Softwareleverancier van werkplekbeheeroplossingen Matrix42 organiseert elk jaar een zogenaamde hackweek voor zijn werknemers. In deze week mogen de werknemers werken aan datgene wat zij willen. Inmiddels zijn zes van de achttien ideeën die de hackweek van dit jaar heeft voortgebracht al uitgewerkt. Oliver Bendig, cto bij Matrix42 vertelt meer over de hackweek en andere stappen die het bedrijf neemt voor de ontwikkeling van medewerkers.
Een week lang komen Matrix42-werknemers van vijf verschillende Matrix42-vestigingen bij elkaar in het hoofdkantoor in Frankfurt, Duitsland. ‘Voor ons is talent herkennen erg belangrijk’, zegt Oliver Bendig, cto bij Matrix42. ‘Om die reden zetten we veel trainingen voor onze werknemers op. We zorgen er ook voor dat er perioden zijn waarin zij zelf kunnen kiezen waaraan zij werken en met wie zij werken. Dat doen we eens per jaar in onze zogenaamde hackweek. Daarbij is er maar één regel: het moet ons product verbeteren.’
Tijdens de hackweek bouwen werknemers in teams aan een idee. Dat idee werken zij uit en aan het einde van de week zijn er dan ongeveer achttien hacks bedacht. Deze hacks worden aan het eind van de week bovendien ook beoordeeld en beloond met een award. Volgens Bendig is deze week niet alleen goed om op innovatieve ideeën te komen, maar is het ook een soort teambuildingsweek. ‘Het is werken en spelen op hetzelfde moment.’
Zes uitgewerkte hacks
Van de achttien hacks die dit jaar zijn bedacht, zijn er inmiddels al zes helemaal uitgewerkt en vijf andere zijn ook bijna afgerond, meldt Bendig. ‘Een voorbeeld van één van de zes uitgewerkte ideeën is een beheertool voor virtuele desktops.’Dit was een probleem waar veel van de klanten van Matrix42 mee zaten en is door een team tijdens hackweek succesvol aangepakt. Dit is nu in het Matrix42 portfolio meegenomen.
360-feedback & analyses
Naast hackweek houdt Matrix42 zich ook op andere vlakken bezig met de ontwikkeling van zijn werknemers. Zo krijgt men bij een beoordelingsgesprek niet enkel feedback van zijn of haar manager, maar ook van teamleden. Dit noemt Bendig 360-feedback.
Daarnaast worden er ‘potentie-analyses’ gedaan. ‘Hierbij wordt er gekeken naar de ambities van alle medewerkers en naar de doorgroeimogelijkheden voor hen in de organisatie. Vervolgens wordt er op basis van die analyse een trainings-/ontwikkelingsplan voor die werknemer opgezet.
Volgens Bendig is het belangrijk dat organisaties zich beseffen dat de mensen binnen een organisatie niet alleen puzzelstukjes zijn, maar dat zij echt het geheel maken.
