In leveren van salaris zou ik zelf ook niet zo snel doen. Maar je laten bijscholen kan geen kwaad.
 
En stel dat je alsnog moet vertrekken heb je toch nog wat extra kennis en expertise opgedaan.

There are going to be many details I do not know, nor will be able to anticipate. And for individual cases - it is in the details.
 
However, as a general concept - scheefgroei tussen salaris en marktwaarde - is not too difficult to understand.
 
When I first studied IT a professor wanted us to all realize that while "today (read 1990) IT studies are academic, in 1890 a train engineer was also an academic. He warned all of us that it will be a full time job to stay at the academic level during our working career."
 
In other words, "the relation between skills and knowledge and what the market is prepared to pay for them is, by definition, inverse (or scheef)".
 
So, in principle, I can understand the expectation of an employer to insist an employee grows his skills and knowledge to maintain or improve market value.

Zo gek is het toch allemaal niet?
Als je een product verkoopt waarvan de marge onder druk staat, dan probeer je de inkoop te verlagen, zover niets abnormaals.
Detachering is nu eenmaal een tak waarin je bij moet blijven, niet willen studeren gaat ten koste van je verkoopbaarheid. Daarnaast piek je (gemiddeld) tussen je 30e en 50e als product, dan zou je dus ook het meeste moeten verdienen, met demotie als gevolg na je 50e.
 
Bij een conjuctuur gevoelig bedrijf/sector werken is gaaf in toptijden, en minder in een crisis. En ja, ik werk er zelf ook, en ja ik ben 15% inkomen aan bonussen kwijt, jammer, maar als de markt aantrekt (met vertraging) komt dat weer goed.

Een beetje omgekeerde wereld dit. Continu bijscholen is een must binnen de ICT; wat een paar jaar geleden gewilde skills waren kunnen nu al niet-inzetbare skills zijn geworden.
 
Het is al vier jaar crisis in de ICT en al vier jaar is er een steeds grotere scheefgroei tussen vraag en aanbod op de ICT arbeidsmarkt. Slimme IT bedrijven en ZZP-ers spelen daar op in door te zorgen voor een slim opleidingsbeleid (naast een reële tariefstelling).
 
Van een werknemer mag je dus wat mij betreft eisen dat hij bijschoolt maar je zou ook van een werkgever verwachten dat die er een actieve rol in speelt. Bij Cap lijkt het alsof ze zich nu ineens pas realiseren dat ze dure, niet-inzetbare ICT-ers in diens hebben met allerlei heftige bokkensprongen als gevolg.

Kan het mooier, je salaris houden en nog een paar leuke cursussen op de koopt toe. Lijkt me geen moeilijke keus.

Als een bedrijf in financiële problemen komt kan het reorganiseren en volgens een vast protocol (binnen leeftijdsgroepen last in first out) ontslag aanvragen bij UWV. Als individuele werknemers niet voldoen kan een bedrijf ontslag aanvragen bij de kantonrechter. En op zijn tijd bijscholen lijkt me normaal.

Inderdaad heeft CAP een aantal jaren geleden o.a. BAS mensen overgenomen. Het was CAP echter niet te doen om de mensen en de kennis maar om de klanten en de opdrachten. Het management van CAP is gegaan voor maximale winst i.p.v. continuïteit en heeft daardoor aanzienlijk wat BAS klanten verloren. Dan is het nu niet bepaald netjes om te beweren dat de dure BAS mensen de oorzaak zijn. Daarnaast werd de laatste jaren geen euro meer uitgegeven aan opleidingen. Alles is kapot bezuinigd en daardoor is er ook een scheefgroei ontstaan. Het is totaal onfatsoenlijk om te wijzen naar de medewerkers. De oorzaak van alle ellende ligt voor een groot gedeelte bij het incompetente Capgemini management.

Deze maatregel is helemaal niet nieuw. Tien jaar geleden heeft Capgemini exact hetzelfde gedaan (en 20 jaar geleden ook), onder de titel 'Marktijking'. Eén van de redenen was dat jonge/nieuwe medewerkers de 1e 2 jaar van hun carrière hard zouden groeien in salaris. Dit was niet gebeurd door de salarisfreeze van 2001 en daardoor waren er goed ontwikkelde mensen die stilstonden op een relatief laag salaris. De ruimte om deze mensen verhoging te geven kwam uit het weghalen van geld bij dure senior / managing consultants die verouderde kennis hadden en eigenlijk vooral teerden op prestaties uit het verleden. Niet populair, maar in een branche waar je omzet direct gebaseerd is op facturabele uren niet heel raar.

Helemaal eens met rlooijen. Eerst de inzetbaarheid vergroten en pas als da niet helpt kun je eens naar de arbeidsvoorwaarden kijken.
Vreemd genoeg merk ik zelf dat de laatste jaren bij veel bedrijven juist op de bijscholing bezuinigd wordt. Of dat bij Cap Gemini ook zo is weet ik jammer genoeg niet.

Het is kennelijk inherent aan een detacheringsbedrijf dat de mensen als verkoopproduct worden gezien en behandeld: uitnutten met minimale investering. Als die terughoudendheid in beleid een probleem opleverd, kan het produkt de klappen opvangen. Of je dat nu als goed ondernemerschap mag beschouwen lijkt me de vraag en afhankelijk van het -isme dat wordt aangehangen. De niet meer verkoopbare produkten maak je gewoon goedkoper of vervang je.

Cap Gemini heeft deze situatie zelf mede laten ontstaan. Zoals bij zo veel detacheringsorganisaties raakt het bijscholen naar de achtergrond, want dan ben je niet inzetbaar en kost het dus geld. De waan van een nieuwe opdracht is altijd leidend. Dit is nou eenmaal het model van een grote detacheringsorganisatie. Het is de taak van de werknemer om daarin zijn/haar eigen plan te trekken binnen een organisatie. Wat je trouwens altijd moet doen omdat elke opdracht niet altijd de richting is waar je naar toe wilt. Dus ook daadwerkelijk om die opleiding gaan vragen bij je werkgever. Er is meestal budget voor en als dat wordt ingetrokken heb je altijd een mooi bewijs/weerwoord als je, zoals nu gedwongen wordt om loon in te leveren. De medewerker die zich zelf lekker in slaap sust door geen opleidingen meer te volgen is een werknemer die sowieso dus onder druk komt te staan. Medewerkers die om baangaranties vragen bij een commercieel bedrijf kunnen volgens mij beter bij de overheid gaan werken. Enige realiteitszin lijkt me daarom op z'n plaats.

Heel sec gesteld begrijp ik die ophef toch niet helemaal. Als professional mag je worden geacht binding en feeling te hebben met de markt, je eigen mogelijkheden tot inzet en natuurlijk het vermogen om op veranderende omstandigheden van de markt in te kunnen spelen.
 
Daar hoort ook het onderhouden en uitbreiden van eigen ontwikkeling en competenties bij. Dit hoeft natuurlijk niet zo zeer door de werkgever te worden geïnstigeerd maar ook door eigen initiatief. Me begevende in de wereld van de IT kom ik zelf ook regelmatig tot conclusies en dan is het helemaal aan mezelf er iets mee te doen.
 
Ik lees in het hele verhaal, maar ook de reacties, twee belangrijke dingen.
 
Kan men van bovenaf jou als werknemer vragen solidair 10% van je salaris in te leveren? Natuurlijk kan dat. Dat is mij in een eerdere economische 'setback' ook eens gevraagd en daar hebben we toen ook gehoor aan gegeven. Samen uit, samen thuis.
 
Maar wanneer die vraag sec een vierhonderd tal specials betreft en hoger in de organisaties er nog steeds sprake is van een in stand gehouden bonusstructuur, dan zou ik als professional ook mijn hakken in het zand kunnen zetten.
 
Zonder de vinger naar iemand te wijzen vind ik toch dat een professional allereerst naar zichzelf moet blijven kijken en naar de waarde die zij/hij heeft, voor de organisatie naar de klanten toe. Be je 'dekkend' facturabel kan ik me bijna niet indenken dat men jou de vraag tot 'inleveren' zou stellen.
 
Ben je niet facturabel, dan zou ik eens goed bij mezelf te rade gaan welke stappen er het beste bij mij zouden passen en niet op de, doorgaans negatieve ontwikkelingen' van de organisatie waarbij je je op dat moment bevind, af te wachten.
 
Als de binding die je hebt met je organisatie vrijwel is verdwenen, dan moet je jezelf afvragen wat je daar dan nog doet. Een stoeltje warm houden of bij jezelf denken, er is meer dan dit. Maar ik kan natuurlijk niet in de portemonnee van de individuele gevallen kijken natuurlijk.

Onbegrijpelijk dat CapGemini dat opleiden niet proactief doet. Dat is in een kennisintensieve sector toch extreem slecht werkgeverschap?
 
Ik weet natuurlijk niet hoeveel salaris deze 400 mensen krijgen en wat ze daarvoor kunnen doen.
Maar dat is het slechte ondernemerschap van capgemini.
Zwak van de directie om nu het even tegen zit, hun ondernemersrisico af te wentelen op de werknemers.

Ongeloofelijk dat ongeveer 0,7% van de totale omzet van Cap Gemini in Nederland zo'n verschil kan maken voor het bedrijf (10% korting op 7% van de mensen). Het wordt intern natuurlijk makkelijker te verkopen en tikt veel harder aan als het management ook 10% inlevert. Dat zou nog eens een goed voorbeeld geven!

Baangarantie heeft nooit bestaan, veel bedrijven wachten hun kans gewoon af tot 2014 als de ontslagversoepeling er is.
Moet je eens opletten hoeveel 40+'ers (lees oud) er overal uitgewieberd gaan worden, Cap had zich beter koest kunnen houden, volgend jaar kieperen ze al deze medewerkers toch wel op straat, tegen minimale kosten van een half jaar WW en een cursus.

De scheefgroei is ontstaan doordat gedurende meerdere jaren geen euro geïnvesteerd is in opleidingen. Dit was een bewuste keuze van het management. Het werk waar medewerkers zelf voor zorgden werd steeds overgeheveld naar India.
Veel medewerkers hebben bovendien al jaren geen loonsverhoging gehad. Omdat er inflatie is heeft men dus feitelijk al ingeleverd.

Iemand die weigert bijschoold te worden (op kosten van de werkgever) moet 100% van zijn salaris verplicht inleveren.

Leuk die scholingen. Bij Ordina was dat het eerste dat bij de eerste crisis 2008 bij de verslechterende markt sneuvelde: het opleidingsbudget. En dat is nooit meer helemaal goed gekomen, opleidingen erg beperkt, alleen in eigen tijd. Mijn vermoeden is dat Cap een gelijke koers gevaren heeft en nu de wrange vruchten plukt. Het blijft wel een gek idee dat een bedrijf uit bezuinigingsoverwegingen (cursus is duur en medewerker is dan ook nog niet facturabel) weinig tot niets aan opleidingen doet en dan de medewerker hierop afrekent omdat hij niet meer aan de vraag van de markt voldoet.
 
en nog even over - alweer! - het generatieconflict. @Rene Vermeulen Ik geloof er niet zo heilig in dat iedereen tussen 30 en 45 piekt, want dat zijn de tijden dat er kinderen zijn die aandacht vragen, ziek zijn, naar school gebracht of van BSO gehaald moeten worden, 10 minutengesprekken en opvoeringen op scholen bijgewoond moeten worden - allemaal dingen die zich geenszins verdragen met flexibel inzetbaar, ruimtijds beschikbaar en altijd opgewekt en uitgeslapen op het werk.

Capgemini heeft een sterk verouderd verdienmodel. Er zitten drie opslagen die bovenop het loon komen. Het uurtje-factuurtje denken viert nog hoogtij. Cap is een schoolvoorbeeld van een exploding compagny. o.a. door jaren naar de kosten te kijken en niet naar de kansen. HR budgetten, met opleidingen in de hoofdrol, worden niet besteed. De scheefgroei bestaat al 3 jaar, maar nu gaat het slecht genoeg om er wat mee te doen.
 
Opmerkingen over BAS kloppen niet. BAS maakte elke jaar winst, was 40% efficiënter in de uitvoering. Dit was dankzij de ervaring, niet ondanks de hoge salarissen.
 
Maar bottom line klopt het wel. Er zijn mensen die veel verdienen voor een relatieve makkelijke baan. Maar de meeste van die mensen krijgen al 3-7 jaar geen loonsverhoging meer en weinig nieuwe kansen. Ieder vogeltje zingt zoals het gebekt is. Dit soort maatregelen is bekend terrein voor de top van CAP. Andere mogelijkheden halen het niet.

In Nederland zijn 5.500 Cappers aan de slag. Dat betekent dat je dus ook aan de gehele groep kunt vragen om salaris in te leveren, in plaats van slechts 400.
 
Alleen is het dan geen 10% maar slechts, 0,7% per medewerker inleveren !!
En als de toppers zoals Versteeg een beetje meer doen, en de bonussen worden afgeschaft voor 2013, wellicht helemaal niets meer :)

Wellicht een goed idee. Laat het functioneren van een manager worden beoordeeld door zijn medewerkers. Is de score lager dan 70%, dan moet de manager maar uitkijken naar een nieuwe uitdaging. Wellicht zou met deze maatregel de bezuiniging toch te fors uitvallen.

Het is maar hoe je het brengt...
Veel "oudere" medewerkers hebben gewoonweg een té hoog salaris in verhouding tot de markt, voornamelijk door de weg naar het Milennium.
Dit is niet alleen bij Cap zo, maar bij meerdere bedrijven.
voorbeeld: Wanneer een medewerker van +/-50jr oud zo'n €4000/mnd verdient en alleen kennis heeft van verouderde systemen (dus moeilijk inzetbaar), dan is dat moeilijk te rijmen met een nieuwe medewerkers van +/-30jr oud die worden aangenomen voor €2500/mnd en goed inzetbaar zijn.
Er zijn dan 3 opties:
1. De oudere medewerker werkt actief mee aan opleidingen (op kosten en tijd vd werkgever wel te verstaan) zodat dit hogere salaris weer te rechtvaardigen is
2. Een lager functieniveau accepteren met een lager bijbehorend salaris
3. Meerdere malen negatieve beoordeling met een ontslagprocedure als gevolg

Als een bedrijf in GOEDE tijden GOEDE medewerkers wil binnenhalen dan moeten zij GOEDE salarissen betalen. In SLECHTE tijden moeten die dan de rekening gaan betalen omdat zij niet in staat zijn gesteld hun competenties op een redelijke manier marktconform te houden. Zelfs de beste auto gaat zonder onderhoud een keer slechter functioneren.
Probleem is dat het management in crisis situaties niet functioneert. In de goede tijden kan elke gek mensen inzetten bij klanten. Als in de crisis men dan terugvalt op maatregelen die 30 jaar geleden nog werkten onderwijl roepend dat de wereld om ons heen zo sterk veranderd dan vragen ze vanzelf om moeilijkheden. Zo is de werkwijze van dhr. Versteeg en niet alleen bij CAP. Dhr. Versteeg moet zich realiseren dat de wereld is veranderd en misschien een keer zelf de consequentie trekken dat hij daarvoor niet meer voldoende geschoold is.

Opleiden is symptoom bestrijden en bovendien kost het de belastingbetaler geld ivm subsidies.

Waarom zou je als oudere werknemer je (toekomstige) concurrenten nog inwerken? Om van delen van kennis maar te zwijgen.
 
Zowieso zul je je als ICT'er af moeten vragen wat je bij een werkgever doet die je niet bijschoolt. Dan is een jammerlijk voorbeeld van wat er kan gebeuren. Jij krijgt de schuld dat je te duur bent en moet maar schikken terwijl degene die verantwoordelijk is al weer vrolijk bij een ander bedrijf zijn bonussen binnen harkt (als de aandeelhouders tenminste een beetje opletten).

Als automatiseerder moet je gewoon zelf zorgen dat je kennis op peil blijft.
En dan niet aleen maar op het gebied van de nieuwste Windows, Excel of dotnet variant, maar vooral op het gebied van zaken waar je slimme buurjongetje van 14 niet ook allang alles van weet.
 
De opmerking kennis van verouderde systemen geeft mij vooral de indruk dat deze geplaats wordt door lieden die zelf een hoop basale kennis ontbeert. Ik kom dagelijks tegen dat (ook op die zgn moderne systemen) de meest rudimaitaire kennis ontbreekt.
Gewoon eens wat minder SBS6 en eens wat meer studeren.
Mijzelf (ouwe lul van bijna 47) kost dat geen moeite.

Het interview met Versteeg in Nieuwsuur gezien. Wat een ongelofelijke onaangename man is dat. Hij praat over mensen die vele jaren bij Cap werken en jarenlang bijgedragen hebben aan de hoge rendementen alsof ze oud-vuil zijn.
Zo ga je niet met je collega's om. En als je werkgever zo over je praat kan je maar beter niet akkoord gaan met een salaris verlaging. Immers, dan vind je zelf ook dat je te duur was. Succes met je volgende functioneringsgesprek. In beide situaties.
En waarom niet het nieuws in 1 keer brengen. Als dit gisteren ook naar buiten gebracht was, was er een veel minder slecht beeld van Cap ontstaan. Is het management in paniek?

Wel bijzonder dat steeds meer bedrijven hun werknemers 'menselijk kapitaal' zijn gaan noemen en in hun marketing communicatie dat ook naar buiten uiten, terwijl op de keeper beschouwd werknemers nog steeds worden beschouwd als Tayloriaans productie middel.
 
Ook best bijzonder dat een branche zijn eigen omzet kannibaliseert door het te outsourcen en dan nu (versneld door de crisis) ontdekt dat het iets anders moet gaan doen.
 
Het FD laat nu plaatjes zien hoe in sommige landen boven de 45 het salaris terug groeit naar instroomniveau. De toon is gezet - voor een land dat het moet hebben van export en vernieuwing. Daar heb ik nog niemand iets over horen zeggen. Als we allemaal achter elkaar blijven hollen, zijn we straks allemaal niets meer waard. Land zonder talent.
 
Tijd voor leiders met visie en tijd om afscheid te nemen van saneerders...

'n Staatsgreep, dat is wat 'we' gaan doen!
We zullen ze krijgen ~:D

CapGemini kan van alles proberen. Feit is dat de grote detacheerders voor schut gezet worden door zzp-ers en kleine gespecialiseerde bureaus. Deze mensen zijn slimmer, beter opgeleid, gemotiveerder en vaak ook goedkoper dan de gemiddelde Capper (eind jaren 90 omgeschoolde onderwijzer of gesjeesde student).

Het lijkt erop dat er nu een eenvoudig rekensommetje wordt gemaakt van salaris versus tarief/inzetbaarheid om te bepalen of er sprake is van scheefgroei. Maar hoe bepaal je dit bij de manager van de IT consultant? Die zijn niet facturabel. Dan wordt er naar andere zaken gekeken die minder kwantitatief zijn. Wegen deze factoren dan niet mee bij de IT consultant?

Tuurlijk deed CapGemini niet opleiden tijdens goede tijden. Toen konden er uren gefactureerd worden!
Nu niet meer, en opeens is het de schuld van de werknemer. Bovendien is het huidige aanbod een instinker: hiermee doet Cap een reintegratietraject regelen. Hetgeen nodig is voor een ontslag.
Dus let op je tellen. Het is allemaal crap.

Vies spel van Cap Gemini. Wat nou als iemand een paar punten te kort kom met die cursus of dit gestuurd wordt ?

Waar ik nog helemaal niemand over heb gehoord:
Hoe kun je nu als grote ICT dienstverlener 10% salarisverlaging vragen aan je personeel, terwijl je een gloednieuw hoofdkantoor langs de A2 aan het bouwen bent in crisistijd.
 
Leg dat maar eens uit...

Dit is natuurlijk wel heel teleurstellend dat zo'n man als Versteeg hier mee komt zonder z'n eigen functioneren (en dat van zijn collega bestuurders) ter discussie te stellen en zich te verschuilen "achter z'n baas". Hiervan schuiven je de wenkbrauwen toch van achterover de kruin.
Want als je eens even verder kijkt , ben ik de afgelopen jaren achter gekomen, dit zijn geweldige opportune bedrijven met een zeer korte termijn blik. Daarin heb jezelf een zekere verantwoordelijkheid maar ook een bedrijf.
Wij zijn indertijd overgenomen door zo'n organisatie om de reden dat wij een project organisatie waren en "Fixed price/Fixed date" projecten uitvoerden. Een eis was destijds dat 95% procent van de mensen -vanwege de project ervaring- mee moest. In dit geval mocht het management ook mee. Het salaris van het management werd verdubbeld. Echter in de projecten is/was het rendement niet zo hoog als in de branche waardoor wij overgenomen werden. Binnen 4 maand werd het pad verlaten van projecten en werd er gewoon gedetacheerd! Er werd niet na gedacht hoe we het tij konden keren, als je niet meer weet hoe het verder moet ga je gauw doen wat de anderen ook doen.
 
Ander punt in dit soort bedrijven is dat er tegengestelde belangen zijn tussen de werkgever en werknemer. Ik heb indertijd hierover met manager ook een discussie gehad. De manager wordt beoordeeld op zwarte cijfers en heeft er geen belang bij dat er mensen op de bank zitten. Dus wat krijg je, ik ben bv. JAVA gecertificeerd, maar omdat ik destijds een "oud" kunstje beheerste en de organisatie in problemen zat, moest ik dat na een hoog oplopende discussie accepteren.
Ik wil mij wel bijscholen maar dan wil ik er ook mee werken. Want voor mij is een jaar ervaring altijd nog meer waard dan een certificaat. Cursus om cursus te doen zit ik niet (meer) op te wachten en al helemaal niet omdat dan het bedrijf de cv's kan overleggen.
 
Ik weet het niet, maar hoe veel dragen dit soort bestuurders nu direct bij aan het bedrijfsresultaat? Waarom heeft Versteeg niet gereageerd toen het geld nog lekker binnen liep? "jongens we moeten omscholen over een tijdje zitten ondernemingen niet meer op deze kennis te wachten! Anders hebben we een mis-match over enkele jaren! (Visie). Volgens mij zitten de salarissen van de overhead nog altijd verdisconteert in het tarief van de (oudere) werknemers! Dus als we daar nu ook eens kritisch naar kijken en niet iedere 2 jaar er weer zo'n zogenaamde topper uit flikkeren met een flinke zak geld, zou het ook al heel veel schelen. Maar ja het is allemaal de schuld van de werknemers want die kunnen niet goed ingezet worden!
 
Als er momenteel niet meer verteld wordt dan, als we 'het' niet doen, moeten we mensen ontslaan of ... van die andere vage argumenten die niet te controleren zijn, dan zou ik met dit soort bestuurders die niet echt betrokken zijn bij de onderneming en alleen uit eigen belang reageren, mijn rug recht houden, en zodat in ieder geval mijn eigen waarde behoud.
Aan wie ligt het nu dan? Omdat er alleen een 'opportune' visie is/was van het geld loopt lekker binnen en de bestuurders alles op hun beloop lieten of de (oudere) medewerkers die niet op het juiste moment op de right track zitten? En is dan alleen de medewerker daarvoor verantwoordelijk of heeft het bedrijf daar ook een verantwoordelijkheid in?
(Overigens ben ik wel van mening dat als je een om/of bijscholing krijgt aangeboden, deze wel moet aanpakken)

Dit is natuurlijk wel heel teleurstellend dat zo'n man als Versteeg hier mee komt zonder z'n eigen functioneren (en dat van zijn collega bestuurders) ter discussie te stellen en zich te verschuilen "achter z'n baas". De wenkbrauwen schuiven je hiervan achterover de kruin.
 
Want als je eens even verder kijkt, ben ik de afgelopen jaren achter gekomen, dit zijn geweldige opportune bedrijven met een zeer korte termijn blik.
Indertijd zijn wij overgenomen door zo'n organisatie om de reden dat wij een project organisatie waren en "Fixed price/Fixed date" projecten uitvoerden. Een eis was destijds dat 95% procent van het personeel -vanwege de project ervaring- mee moest. Het salaris van het management werd verdubbeld. Echter in de projecten is/was het rendement niet zo hoog als in de branche waardoor wij overgenomen werden. Binnen 4 maand werd het pad verlaten van projecten en werd er gewoon gedetacheerd! Er werd niet na gedacht hoe we het tij konden keren. Conclussie als je het niet meer weet hoe het verder moet ga je gauw doen wat de anderen ook maar doen.
 
Ander punt in dit soort bedrijven is dat er tegengestelde belangen zijn tussen de werkgever en werknemer. Ik heb indertijd hierover met manager ook een discussie gehad.
De manager wordt beoordeeld op zwarte cijfers en heeft er geen belang bij dat er mensen op de bank zitten. Dus wat krijg je, ik ben bv. JAVA gecertificeerd, maar omdat ik destijds een "oud" kunstje beheerste en de organisatie in problemen zat, moest ik dat na een hoog oplopende discussie accepteren.
Ik wil mij wel bijscholen maar dan wil ik er ook mee werken. Want voor mij is een jaar ervaring altijd nog meer waard dan een certificaat. Cursussen om cursus te doen zit ik niet (meer) op te wachten en al helemaal niet omdat het bedrijf er dan mee gaat schermen zo van kijk eens hoeveel cv's wij hebben.
 
Ik weet het niet, maar hoe veel dragen dit soort bestuurders nu direct bij aan het bedrijfsresultaat? Waarom heeft versteeg niet gereageerd toen het geld nog lekker binnen liep? "Jongens dit is een noodslachting, we moeten omscholen over een tijdje zitten ondernemingen niet meer op deze kennis te wachten! Anders hebben we een mis-match over enkele jaren! (Visie).
Volgens mij zitten de salarissen van de overhead nog altijd verdisconteert in het tarief van de (oudere) werknemers! Dus als we daar nu ook eens kritisch naar kijken en niet iedere 2 jaar er weer zo'n zogenaamde topper uit flikkeren met een flinke zak geld, zou het ook al heel veel schelen. Maar ja het is allemaal de schuld van de werknemers want die kunnen niet goed ingezet worden! En je komt er als bestuurder nog mee weg ook!!
 
Als er momenteel niet meer verteld wordt dan, als we 'het' niet doen, moeten we mensen ontslaan of ... van die andere vage argumenten die niet te controleren zijn, zou ik met dit soort bestuurders die niet betrokken zijn bij de onderneming en alleen uit eigen belang reageren, mijn rug recht houden, en ook in ieder geval mijn eigen waarde behouden.
Aan wie ligt het dan? Omdat er alleen een 'opportune' visie is/was, 'het geld loopt lekker binnen' en de bestuurders alles op hun beloop lieten of ligt het aan de (oudere) medewerkers die niet op het juiste moment op de right track zitten? En is dan alleen de medewerker daarvoor verantwoordelijk of heeft het bedrijf daar ook een verantwoordelijkheid in (=visie)?
(Overigens ben ik wel van mening dat als je een om-/of bijscholing krijgt aangeboden, deze moet aanpakken)

@Pascal: Die handige buurjongen van 14 jaar is een tijdsbeeld van Generatie X en Y. Tegenwoordig weten ze net hoe ze hun PS3 of XBox360 moeten aanzetten.
 
Over CapGemini, het is altijd een hele vreemde club geweest.
 
Voor 2000 ergens is een nicht van mij ook even werkzaam geweest bij dit IT bedrijf, met een vooropleiding HBO Textiel kon zij na een korte cursus aan de slag als volwaardig IT-er.
 
En dan nu, het verhaal over opleidingsbudgetten die eerst weggesneden worden en nu opeens weer toegankelijk zijn.
 
Een voorman die zo'n maatregel voorstelt, maar er natuurlijk zelf weer geen voorbeeld in is.
 
Heel erg vreemd bedrijf, ik zou er nooit zaken mee doen.

Wat een vreemd suggestief artikel is dit door één niet-geregistreerde (en ik vermoed daarmee ook ongeverifieerde) site-bezoeker te quoten en te melden dat een medewerker van CG aangeeft dat het probleem zit bij voormalig BAS medewerkers. En als de betreffende bezoeker gelijk zou hebben, dan zegt zijn uitlating ook wel wat over de huidige solidariteit.

@Sjoerd: Wat je nog steeds bij die werkgever doet is heel simpel...
Je wordt ofwel nergens anders meer aangenomen omdat je alleen "oude" kunstjes beheerst óf tegen een veel lager salaris.
Uiteraard is het een gebrek aan visie dat de werkgever er niet voor heeft gezorgd dat zijn personeel goed getraint is/blijft, maar zoals zovelen al beschreven is dat de korte termijn politiek.
Op dat moment was die medewerker goud waard en de keuze tussen facturabele uren (winst) of training (kosten/verlies) was voor veel werkgevers snel gemaakt. Daat pluk ú de vruchten van...
 
De argumenten hierboven kloppen wel, maar het allereerste wat een werkgever moet doen is toch een om/bijscholing aanbieden!

Net als van sommige anderen is ook mijn ervaring dat zolang je facturabel bent, er te weinig aandacht is voor (pro-actieve) bijscholing, gewoon jaarlijks een persoonlijk budget waar je een opleiding van kan doen - in de baas zijn tijd. Dat is regeren en vooruitzien en respect hebben voor je medewerkers, die het geld voor je moeten verdienen.
Nee wat doet Cap (en is daarin niet alleen), uitknijpen die hap, facturabel is de waan van de dag, dus dan kunnen er geen facturabele uren vervangen worden door een weekje bijscholing. En vervolgens de gebakken peren bij de werknemer neerleggen. Ik vind dit zo schofterig.
 
ICT=continue bijscholen, als je daar geen beleid voor hebt of dat niet uitvoert dan wel er op bezuinigt, zaag je de poten onder de basis van je bedrijf (capabele inzetbare medewerkers) vandaan. Ik ben dan ook van mening dat Capgemini niemand de schuld kan geven behalve het eigen management.

Iedereen bij een detacheringsburo moet beseffen dat hij/zij eigenlijk gewoon een zzp-er is die alle verantwoordelijkheid en risico zelf moet dragen, misschien niet (voor iedereen) leuk, maar wel de realiteit. De vacaturepagina's van deze buro's vertellen natuurlijk een heel ander verhaal....
 
Verder is het naar mijn beleving zo dat de overhead in detacheringsburo's veel te weinig toevoegt aan de inviduele gedetacheerde werknemer. Een glimmend hoofdkantoor op a-locatie? Beursnotering? Sponsoring van golf clinics? Nog grotere leaseauto's voor managers? Uitbundige management-etentjes terwijl je zelf één glaasje fris mag declareren als je in een hotel wordt gestopt aan de andere kant van het land?
 
Dit alles was voldoende reden waarom ik inmiddels ruim 10 jaar geleden de stap heb gezet om zzp-er te worden. Nog geen dag spijt :-)

Ook hier staat dus aan de oorzaak van het uit de pas lopen van de salarissen een management oordeel!!! Overname van een bedrijfonderdeel dat verkeerd uitpakt; waarbij BAS als voorbeeld werd genomen.
 
Is het dan niet logisch om de managers die betrokken zijn geweest bij deze overname een offer te vragen voor deze verkeerde inschatting?
 
Dat ipv medewerkers die er, door hun (blijkbaar, gezien hun salarisgroei) inzet in het verleden, voor gezorgd hebben dat huidig jong-talent zich nog steeds kan ontwikkelen binnen een bedrijf

Ben het eens met de reacties hierboven over het spanningsveld tussen opleiden en detacheren. Mijn reactie eerder is gericht op het feit dat al deze clubs thought leaders hebben rondlopen die klanten vertellen hoe de toekomst eruit ziet. Dat betekent dat er voldoende stof is voor een leider om zijn mensen richting te geven voor hun verdere ontwikkeling / ontplooiing.
 
Dat dat niet is gebeurd en dat daarvan de rekening volledig wordt neergelegd bij de medewerkers is iets wat de bestuurders zich mogen en moeten aanrekenen.
 
Ik zou in de positie OR / bond de huidige route blokkeren totdat ook voor die kant van de medaille een oplossing wordt bedacht .... En dat is geen veiling!

Ik ben een voorstander. Wake up call: Capgemini is niet de enige organisatie en er zullen er nog veel meer volgen.
 
Er moet een gezondere verhouding zijn tussen het salaris dat je krijgt en de toegevoegde waarde die je voor het bedrijf levert. Ben je lang in dienst, op leeftijd en heb je jezelf ontwikkelt dan is er toch ook niets aan de hand?

Mogelijk is het verstandig om de periode na een opdracht te gebruiken om het cortisol niveau weer op normaal niveau te brengen en mensen bij te scholen. Een soort van bijstuurperiode tussen opdrachten.

@ Rob (09-01-2013 16:13)
Het is makkelijk om te roepen ik ben voorstander. Ben je ook voorstander als je weet dat:
Deze groep mensen geen opleidingen heeft mogen volgen in de afgelopen 3-4 jaar.
Deze groep mensen 3-4 jaar lang vernederd, geïntimideerd en als tweederangs mensen is behandeld.
Deze groep mensen geen klussen krijgt waar men iets van kan leren; maar de kleine simpele klussen.
Dit alles binnen de strategie "uitroken" en "verdelgen". Binnen Capgemini hebben zich de afgelopen jaren zaken afgespeeld die verre van normaal zijn, verre van fatsoenlijk en verre van menselijk. Dit heeft impact op mens en functioneren, mens en ontwikkeling en tenslotte bedrijf en resultaat.
 
Het is kort door de bocht om iemands marktwaarde te matchen met het inkomen. Misschien moet je jouw commentaar aanvullen met het volgende:
'Waarbij de medewerker aan zijn marktwaarde heeft kunnen werken en de beschikking heeft gehad over voldoende opleidingsbudget en eerlijke kansen op leuke uitdagingen en werkzaamheden'.

Een heikel punt is het weigeren van opdrachten door gedetacheerden. Nieuwe opdrachten zouden een combinatie moeten zijn van een volgende stap die past in een goede CV opbouw van de werknemer én participerend op welke markten en nieuwe dienst/product richtingen het bedrijf onderscheidend in wil zijn.

In de reactie van Bas staat precies hoe Capgemini met zijn mensen is omgegaan. Overigens is dat nog altijd zo.
@Rob.
Je kunt pas een oordeel afgeven als je ook op de hoogte bent van alle factoren. Kort door de bocht jou opmerking en totaal niet van toepassing op de Capgemini situatie.

@bas,
Grow up!
"uitroken" en "verdelgen" en "vernederd, geïntimideerd en als tweederangs mensen is behandeld.". Hier ga ik niet eens op in.
 
Iemands zijn marktwaarde verdampt niet als hij 3-4 jaar geen opleiding heeft gehad. Zeker niet als je daarvoor een goed trackrecord hebt.
 
Ik ben en blijf voorstander. Neem het stuur in eigen handen en blijft in control van je eigen ontwikkeling en prestaties.
 

 

@zzp-er
 
Dat is exact dezelfde reden waarom ik ook zelfstandig ben geworden.
 
Vanwege mijn kennis en ervaring kon de detacheerder mij overal plaatsen voor een goed uurtarief.
Communiceren met de klant en problemen oplossen deed ik ook zelf.
Ik had alleen last van de te duur betaalde en betweterige managers, die mijn salaris en contract bepaalden.
Voor problemen en irritaties bij de klant zorgden en wij specialisten konden die sores weer oplossen zodat de klant weer blij werd.
 
En mij weer achteraf vertellen hoe ik de zaken bij de klant af had moeten handelen.
 
Nu doe ik alles zelf en dit bevalt mij uitstekend.
 
En oh ja, ik heb dat interview met Dhr. Versteeg ook gezien.
De tranen schoten in mijn ogen van de lach op het moment van zijn uitspraak: "als mijn manager vraagt om salaris in te leveren, dan...."
Wat een openbaring en wat een aanfluiting is die man zeg.
Het bewijst voor mij weer dat vele managers in Nederland incapabel zijn.
 
Was Dhr. Versteeg niet Sogetist-manager ten tijden van het in grote getalen wegsaneren van specialisten zo rond beginjaren 2000 (2001/2002).
Zoveel wegesaneerd dat daarna een heel groot tekort was ontstaan.

Eindelijk, het probleem wordt voor een deel bij de wortel aangepakt. De hoge lonen versus de waarde die mensen creëren vs zorg dat je mensen hebt die waarde creëren en dat kan alleen door training. De vraag is, keert de wal het schip of zinkt het schip.

De opmerkingen zo lezende zijn we het er kenlijk allemaal wel mee eens dat de titel van dit artikel nogal stigmatiserend is.
'Dat ICT tuig dat weigert salaris in te leveren !', 'Bijscholen dat gajes !'
Een wat minder Telegraaf achtige kop doet het ook prima voor dit verder behoorlijk actuele onderwerp.
 
Daarbij 'grotere kans op baanbehoud bij accepteren lager loon'
Zelf denk ik dat er een grotere kans is op baanbehoud (dan wel een andere baan) als zowel werkgever als werknemer inzien dat parate kennis belangrijker is om je marktwaarde voor de toekomst te waarborgen.
 

Helemaal eens Pascal.
 
De titel was erg direct. Dat ben ik met je eens.
 
Maar ja een pakkende titel (lees confronterend) levert nu eenmaal lezers en deze leuke en leerzame discussie op. En daar draait het nu eenmaal om op een website zoals deze.

Ik ga niet ieders reactie lezen.
Daar heeft de kop een 'te hoog Aldi niveau voor'.
 
Wat ik wel weet is dat de werkgever bepaald wat er gebeurd.
No 1 else.
Hoe slim/goed je ook denk te zijn.
 
Werkgever niet tevreden, jij denkt dat je beter kan, ...wegwezen.