Organisaties worden vaak aangeduid als 'samenwerkingsvorm van twee of meer personen teneinde een bepaald doel te bereiken'. Een prachtige definitie waarin tussen de regels door naar voren komt dat het samenwerken in een groep effectiever zou zijn dan wanneer mensen individueel een doel proberen te bereiken. Jij als ondernemer hebt een organisatie met een aantal werknemers. Vraag is of de samenwerking in jouw organisatie wel zo optimaal verloopt.
Groepsbeslissingen kunnen beter zijn dan beslissingen van een individuele medewerker, maar het kan zijn dat de groepsbeslissing, die gedragen wordt en tot stand gekomen is door velen, minder is dan die van jouw beste individuele medewerker. Soms zie je tijdens vergaderingen dat de overgrote meerderheid van de groep die bij elkaar is zo graag een eensluitend standpunt wil innemen dat de minderheid in de groep die alternatieven probeert aan te dragen, volledig genegeerd wordt of onder druk gezet wordt om hun mening bij te stellen of voor zich te houden. Hierdoor kunnen genomen besluiten wel eens gevaarlijke uitwerkingen hebben. Dat is een van de grootste gevaren van een organisatie: een cultuur waarbij excellente kennis, kunde en ervaring van individuen ondergeschikt wordt gemaakt aan een consensusmodel waarmee de organisatie middelmatig blijft in haar besluitvorming en handelen.
In veel organisaties wordt individueel denken en handelen niet op prijs gesteld, waardoor een organisatie niet op vol vermogen kan draaien. Zowel bij leidinggevenden als bij medewerkers zien we een bepaald ingesleten gedrag ontstaan dat los staat van hun individuele vermogens en ambities. Wat er in zo'n geval moet gebeuren is het bewerkstellingen van een omslag in denken en handelen door het ONT-wikkelen van medewerkers (jawel, het afwikkelen van bestaande denk- en handelingspatronen!).
Directies van organisaties moeten bewust worden van het interne potentieel dat zij in huis hebben. Het bewust worden van intern potentieel gebeurt door een analyse te maken, op basis van een aantal intensieve gesprekken met managers en medewerkers, wat er daadwerkelijk aanwezig is aan natuurlijk potentieel, kennis, kunde, ervaring en ambitie. Wanneer we het geanalyseerde afzetten tegen de organisatiedoelstellingen en de huidige organisatie-inrichting, zien we welke wijzigingen ten opzichte van de huidige organisatieopbouw moeten doorvoeren. Dit kan tot gevolg hebben dat er een (forse) her-allocatie plaatsvindt van managers en medewerkers, maar het leidt er toe dat een organisatie dusdanig wordt vormgegeven dat met succes samengewerkt kan gaan worden door mensen die hun eigen mogelijkheden en ambities in relatie tot de bedrijfsdoelstellingen (her)ontdekt hebben met als gevolg meer tevreden medewerkers, beter lopende processen en tevreden klanten!
Kees Groeneveld MBA
Senior Partner Xperts-4U & Associé bij KJPConsultants
