Als ehrm-ondernemers en visionairs zijn wij allen vaak geneigd om mooie toekomstbeelden te schetsen en onze klanten mee te nemen naar het beloofde eHRM-land. Waar Mozes hier ooit veertig jaar voor nodig had, wordt de klant vaak het beeld voorgehouden dat dit met slechts een keuze voor een systeem, gerealiseerd kan worden.
Kies voor oplossing X en uw hr-administratie loopt vlekkeloos, de management informatie is slechts met een enkele muis klik te realiseren, het ‘Nieuwe Werken’ kan gaan starten en hr is een krachtige business partner.
Is dit alles slechts een goedkoop verkoop praatje? Absoluut niet, maar het succes van een ehrm-traject staat of valt met een gedegen voorbereiding. De organisatie moet er populair gezegd ‘klaar voor zijn’. Het voorbereidingstraject hoeft natuurlijk geen veertig jaar te duren, maar het is wel degelijk van belang dit grondig en gedegen te doen. De duur van dit traject zal organisatie afhankelijk zijn en voor een groot deel afhangen van de bestaande hr-processen, ict-architectuur en draagkracht binnen de organisatie.
Afgelopen periode heb ik een mooi project mogen draaien. Eén van de onderdelen van mijn opdracht was het aansluiten van de managers op de personele informatie. De hr-leverancier had hier een oplossing voor. Maar enkel de ict-oplossing uitrollen is onvoldoende. De benodigde management informatie moest bepaald worden, de rapportages ontwikkeld, het dashboard installeren bij de gebruikers en de leidinggevenden instrueren in het gebruik van het dashboard. Een ander onderdeel van de opdracht was de selectie van een auto-provisioning tool; een tool dat ervoor zorgt dat elke mutatie in het hr-systeem (in-, door-, uitstroom) gedetecteerd wordt, en vervolgens wordt doorgevoerd aan Iict-ijde. Dit heeft een grote invloed op de hr-mutatieprocedure. Mutaties dienen juist en tijdig doorgevoerd te worden. Niet alleen de salarisuitbetaling staat centraal, maar bijvoorbeeld ook netwerk autorisaties en email accounts.
Bovenstaande zijn twee voorbeelden van ehrm-ontwikkelingen, waar men verder moet kijken dan alleen de oplossing. Ook daar moet in een organisatie aandacht voor zijn. Juist de randvoorwaarden zijn bepalend voor het succes van een hr-oplossing. Wanneer een organisatie hier aandacht voor heeft en dit mee neemt in het implementatie traject van een ehrm-systeem, dan zal dit ook het beoogde doel opleveren. Om in de vergelijking van mijn inleiding te blijven; leg het bereiken van het ‘beloofde land’ wel in handen van een (bege)leider, die de visie en de mogelijkheid heeft dit ook binnen een organisatie bereiken.
