote mediabestanden kunnen worden gedeeld. ‘Aan de voorkant is dit een verscheidenheid van diensten, maar aan de achterkant heeft het toch veel raakvlakken met elkaar en is er sprake van veel kruisbestuiving’, licht ceo De Vries toe.
Werving- en selectieproces
Nieuwe mensen trekt 2ML aan door hen zelf te werven. ‘Wij hebben niet zo een goede ervaring met werving- en selectiebureaus’, zegt De Vries. ‘Een bureau heeft natuurlijk meerdere klanten, waardoor het kwalitatief invullen van onze vacature nooit de allerhoogste prioriteit voor hen kan hebben. Wanneer wij dit zelf oppakken, leidt dit naar ons idee tot een selectie van hogere kwaliteit’, legt hij uit.
Het invullen van een vacature laat bij 2ML dan ook niet lang op zich wachten. ‘Meestal hebben we binnen een maand tijd wel iemand gevonden’, aldus De Vries. ‘Het afgelopen jaar hebben we iets meer dan vijftien nieuwe mensen aangenomen, maar we vullen vacatures ook vaak intern. Er werkt bijvoorbeeld nu iemand in het managementteam die als service-desk-medewerker was begonnen.’
Bovendien is het personeelsverloop volgens De Vries ook erg laag, onder andere door de doorgroeimogelijkheden binnen 2ML. ‘Vorige maand vierden we bijvoorbeeld nog dat twee medewerkers al tien jaar bij ons werkten. En we bestaan nog maar vijftien jaar.’
Omgaan met verandering
De ict-branche verandert snel en daarom wordt er bij 2ML elk jaar bekeken welke organisatorische veranderingen nodig zijn om qua innovatie voorop te kunnen blijven lopen. Medewerkers moeten dan ook wel tegen zulke veranderingen kunnen. ‘Vooral voor mensen die vanuit wat grotere, statischere organisaties komen, kan dat lastig zijn. Of wij als medewerker en organisatie bij elkaar passen, ontdekken we meestal in de persoonlijke gesprekken tijdens het selectieproces.’
Ambitie
Voor het bedrijf is het belangrijk om ambitie in de medewerkers terug te zien. ‘Ze moeten bereid zijn te groeien in hun werk en trainingen te volgen’, zegt De Vries. ‘Zo moeten onze werknemers in hun eerste jaar verplicht twee certificaten hebben behaald. Op basis daarvan verlengen wij hun contract dan ook. Hoewel hier natuurlijk ok uitzonderingen op zijn’, voegt hij toe.
Koppeling salaris en certificaten
Voor iedere medewerker wordt ook een persoonlijk opleidingsprogramma ontwikkeld. ‘We stippelen een weg uit op basis van de certificaten die zij al hebben en op basis van hun eigen interesses. Aan de certificaten die ze binnen dat plan moeten behalen, koppelen wij ook het salaris. We hopen dat dit hen stimuleert zich verder te ontwikkelen. Daarnaast neemt het salaris natuurlijk ook met kleine percentages toe wanneer zij een goede beoordeling krijgen, zegt hij. ‘Maar als je echt grote stappen in het salaris wil maken, dan moet je daar ook wat voor terug doen.’
Voor medewerkers kan deze manier van salarisverhoging soms best moeilijk zijn, weet De Vries. ‘Iedereen zit natuurlijk met zijn of haar dagelijkse drukte en met het privéleven. Soms stellen ze dan ook als doel om maar één certificaat per half jaar of zelfs per jaar te halen. Het behalen van de certificaten en het volgen van trainingen is niet alleen beter voor het bedrijf, maar ook de medewerkers krijgen hier een betere positie door in de arbeidsmarkt.’
