Het tekort aan vrouwen in it is breed bekend. Slechts twaalf procent van de werknemers in de it in Nederland is vrouwelijk, terwijl de beroepsbevolking voor 46 procent uit vrouwen bestaat. De verhouding in de it-sector is dus sterk uit balans.
Toch zijn werkgevers en it-professionals positief gestemd ten aanzien van de verbetering van de man/vrouw-verhouding. Werkgevers en it-professionals geven aan dat een man/vrouw-verhouding van 70-30 gerealiseerd kan worden in vijf tot tien jaar. De vraag die echter nog heerst bij veel it-organisaties is hoe ze dit moeten aanpakken. Hoe interesseer je meer vrouwen voor een carrière in de it en hoe houd je ze vast?
1. Rolmodel binnen organisatie
Het is belangrijk om binnen een organisatie draagvlak te creëren en rolmodellen aan te wijzen. Zet de vrouwen in de organisatie in als ambassadeur, zij kunnen andere vrouwen inspireren en aantrekken. Daarnaast is het belangrijk om bij mannelijk personeel draagvlak te creëren. Als zij nu nog gewend zijn om zich te begeven in een echte mannenwereld is ook van hen enige aanpassing gewenst. Creëer een organisatie waarin ook vrouwen zich prettig voelen.
2. Rolmodel buiten organisatie
Nog geen vrouwen in de organisatie? Kijk dan vooral eens buiten de organisatie. Er zijn genoeg voorbeelden van succesvolle vrouwen in it die een inspiratie voor andere vrouwen kunnen zijn. Denk bijvoorbeeld aan Sheryl Sandberg (Facebook-coo), Susan Wojcicki (YouTube-ceo), of Meg Whitman (HPE-ceo). Draag de waardering ten aanzien van deze vrouwen actief uit. Zo laat u zien hoe de organisatie tegen diversiteit aankijkt. Dit heeft weer aantrekkingskracht op nieuw vrouwelijk talent.
3. Vrouwelijke kandidaten
Vraag de recruiter voor iedere tien mannen tegelijkertijd ook minimaal twee vrouwen aan te leveren voor een functie. Houdt ook rekening met wat vrouwen belangrijk vinden in hun werk. Zo zijn zij bijvoorbeeld meer gehecht aan flexibiliteit. It-organisaties kunnen hier al vanaf de werving op inspelen door het benoemen van flexibiliteit in vacatures. Zo wordt het bedrijf gelijk vanaf de eerste indruk al interessant voor vrouwen om bij te solliciteren. Ook is het van belang deze flexibiliteit te blijven borgen in de organisatie, zo werft u niet alleen vrouwen maar bindt u ze ook.
4. In de praktijk
Een goed diversiteitsbeleid werkt pas echt als dit ook in de praktijk wordt toegepast en uitgedragen. Veranderingen moeten worden doorgevoerd tot in de taal van de organisatie. Er bestaat een verschil in het aanspreken van mannen en een vrouwen. Stem de organisatie af op een breder publiek die zowel mannen als vrouwen aantrekt. Zoek naar specifieke kanalen waar vrouwen actief op zijn en pas de stijl van communicatie aan.
Met deze vier tips worden it-bedrijven aantrekkelijker voor vrouwen en plukt it ook de voordelen van diversiteit. Zo is de man/vrouw-verhouding van 70-30 inderdaad binnen handbereik en wordt huidig en toekomstig vrouwelijk talent klaargestoomd om de toekomstige leiders in it te zijn.
Albert van Reenen, managing director bij Computer Futures
Wordt er ook gestreefd om bij de bemensing van vuilniswagens de verdeling man en vrouw gelijk te krijgen? Niet of nauwelijks schat ik zo. Maar waarom bij IT wel?
Diversiteitsbeleid is geen inkleur oefening maar gelijke kansen bieden voor iedereen die kan en wil. Een slimme ondernemer houdt rekening met zijn personeel en stemt hier het beleid ook op af.