Werkgevers moeten hun personeelsleden beter inlichten over doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf, zeggen hr-managers van ict-dienstverleners. Bedrijven die dat niet doen, zouden ict’ers aan de concurrent kunnen verliezen. Desondanks blijft de werknemer ook zelf verantwoordelijk voor zijn carrière, aldus de personeelsmedewerkers.
De hr-managers deden hun uitspraken tijdens een rondetafelgesprek dat Computable organiseerde. Het thema van de bijeenkomst was ‘uitdagingen op de ict-arbeidsmarkt’. Het vaker en beter wijzen op carrièremogelijkheden binnen een bedrijf is volgens de dienstverleners een van de manieren om de pool van ict’ers te vergroten. Dat is een belangrijk punt op het to do-lijstje van de hr-managers, omdat onderzoekers over enkele jaren weer een tekort aan ict’ers voorspellen.
Intern doorschuiven
De eerste mogelijkheden die aan bod komen, zijn offshoring en het werven onder studenten. Getronics’ hr-manager Mickey Spier wijst er als eerste op dat werkgevers zich meer moeten richten op de arbeidsmarkt binnen hun eigen bedrijf. ‘Dat mag je niet over het hoofd zien’, zegt ze.
Angela Smeink van dienstverlener Centric beaamt dat. ‘Je moet je medewerkers laten weten dat ze intern kunnen doorschuiven, want anders gaan ze weg’, aldus Smeink. Dat komt hr-manager Tjerk Jansen van Atos Origin bekend voor. ‘Dat hadden wij laatst nog’, herinnert hij zich. ‘Iemand ging naar Centric voor een baan die wij ook hadden kunnen bieden.’
Goudhaantjes behouden
Om dat probleem op te lossen is het volgens de personeelsmedewerkers belangrijk dat leidinggevenden anders met hun medewerkers leren omgaan. Nu zouden managers hun personeelsleden nog te weinig motiveren een andere baan binnen het bedrijf aan te nemen.
‘Dat is moeilijk voor managers’, zegt Annelies Bos die bij Ordina verantwoordelijk is voor het wervingsbeleid. ‘Het vasthouden van medewerkers is hun primaire instelling.’ Mickey Spier van Getronics vult aan: ‘Ze willen hun goudhaantjes behouden.’
Om de interne doorstroom te bevorderen is Logica afgestapt van de divisiestructuur binnen hrm. ‘Daardoor kunnen we gemakkelijker over muren heenkijken’, zegt hr-manager van de dienstverlener Bianca Verburgt.
Volgens manager Groei en Ontplooiing Floor Hählen is het bij Sogeti gebruikelijk dat personeel doorgroeit naar bijvoorbeeld een managementfunctie. Negentig procent van de leidinggevenden zou binnen het bedrijf zijn doorgegroeid naar een managementfunctie. ‘Zij zijn begonnen in een project of waren gedetacheerd bij een klant’, legt Hählen uit.. ‘In die fase spotten wij managementpotentieel.’
Wensen vastleggen
Toch is er ook een rol weggelegd voor de ict’er. Deze is volgens de hr-managers ook zélf verantwoordelijk voor zijn loopbaan. Hr-directeur van Accenture Thomas Mulder: ‘Jongeren weten heel goed wat ze leuk vinden. Daarom moet je in een performance managementplan vastleggen welke wensen de medewerker heeft.’
De meeste hr-managers lijken het er echter over eens dat de veranderingen moeten beginnen bij de werkwijze van de leidinggevende. Smeink van Centric vat het samen: ‘Je moet een manager ervan overtuigen dat hij soms een medewerker moet loslaten. Alleen dan kun je die medewerker voor het bedrijf behouden.’
