Mensch, durf te leven

Secundaire arbeidsvoorwaarden worden steeds belangrijker. Kinderopvang, telewerken, flexibiliteit en vrije tijd zijn hierin belangrijke thema's. Niet alleen werknemers, ook werkgevers raken steeds meer doordrongen van de noodzaak hun organisatiestructuur en personeelsbeleid af te stemmen op deze behoeften. We zien dan ook dat de zogenoemde 'cafetariamodellen' als paddestoelen uit de grond schieten en dat bedrijven de handen ineenslaan op het gebied van concepten voor bijvoorbeeld kinderopvang. Initiatieven die erop gericht zijn de nieuwe generatie werknemers die de balans tussen privé-leven en werken centraal stelt, aan zich te binden. Ook de overheid draagt in steeds sterkere mate haar steentje bij. Meest recent met de invoering van de Wet op Aanpassing Arbeidsduur. Een wetsvoorstel dat vooruitloopt op de Wet Arbeid en Zorg waarin verschillende wetten worden gebundeld en op elkaar afgestemd om de combinatie van arbeid en zorg beter te kunnen combineren.
Prangende vraag in deze ontwikkelingen is niet óf er gebruik zal worden gemaakt van deze voorzieningen maar vooral door wie dit het meest zal gebeuren: mannen óf vrouwen of mannen én vrouwen. Nog steeds zien we dat het voornamelijk vrouwen zijn, die direct gebruikmaken van mogelijkheden voor kinderopvang en parttime werken. Opvallend is het verschil in de afweging die wordt gemaakt. Vrouwen bepalen of ze de stap naar parttime werken willen maken. Als dat besluit eenmaal genomen is, wordt de daad bij het woord gevoegd. Mannen maken in eerste instantie ook deze afweging, wil ik dit, maar het grote verschil met vrouwen is de afweging die daarna komt: durf ik de stap naar parttime werk ook echt te maken. Het nemen van een beslissing wordt hiermee meer afhankelijk gemaakt van de mening van de omgeving dan van de eigen wens.

Strakker management

De gedachte achter het niet durven heeft verschillende oorzaken. Allereerst de traditionele gedachte over parttime en fulltime werken. Het feit dat melk in een literpak wordt verpakt is op zich heel arbitrair. Datzelfde geldt voor het verdelen van werk in eenheden van 5 keer 8 uur. Wordt het werk in 5 keer 8 uur per definitie effectiever en efficiënter gedaan dan wanneer het in 4 keer 8 of zelfs 3 keer 8 uur wordt gedaan? Ook op parttime basis kan er carrière worden gemaakt, hoewel het tempo waarin de carrière zich ontwikkelt wat lager zou kunnen liggen. Het vraagt strakker management maar ook sturen op andere aspecten zoals de resultaten die geboekt worden, de tevredenheid van je klanten, intern en extern. En vooral betekent het dat je jezelf en je medewerkers niet aanstuurt op hoe lang zij aanwezig zijn (input) maar op wat zij bijdragen (output).
Een andere oorzaak van het niet parttime durven werken is de fase van de sociaal-maatschappelijke omslag op dit punt. De huidige generatie werknemers, die de balans tussen leven en werken centraal stelt, werkt veelal onder het directe management van een generatie die gewend is zestig tot zeventig uur per week te werken. Een aanzienlijk deel van deze generatie veertigers en vijftigers heeft het parttime werken door mannen nog niet volledig geaccepteerd. Deze generatie vindt het soms ook moeilijk te aanvaarden dat de jonge generatie in minder tijd dan zijzelf een zelfde carrière kunnen maken. Dit maakt dat mannen vaak het gevoel hebben niet voor 'vol' te worden aangezien als zij ter sprake brengen dat zij minder willen gaan werken om zorg en arbeid beter te kunnen combineren. Aan de andere kant is het wel zo dat veel mannen van rond de vijftig beseffen dat zij relatief veel zijn misgelopen in de opvoeding en het zien opgroeien van hun kinderen. Niet in de laatste plaats omdat hun kinderen hen er op wijzen dat zij er vaak niet waren toen zij hen hard nodig hadden. De hamvraag voor mannen zou dus niet moeten zijn 'durf ik parttime te gaan werken' maar 'kies ik voor stabiliteit in mijn gezin of uitsluitend voor tempo in mijn carrière'.
 
Hinnejan Elswijk (1966), senior consultant Projactive (werkt 4 dagen per week).