Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Payrolling: zoef, en weg is de kennis

 

Expert

drs. Peter Ambagtsheer MSc
Eigenaar/managing consultant bij Mentaspex en Solar-systemen.nl Gelderland, Solar-Systemen.nl Gelderland. Expert van voor het topic .

Dat het fenomeen payrolling juist opduikt in economisch moeilijke tijden is niet zo vreemd. Het lijkt financieel voordelig om werknemers tegen geringe meerkosten juridisch op afstand van de onderneming te plaatsen. Maar wat wint de ondernemer daar nog meer mee? Niets, luidt mijn conclusie.

Puur financieel en risico-technisch gezien, is het een handige kortetermijnoplossing om iemand aan de slag te hebben zonder alle werkgeversplichten te aanvaarden. De payroller neemt die als tussenpersoon over. Helemaal waar is dat overigens niet. De payroll-constructie schuift ze meestal door naar de werknemer, waar ze volgens de wet niet horen.

Eigenlijk is het een soort leasecontract, maar dan voor een mens. Payrollen is bij veel voormalige uitzendbureaus de standaardconstructie aan het worden. Soms vraag ik mij af welke meerwaarde het heeft boven een uitzendcontract. Misschien klinkt het beter?

Voordelen

De voordelen van payrolling voor de werkgever lijken op het eerste gezicht helder en aantrekkelijk: geen loontoestanden maar een factuur, geen plichten, want die zijn voor de payroller. Loontoestanden kun je echter ook vermijden door de verloning administratief onder te brengen bij een administratiekantoor. Dat kan bij diverse accountants en bij grotere specialisten, zoals Raet.
Positief aan deze constructie is dat het de arbeidsmarkt flexibeler maakt, wat economisch gezien tot banengroei zou moeten leiden. Dat is volgens mij het belangrijkste goede nieuws.

Wat is het financiële voordeel? Dat is niet helder. Er is een tussenpersoon, die een opslag berekent. Onder diverse verplichtingen komt een werkgever desondanks niet uit. Aardig wat werkgeversplichten zijn zelfs bij inhuur van een zzp'er van kracht. De gebruikelijke regels van flexcontracten, arbo, welzijn, uitwisselbaarheid personeel en loonuitbetaling blijven van toepassing. Helemaal verlost van verplichtingen is de opdrachtgever dus niet. De gepayrollde werknemer staat daarom ook niet machteloos.

Nadelen

Maar waarom lijkt deze constructie juist nu, anno 2012, aantrekkelijk? Het is een constructie waar risicominimalisatie voor de opdrachtgever het uitgangspunt is. Echter, een medewerker die beseft dat zijn opdrachtgever geen commitment aangaat, doet dat zelf ook niet. Payroll-constructies kunnen daarom alleen bestaan waar een tekort aan banen is, als de werknemer geen beter alternatief heeft. Ook zal een werkgever in donkere tijden de risico's van werkgeverschap hoger schatten dan de voordelen van een echte verbintenis. Het is zeer mistig hoe het met de gezagsrelatie moet. Wie is er nu eigenlijk de werkgever en wie heeft het wettige gezag in de arbeidsverhouding? Wie mag er keuzes maken over vakantie en verlof, extra's, overuren? Ik ben wel nieuwsgierig naar de eerste rechtszaken hierover.

Problemen voorkomen

Zou ik overwegen op een payroll-contract te gaan werken, dan zou ik eerst goed checken of payroller en opdrachtgever kredietwaardig zijn. Waarom kiezen ze er anders voor de verplichtingen zo te regelen? Zijn het wel betrouwbare organisaties?

In de ideale situatie wordt er borgkapitaal voor het loon in een bankgarantie of op een derdenrekening bij een notaris ondergebracht. Het zou toch jammer zijn als de payroller van mijn geld een wereldreis gaat maken. Ik denk echter dat deze dienstverleners bij een dergelijke zorgplicht zullen afhaken.

Er hangt om payrolling een waas van snel geld en in de regel houdt dat een risico in. Driemaal raden voor wie dat risico is. Als de detacheerder het risico heeft dat de medewerker op de bank komt te zitten, maar de payroller niet, dan laat zich raden dat dit risico bij de gepayrollde ict'er wordt ondergebracht. Niet bij de opdrachtgever, want die wilde er in ieder geval vanaf. De waarde van zo'n contract - of misschien is constructie hier het beste woord - is voor de ict'er dus gering. Legaal is het hoogstwaarschijnlijk wel, al lijken mij deze constructies wel foutgevoelig en instabiel. Als de ict'er oplet, geluk heeft en een slimme advocaat in de arm neemt, is er wellicht toch een basis om voor de rechter ontslag- en schadevergoeding te eisen van opdrachtgever en payroller, net zoals dat soms bij onredelijke relatie- en concurrentiebedingen wordt toegekend.

Wat als de arbeidsmarkt aantrekt?

Zodra er echter een tekort aan medewerkers ontstaat en het risico van ondervulling van de fte's dreigt, draait dat om. De gepayrollde mensen kiezen dan eieren voor hun geld. Een onderneming waar de talenten alleen gebonden zijn met korte termijn verbintenissen op basis van payrolling, zal veel minder waard zijn op de markt dan een bedrijf waar ontwikkeling en borging van de kennis het uitgangspunt is. Er hoeft maar weinig te gebeuren en zoef, weg is de kennis, als een fiets zonder slot. Waarde die in de medewerker is opgebouwd, verdampt dan.

Ook daarom acht ik goede investeringen in gepayrollde medewerkers veel minder waarschijnlijk. De kans is groot dat er van innovatie en ontwikkeling vervolgens weinig terecht komt. De voorwaarden voor groei op termijn zijn dan niet optimaal. Kortom: aantrekkelijkheid van deze constructie is tijdgebonden, dus eindig.

In eerste aanzet zal men bij economische aantrekkende omstandigheden proberen, de gepayrollde medewerker te paaien met '''eén op één omzetting in een normaal arbeidscontract. Nou ja, wat veel ict werkgevers gewoon vinden.

Ik verwacht dat al snel de bekende competitie om talent weer terugkeert. Als de payroll nodig is, zit er immers een luchtje aan: óf de opdrachtgever ziet geen vaste toekomst voor zijn medewerker, óf hij is niet kredietwaardig, óf de medewerker handelt uit wanhoop en onmacht. Grote kans dat dan de gepayrollde medewerker zich misbruikt voelt, met enige rancune vertrekt en een betere werkgever zoekt en snel vindt, zoals in het verleden de norm was.

Payroll-dienstverleners zullen op dat moment zichzelf moeten transformeren tot gewone detacheringsbedrijven met een extraatje, anders droogt voor hen de markt op. Maar wat kan dat extraatje dan zijn? Anders dan materiële extra's (auto, laptop, hoger loon) kunnen ze weinig bieden. Dat schept een volgend probleem. Die extra's moeten in het winstmodel passen. Ik betwijfel dat dit lukt, omdat hogere prijzen alleen met kwalitatief goede marketing samengaan. Een payroller zal zich niet snel laten voorstaan op een technisch specialisme zoals business intelligence, big data of middleware. Kansloos dus in een markt die specialismen vraagt. Misschien zijn allianties met tussenpersonen kansrijk, maar daar ben ik niet zo zeker van.

Maar wat als de markt blijft zoals die nu is? Dat zou voor de Nederlandse ict sector het slechtst denkbare scenario zijn, want dan gaat deze de textielindustrie en de mijnbouw achterna. Bij langdurige krimp zullen zelfs payrollers als schakels in de keten het loodje leggen. Alle reden dus voor de gepayrollde medewerkers om loongaranties en borgstellingen te eisen.

Wat vindt de professional er van?

Ik merk dat deze payroll-constructies nu al veel professionals/ict'ers uit de markt jaagt, of toetreders afschrikken, zoals in de reacties op Computable.nl te lezen is. De markt creëert met korte termijn beleid zijn eigen schaarste. Maar misschien zijn er ook wel tevreden gepayrollde ict'ers, wie weet. Ik ken ze niet.

De aard en het belang van een evenwichtig arbeidscontract dringt kennelijk niet tot iedereen door. Een evenwichtig contract geeft wederzijdse zekerheden. Bovendien: elke vorm van een legaal, evenwichtig arbeidscontract is ook rechtstreeks te realiseren tussen werkgever en werknemer. Daar hoeft geen payroller tussen te zitten en omdat daar geen opslag en commissie aan opgaat, is een eerlijk en rechtstreeks contract voor alle partijen voordeliger, zelfs op de korte termijn. Een payroll constructie beschermt dus tegen een risico dat in een normaal contract eenvoudig, klip en klaar en vooral eerlijk uit te sluiten is.

Helaas vergissen veel managers en hr-adviseurs zich in de beperkingen van hun juridische kennis. Dit overlaten aan de payroller, is echter het afstoten van essentiële ondernemerskennis. Als de hr-professional geen waarde toevoegt, dan zijn er volgens mij betere oplossingen dan een andere kant op te kijken. Doe dan bijvoorbeeld wat met die hr-professional, leid deze op, of neem een slimmere aan. Kies in elk geval voor hr-advies dat professioneel op eigen benen staat en dat niet afhankelijk is van de portemonnee van de payroller.

Conclusie

Mijn conclusie is dat werkgevers zichzelf meer geld besparen en de waarde van hun bedrijf bestendiger laat groeien, door goed naar oplossingen van een degelijke WO opgeleide arbeidsrechtjurist te luisteren, dan voor de oplossing van payrolling te kiezen. Zelfs in slappe tijden.

Zien ondernemers nog risico's over het hoofd? Volgens mij wel: de risico's van het werkgeverschap lijken geparkeerd in de payroll, maar geldt datook voor de risico's van aansprakelijkheid voor schade, meerkosten aan ondermaatse kwaliteit, bedingen voor oplevering binnen prijs, tijd en kwaliteit? Als payrolling de snelle oplossing is en werkgevers daardoor vluchtiger worden met selectie op kwaliteit, dan is te verwachten dat dit terug is te zien in de resultaten van de dienstverlening in het project. Zeker waar normale contracten worden ingeruild voor flex- of payroll-constructies, zullen medewerkers zich afgedankt voelen en dat zal terug te zien zijn in de kwaliteit van hun werk.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4485085). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Goh, je zou bijna denken dat de auteur ervaringsdeskundige is zoals hij het allemaal presenteert. Ik zet daar graag een totaal andere wereld tegenover maar dan wel een zeer realistische. Voor ik aan mijn argumenten begin even, Ik werk al meer dan 20 jaar op basis van project contracten onder payrol. Dit even ter verduidelijking.

Ik heb in die hele loopbaan nog maar één keer meegemaakt dat er een dispuut is geweest tussen een opdrachtgever en mij. Schuld leg ik dan graag even bij mezelf neer want het betreffende clubje had er een handje van dergelijke verplichtingen niet na te komen.

Ik kan u legio verhalen vertellen van mensen die door omstandigheden min of meer gedwongen, lees hier eind van de ww, dreigend ontslag, de recessie, verzint u maar, zzp-er zijn geworden. Allen die er politiek een aanmerkelijk belang bij hadden arbeidszekerheid de vernieling in te helpen en rechten versneld af te bouwen, vanwege de recessie, hebben puissant goed voor zichzelf kunnen zorgen. Balkenende, Bos, Donner, Kamp, Wientjes, Wellink, om er maar een paar te noemen.

Nu even de stand van zaken van de praktijk.

Menig zzp-er zit diep in de problemen. De reden is bijzonder simpel. Veel van hen zijn goede vakmensen maar geen ondernemers. Daar heeft niemand naar willen kijken maar dat heeft men 'en masse' zelf in het leven geroepen door spastisch om te gaan met deze dubbele recessie.

Werkgevers/opdrachtgevers doen heel goed hun best met idiote eisen/wensen te komen gegeven de haalbaarheid van de vacatures die men uit heeft staan. Leugen en bedrog, incompetentie en windowdressing staan hier centraal. Don't take my word for it.

Vrij recentelijk nog gesproken met wat HR medewerkers en recruiters. Windowdressing ..... Fact or Lie? Allen lieten me schaapachtig weten wat u en ik ook al weten. Regelrecht boeren bedrog.

Gewoon een vacature: Gezocht, IT'er, vereist: (let wel, niet gevraagd....) Kennis van Win server 2003, 2008, Wintel, applicatie virtualisatie, scripting, Troubleshooting databases, Apache, Itil, projectmanagement en opensource platformen bij voorkeur Linux.

Van kandidaat wordt ook verwacht kennis te hebben van onze interne organisatie.

Resultaat? Een stapel cv's waar de 'beroemde' gewenste kandidaat niet in te vinden is. Let wel hier browse men met een word applicatie door de cv's. HR en recruiter hebben geen enkele intrinsieke kennis een kandidaat op waarde te schatten.

Veel gehoorde klachten van werkgevers?

- zzp-ers/payrolers worden in meer dan 80% van de gevallen van procedures uitgesloten
- Loyaliteit van sollicitanten blijjkt erg moeilijk vast te stellen
- Sollicitanten hebben weinig kennis van de organisatie
- Sollicitant is voor de functie 'te ver' doorontwikkeld
- Sollicitanten die solliciteren hebben 'cv's aan vacature aangepast

Zo is de lijst nog wel verder aan te vullen. Als u nu het beeld wil opwerpen dat mensen die van de payrol constructie gebruik maken plots extra aandacht zou behoeven omdat, dan moet u de opdrachtgever ook even onder de aandacht brengen wat de gevolgen kunnen zijn, en de risico's, in de zin van ketenaansprakelijkheid.

Want de kans dat een zzp-er aan diens financiële verplichtingen al lang niet meer zou kunnen voldoen is vele malen groter dan dat iemand met een payrol of project contract. En dit mijn beste lezer komt omdat men vind, door de recessie ingegeven, dat zzp-ers en pyarol contracten in deze tijden een gevaar zouden zijn voor.

Realiteit is ietwat anders. Man en macht heeft men aangewend van personeel af te komen en de eigen zakelijk continuïteit een risico factor te maken. Een kleine bloemlezing van de consequenties hiervan mij even beperkend tot eigen vakgebied?

- Debacles ICT opleveringen en kosten Gemeente Amsterdam
- Debacle C2000 systeem
- Debacle Justitie systeem die bij oplevering werd afgeserveerd als onwerkbaar
- KPN vs een hacker waar men pas na drie dagen concludeerde dat de betreffende lijst met namen en wachtwoorden niet van KPN bleken
- 112 bereikbaarheidsproblemen
- Problemen IT Gemeente Rotterdam
- Diginotar
- TLS en de OV chipcard
- Outage van Vodafone in Rotterdam waar plots bleek dat er geen wijkuit en redundancy is vanwege zuinigheidsdrift. Schade ettelijke miljoenen alleen al plus naams en reputatie schade.

Even voor wie durft te roepen dat dit 'losse incidenten' zijn stel ik me graag voor nadere expertise ter beschikking.

Ik geef de auteur zeker mee dat wanneer opdrachtgevers/werkgevers niet bereid zijn commitment aan te gaan ook niet moet verwachten commitment te vinden. Ook hier geld namelijk de wetmatigheid soort zoekt soort uiteindelijk.

Maar het is niet allemaal negativiteit wat de trom roert. Het is een kleine wereld en ik kan stellen van mijn keuze te payrolen of een project contract aan te gaan, geen enkele spijt te hebben gehad. Ik heb tot op heden goed aan kunnen geven en inzichtelijk weten te maken waar mijn kracht ligt maar ook rustig kenbaar heb gemaakt wat ik niet in mij heb.

Een payrol constructie t.a.v. zzp-schap? Het is een afweging maar de oplossing ligt wat uw stelling betreft het meest bij de opdrachtgever. Als die niet wil investeren bij het conserveren van 'vluchtige' kennis om die kennis binnen te houden? Zou als eerste naar zijn eigen procesinichting moeten kijken want dat is nu eenmaal iets dat je niet bij een zzp-er of payrol medewerker neer hoeft te leggen. Ook hier geld namelijk 'If you pay peanuts, you'll get monkeys'.

Zelfs een WO jurist heeft namelijk niet de intrinsieke kennis te kunnen bepalen of iemand al of niet geschikt is voor een functie. Was dat nou net niet wat in deze tijden de grootste klacht is van de opdrachtgevers?

Het artikel lijkt geschreven vanuit het perspectief van het 'outsourcen van eigen personeel'.
Daarbij worden echter óók suggesties gewekt ten aanzien van externe specialisten welke op projectbasis worden ingehuurd. Dat kan niet de bedoeling zijn.

Uiteindelijk gaat het erom dat de Opdrachtgever de beste kandidaat krijgt tegen het meest gunstige tarief. Dat het in de praktijk anders gaat zal genoegzaam bekend zijn.
Uit mijn ruim 20 jaar ervaring als extern ICT-projectmanager moet ik helaas constateren dat in het HRM-traject doorgaans iedereen blij wordt, behalve Opdrachtgever en Kandidaat.

Zo moet ik helaas constateren dat bij HRM - zowel bij inlener als bij uitlener - buiten HRM-kennis vaak minimale inhoudelijke kennis aanwezig is m.b.t. van bij de kandidaat gewenste kennis en ervaring.
Dat wreekt zich onvermijdelijk bij het selecteren van passende cv's.
Als daarnaast een detacheerder de stelling hanteert "je bent inderdaad de perfecte kandidaat, maar we hebben al voldoende cv's", dan wordt de Opdrachtgever feitelijk het bos ingestuurd.

Als extern ICT-projectmanager wil ik mijn Opdrachtgever maximaal resultaat leveren.
Daarbij hanteer ik daarom graag een projectcontract waarbij de contractafwikkeling en financiële administratie via een payrolling-constructie worden afgedaan.
Zeer pragmatisch en efficiënt, zonder allerlei VAR-overhead en onnodige marges.

Payrolling, ZZP-er of outsourcing gaan uiteindelijk allemaal om hetzelfde: voor een dubbeltje op de eerste rang. De drang naar goedkoop, goedkoper en goedkoopst zorgt voor een moreel verval en je hoeft ook geen genie te zijn om te begrijpen dat de kennis- en arbeidsmigranten een varkenscyclus zijn die gedreven worden door kortstondig winstbejag. Een varkenscyclus is het verschijnsel in de economie dat ontstaat wanneer iedereen door de hoge prijs hetzelfde gaat doen of produceren waardoor er overschotten ontstaan en prijs vervolgens weer gedrukt wordt.

Omdat zelfverwerkelijking, de top van de piramide van Maslow, steeds meer zelfverrijking wordt wil iedereen ook zo snel mogelijk manager worden. Het Engelse gezegde: 'Too many chiefs, not enough indians' zorgt ervoor dat zowel publieke als private organisaties steeds vaker een omgekeerde piramide zijn waardoor er een spel gespeeld wordt met arbeid. Loyaliteit is trouwens een tweesnijdend mes en heeft een prijs omdat piramide van Maslow stelt dat er eerst aan een aantal basisbehoeften voldaan moet worden zoals zekerheid over inkomen voordat hogere waarden als saamhorigheid, sociale verbanden en zelfverwerkelijking ingevuld kunnen worden. Begin dit jaar waarschuwde Hoffmann, na de AIVD voor een toename van bedrijfspionage en digitale fraude als gevolg van de recessie en frustratie over toenemende werkdruk en oneerlijke betaling.

In dit stuk blijven dan ook nog een aantal punten onderbelicht zoals auteursrecht, concurrentie- en relatiebeding. De tijdelijke kracht verhuurd namelijk niet alleen zijn/haar kennis en kunde maar kan deze ook weer aanvullen door interne bedrijfprocessen te doorgronden en zelfs Intellectuele Propery (IP) verkrijgen of gevoelige informatie. En een nog niet genoemde maar steeds sneller groeiende groep zijn trouwens de werknemers met tijdelijke contracten. Maar tijdelijke krachten kunnen hun verworven kennis ook op andere manieren te gelde maken zonder dat regels geschonden worden. Zo kunnen geleerde lessen ook hoge ontwikkelingskosten bij de concurrent voorkomen doordat eerder gemaakte fouten niet herhaald hoeven te worden. En risico's afdekken met steeds meer juridische passages veranderd vakmanschap tenslotte niet in meesterschap maar in een schap vol meesters.

Zouden we de piramide weer terugdraaien en managers dwingen om ondernemer te worden dan zou de situatie er waarschijnlijk heel anders uit zien omdat er minder bureaucratie en onzinnige regelgeving nodig is. Ondernemen is namelijk vooruitzien, anticiperen op wat komen gaat en dus niet achter de massa en de feiten aanlopen, breken met de varkenscyclus dus.

Bedrijven hebben werk, maar willen niet het risico van langdurige verbintenis met werknemer aangaan. Die kan ziek worden, er kan geen werk meer voor zijn in de toekomst, niet in groep passsen, risico's van werkgever dus. Werkgever is bereid voor tijdelijk persooneel flink te betalen.
Flexibele werknemer biedt zich aan als ZZP-er of laat zich via payrolling betalen. In beide gevallen profiteert die van het hoge tarief vergeleken langdurig dienstverband.

Goed contracten lezen en onderhandelen is inderdaad een voorwaarde voor elke zelfstandige. Verstandig omgaan met contracten en motivatie van eigen en ingehuurd personeel is weer een taak van de opdrachtgever/werkgever.
Dat evenwicht wordt niet altijd, maar heel vaak wel gevonden.

FD vandaag: Payrollen berust op drijfzand
http://fd.nl/ondernemen/554592-1206/payrollen-berust-op-juridisch-drijfzand

Beste lezer,
Bij het aangaan van een payroll constructie is het vooral van belang te kijken naar de betrouwbaarheid van de payrollpartner richting de opdrachtgever én de kandidaat.Kies daarom altijd voor een payrolldienstverlener die is aangesloten bij de vereniging van payrollondernemingen (VPO). Natuurlijk gaat een werkgever een payrollcontract aan, om flexibiliteit in zijn organisatie te creëren. Maar een goede payrollonderneming heeft daar oog voor en zorgt voor een goede beloning van de werknemer. Deze heeft dan misschien geen baangarantie van een vast contract, maar wel werkgarantie en een goede beloningsregeling.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×