De verjongingsslag die Ordina aan het doorvoeren, gaat erg hard. In 2015 wil de ict-dienstverlener 150 starters aannemen, maar halverwege het jaar staat de teller al op honderd. Op dit moment heeft Ordina ongeveer 2500 mensen in dienst. Per jaar worden ongeveer driehonderd tot vierhonderd mensen aangenomen en is er een verloop van 10 tot 15 procent.
De verjongingsslag is onderdeel van het in 2013 gestarte Young Professionals-programma. Doel hiervan is dat Ordina bij vrijgekomen posities vooral beginnende professionals rekruteert. De dienstverlener had vooral veel ervaren mensen in dienst en jongere mensen moesten de personeelsopbouw meer in balans brengen.
In 2013 werden 65 jonge mensen aangenomen, in 2014 was dit honderd en in 2015 staat datzelfde aantal al halverwege op de teller en moet dit dus oplopen naar 150. Sinds 2013 daalt de gemiddelde leeftijd per werknemer dan ook gestaag. De aangenomen starters zijn doorgaans tussen de 22 en 27 jaar oud en zijn hbo- of wo-geschoold.
De verjonging was voor Ordina ook nodig om aan de vraag naar flexibele arbeid te kunnen voldoen. Door de hevige concurrentie speelt prijs een belangrijke rol naast kwaliteit, snelheid en efficiency. Starters zijn gewoon minder duur dan ervaren professionals. Starters worden geselecteerd op basis van algemene kwaliteiten, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie, en vakgerichte skills als kennis van bijvoorbeeld Java en SAP.
“Starters zijn gewoon minder duur dan ervaren professionals.” Tsja… dat is waar voor de detacheerder, maar als inhurende manager heb ik liever een ervaren professional die een paar tientjes per uur duurder is, want die presteert meer en beter. De prijs/kwaliteit-verhouding tussen junioren en senioren is zo scheef, dat ik alleen nog maar senior professionals inhuur.
Ik heb wel wat van dit artikel geleerd.
Als je door negatieve publiciteit in de media veel van je werknemers kwijtraakt, kun je dit ook positief brengen als “wij verjongen ons met nieuw talent”. 🙂
Heeft vast geen betrekking op het management (al weet ik niet wat erger is, oude wijze mannen die uitkijken naar een Zwitserleven, of jonge hbo-management knullen die snel rijk hopen te worden).
Starter en ervaring met SAP? Dat rijmt niet met elkaar. Voordat iemand een beetje los is in SAP ben je zomaar 5 jaar verder of je moet zelf gaan opleiden of een masterclass regelen met SAP.
Dan spreek je niet meer over 22-27 jarigen, maar over 27-32 jarigen.
En dus ook vrijwel alleen nog maar Freelancers via mijn eigen netwerk of via collectieven/maatschappen inhuur. Detacheerders durven steeds dezelfde tarieven voor een junior met 1 jaar ervaring te vragen als het tarief is van een freelancer met 10 jaar ervaring. Ik heb het echt meegemaakt dat een ervaren developer tot 4 keer sneller werkte dan een junior, en ook nog eens betere software bouwde. Voor junioren wordt door de detacheerders een veel te hoog tarief gerekend.
Het wordt tijd voor een wettelijke regeling voor de leeftijdsopbouw van werknemersgroepen binnen een bedrijf. Vergelijk dit maar met de plannen voor quota voor vrouwen in het bedrijfsleven. Ik stel voor dat er vier leeftijdscategorieën komen (20-31, 32-43,44-55,56-67). Per categorie bevinden zich 25% van de werknemers van een bedrijf, met een toegestane afwijking van + of – 5%.
Op deze wijze respecteren we elke werknemer en maken we het speelveld voor elk bedrijf gelijk. Ook geven we de oudere werknemer hiermee de kans om zijn ervaring te blijven inzetten. Generieke ervaring, die misschien nog meer waard is dan de ervaring die men aan de jongere werknemer toedicht.
Ja, ik ben 51 jaar. Ik beweer dat ik op dit moment flexibeler ben dan de meeste jongere werknemers die zich in het spitsuur van hun leven bevinden (een gezin met jonge kinderen). De mijne zijn bijna de deur uit en het maakt mij niet uit wanneer ik werk. Ook heb ik meer tijd voor opleiding in eigen tijd. En ik kan nog wel even doorgaan met het opnoemen van voordelen.
Verder vind ik de synergie tussen de kennis van de jongere en de ervaring van de oudere werknemer van onschatbare waarde. Ikzelf heb er binnen mijn bedrijf prachtige dingen door zien ontstaan.
Even naar het jaarverslag gekeken, instroom van 3% aan werknemers jonger dan 25 jaar op vrijkomende plekken doordat de 9% werknemers die ouder zijn dan 56 jaar uitstroomt is een redelijk normaal personeelsverloop. Titel is dan ook nogal vergezocht als we overwegen dat 65% van de werknemers ouder zijn dan 36 jaar, zolang deze gewoon door blijven ademen zullen ze uiteindelijk weer verouderen.
Ordina is niet veel meer dan een uitzendbureau waar je hun belangrijkste asset bent, zolang je een flink rendement oplevert / zolang de economie niet tegen zit. Waarom zou je niet meteen bij een echt bedrijf gaan werken ? Dat is beter voor je CV, voor de continuïteit en je leert er nog wat.
Regeerder “M” heeft een goed punt. Een schoolverlater zal gauw 50 euro uurtarief moeten opleveren om zijn loonkosten en overhead terug te verdienen. Neem iemand met een jaar of 7, 8 ervaring en de productiviteit ligt twee keer zo hoog. Tel daarbij de betere kwaliteit en de verliezen die met fouten associeren, en de senior is tenminste 3 maal zoveel waard. Toch schelen de kosten slechts een factor 1.5.
Een andere observatie:
* 2013: 65 starters aangenomen
* 2014: 100
* 2015: 150+
Deze getallen volgen gewoon de opgaande lijn in de IT-vacatures. Met andere woorden: Ordina neemt al jaren vooral starters aan. Men is aan het herpositioneren van kwaliteit naar budget.
Dit zijn jongeren, goed geschoold die niet aan een baan kunnen komen, omdat de markt veelal senioren vraagt. Ordina bijvoorbeeld, durft het wel aan om in deze jongeren te investeren met de weet dat de meesten binnen een aantal jaren elders hun carrièrepad vervolgen. Daarnaast geven deze jongeren een bedrijf een boost, omdat zij anders in het leven staan dan de meeste senioren. De huidige verandering in de ICT is niet alleen een kwestie van innovatieve hardware en software, maar gaat des te meer over een nieuwe generatie ICT’ers. Dat sommige senioren daar moeite hebben zegt alles over aanpassingsvermogen. Ik denk dat dit een veel grotere probleem is bij vele bedrijven.
Ah, junioren kunnen niet aan een baan komen (Ordina moet de boel wel bedonderen, hoe moeten ze anders wat verdienen aan die mensen die binnen een aantal jaren hun carrière al elders vervolgen), en senioren kunnen ook niet aan een baan komen (vraag maar aan UWV). Zullen we het er op houden dat er niet genoeg banen zijn. Of teveel mensen, dat kan ook.