In de ICT-sector stijgt het verloop. Bedrijven melden dat per jaar zo’n 17 procent van het IT-personeel vertrekt.
Hoe schept een bedrijf een werksfeer die medewerkers boeit?
Na de overname van de managementadviseurs van Ernst & Young door IT-bedrijf Cap Gemini in 2000 steeg het verloop met 2 procent tot 17. "Dat is te hoog", zegt woordvoerder Bart Sikking. Onlogisch vindt hij het niet: "Na overnames zie je dat vaker." Hij verwacht dat het verloop dit jaar weer daalt naar ergens tussen de voor het bedrijf acceptabele 10 tot 15 procent. Lager dan 10 procent moet het verloop niet worden, vindt Sikking. Dan is er te weinig doorstroom.
Wat doet Cap eraan om medewerkers aan het bedrijf te binden? Sikking: "Je biedt de medewerkers een plek binnen de organisatie. Ze moeten zich goed voelen." Het bedrijf wil voorkomen dat de automatiseerders en managementadviseurs zich verloren voelen doordat ze steeds weer met andere managers te maken krijgen op wisselende projecten waaraan ze bijdragen. Medewerkers krijgen volgens Sikking een persoonlijke manager met wie ze hun groei en ontwikkeling kunnen bespreken.
Medewerkers tegenhouden die weg willen, dat doet het bedrijf niet, stelt Sikking. "Als je instroombeleid hebt, moet je ook een uitstroombeleid hebben. Dat laatste blijft alleen wat onderbelicht."
Het heeft volgens hem weinig zin automatiseerders tegen te houden als ze al besloten hebben te vertrekken. Dreigen met een concurrentiebeding is al helemaal uit den boze. Dat is volgens hem alleen bedoeld om te voorkomen dat iemand bij de concurrent precies hetzelfde werk gaat uitvoeren, met kennis opgedaan bij Cap.
Dat vindt ook Henny Hendriks, directeurHuman Resources Management bij Atos Origin. Het concurrentiebeding is een zakelijk instrument waar je als bedrijf geen bindend middel in mag zien. "Je kan er je partner wellicht nog even mee vasthouden", zegt Hendriks. "Belangrijker is te zorgen dat de gevoelens tussen bedrijf en medewerker goed zijn."
Dat doet Atos Origin volgens hem onder meer door een plan op te stellen voor opleidingen en loopbaan. Ook traint het bedrijf het management in het onderhouden van de band met het personeel. "En", zegt Hendriks, "niet in de laatste plaats biedt het bedrijf gunstige arbeidsvoorwaarden. Zo is het geen probleem om in deeltijd te werken, iets waar één op de vijf medewerkers voor kiest. Daar doen we niet kinderachtig over."
Hendriks biedt een interessante verklaring voor het extra hoge verloop bij Atos, dat vorig jaar met vijf procent bleek te zijn toegenomen tot zo’n 17 procent. Het zijn bij Origin met name de applicatieontwikkelaars die fluks van werkgever wisselen. Onder systeembeheerders is het verloop een stuk lager.
Medewerkers van nu zijn niet heel hun werkzame leven aan één bedrijf gebonden. Het bedrijf heeft iets te bieden aan de werknemer, maar het omgekeerde geldt ook. Deze medewerkers zijn in eerste plaats loyaal aan zichzelf. Kunnen ze zich niet meer ontwikkelen, dan vertrekken ze.
