Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Geen loyaliteit, maar employer lock-in

Expert

drs. Peter Ambagtsheer MSc
Eigenaar/managing consultant bij Mentaspex en Solar-systemen.nl Gelderland, Solar-Systemen.nl Gelderland. Expert van voor het topic .

Volgens de Nederlandse Microsoft-baas Theo Rinsema vertraagt loyaal personeel de doorstroom en daarmee de ontwikkeling van een bedrijf. Rinsema zegt bij Computable in een interview: '...Maar te veel loyaliteit is ook weer niet goed.' Te veel van willekeurig welk fenomeen is natuurlijk nooit goed. Ik vind echter dat de term 'loyaliteit' hier niet zo gelukkig gebruikt is. Als je nu eerst eens vaststelt dat loyaliteit per definitie los staat van de financiële beloning, dan wordt het verhaal meteen anders.

Wat in dit opzicht de ontwikkeling van vooral kennisintensieve bedrijven tegenhoudt, is dat medewerkers die voor hun werkgever (inmiddels) niet meer voldoende opleveren ten opzichte van de beloning, een vaak arbeidsvoorwaarden gerelateerde prikkel hebben/voelen om te blijven (c.q. niet weg te gaan). Zij hebben te weinig motivatie om flexibel te worden en om moeite in nieuwe, innovatieve kennis te (blijven) steken. In extreme gevallen, die ik ook tegen kom, wordt er in het geheel geen werk meer verricht en kijkt betrokkene allleen verlangend uit naar zijn 'oprotpremie'. Dit tot grote ergernis van de wèl goed gemotiveerde collega's. Overigens hebben niet-prestatiegebonden bonussen een zelfde effect.

Dat noem ik dus helemaal geen loyaliteit, maar 'employer lock-in'. Banken kennen het verschijnsel ook. Meer nog dan bij ict-bedrijven is daar de norm van bonus-, belonings- en (secundaire) arbeidsvoorwaarden de oorzaak. Dat betekent dat het belonings- en misschien zelfs acquisitiebeleid van zo een bedrijf tot keuzes leidde die later zwaar ongewenste effecten blijken te hebben. De mensen hebben een negatieve reden (ongevraagd gekregen) om te blijven: elders is het gras minder groen. Of het bedrijf ermee gebaat is, is voor die medewerker daarna helaas totaal oninteressant geworden.

Het probleem voor Rinsema is bovendien dat hij Microsoft als een 'great place to be' wil profileren. Dat is strijdig met de boodschap dat het voor een groep medewerkers ook een 'great place to leave' moet zijn. Eerder suggereerde hij al een soortgelijke boodschap in een loopbaantool te willen verpakken. Echter, een werkgever vrijwillig verlaten heeft in Nederland nogal wat arbeidsrechtelijke consequenties, bijvoorbeeld inzake het recht op een ontslagvergoeding en recht op een uitkering. Je kan een hoop van Microsoft vinden, maar dom zijn de medewerkers echt niet. Die kijken wel uit!

Daar komt dan nog bij dat degenen die zich verbonden voelen met een Microsoft-community niet zomaar ontworteld willen worden. Ook al worden ze vroeg of laat beter beloond dan Rinsema terecht of goed voor zijn organisatie vindt, dan nog is hun Microsoft gebonden kennis nog steeds het meeste waard bij Microsoft. Daar zitten ze het dichtste bij de goeroes om zich aan te warmen. Buiten is het echter koud en kil en nog crisis bovendien. Deze mensen hebben zelfs persoonlijk en emotioneel geïnvesteerd in hun betrokkenheid bij de werkgever. Ze hebben de Microsoft-boodschap uitgedragen. Dat ontkennen of relativeren, geeft bij die mensen een gevoel van verraad en leidt tot hoog oplopende emoties. Hierachter kan veel persoonlijk leed schuil gaan.

Een 'great place to be'  impliceert stilstand. Het zou beter een 'great place to grow' kunnen zijn. Misschien wel een 'great place to win'. Maar als er winnaars zijn, dan zijn er ook verliezers. Die voelen allerminst loyaliteit, maar zitten in een soort armoedeval. Werkelijk loyale medewerkers zijn per definitie waardevol. Net als loyale klanten. Zoals Rinsema erover praat, beschrijft hij de meest 'loyale' mensen die er voor geld te koop zijn.

Employer lock-in: voorkomen is beter dan genezen. Er zijn ook oplossingen, door gericht beleid te maken, verantwoordelijken aan te wijzen en door het bovenaan de prioriteitenlijst van de directie te zetten; door zich zo uit te laten, maakt Rinsema dat trouwens wel duidelijk. En verder door scherp te stellen op de meerwaarde van de betreffende mensen, zodat ze een plek vinden waar die beter te gelde wordt gemaakt. Daar waar (nog) van toepassing, per direct 'oprotpremies' te verbieden. En wellicht door deskundigen en colega's in zijn 'ecosysteem' om advies te vragen.

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Nee, ik snap Theo Rinsema. Zijn Microsoftproducten worden niet snel genoeg binnen bedrijven uitgerold en dan maar zich wenden tot dit soort goekope marketingtrucs? Jammer. Theo Rinsema mist de echte Microsoftmentaliteit.

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
article 2010-06-24T14:43:00.000Z Peter Ambagtsheer
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.