Gesignaleerd: New Work, New Work!

4 techtrends uit de oude doos

Hij schreef er zo’n tien jaar geleden al over: de (r)evolutie van werk. Bas van de Haterd meent dat de daarin aangekondigde trends pas nu écht gaan spelen. ‘We hadden een pandemie nodig om die trends door te laten breken.’ De expert op het gebied van werkverandering signaleert daarom ‘opnieuw’ vier techtrends in ons veranderende werk, zij het lichtjes opgepoetst.

Volgens zijn LinkedIn-profiel is hij een ‘professioneel bemoeial’. Daarnaast schrijft Van de Haterd boeken over de veranderingen van het werkveld door het gebruik van digitalisering. ‘Digitalisering in het werkveld lijkt een revolutie, maar is een evolutie waar we al heel lang mee bezig zijn. En ook voor digitalisering geldt: niets zo moeilijk als veranderen. Voordeel is dat door corona de norm is veranderd. Degenen die de norm mede bepalen, het managementniveau, geven nu het voorbeeld waardoor er meer acceptatie is voor nieuwe manieren van werken.’

Trend 1: hybride of remote?

Keynote TBX 2022: 21th Century Work Tech

Bas van de Haterd geeft op 3 november om 13.30 uur een inspiratiesessie op TBX over werktechnologie in de 21ste eeuw. Deze keynote vindt plaats op de Impact Stage. Vlak erna is Van de Haterd deelnemer aan een impactpanel over het thema New Work. Registreer gratis voor TBX en bezoek de keynote en het impactpanel van Van de Haterd

Volgens Van de Haterd is er een discussie bij organisaties: hybride of remote werken? ‘Vraag is of full of max hybrid, waarbij iedereen alles zelf bepaalt, haalbaar is. Want partijen die voor de pandemie full remote zijn gaan werken, hebben daarvoor maximaal hybride geprobeerd, en dat kregen ze simpelweg niet voor elkaar. Dit zijn dus de bedrijven die al veel ervaring hebben met remote werken.’

Bij remote ben je volgens Van de Haterd een ‘tekst-first-bedrijf’. ‘Alles wordt op schrift vastgelegd. De rest die op hybride werken inzet, is een ‘overleg-first-bedrijf’. Ik ben benieuwd hoe die cultuur binnen die organisaties zich ontwikkelt. Je gaat namelijk veel meer werken met ‘speech-to-tekst’. Er zijn zoveel werknemers die echt slecht zijn in schrijven en lezen. Voor hen moeten digitale oplossingen ontwikkeld worden. Voor een arts is dit al normaal, maar dit zou elke organisatie structureel moeten krijgen.’

Trend 2: talentidentificatie

Dergelijke tekst-first-oplossingen resulteren in een berg aan data, data waar je allerlei analyses op los moet kunnen laten. En dat brengt Van de Haterd bij het gedigitaliseerde selectieproces. ‘Op die analyses moet je weer selecties los kunnen laten. Tijdens een selectieprocedure is bijvoorbeeld te meten hoeveel mensen er inhoudelijk spreken. Daar schuilt meteen een gevaar. Omdat mannen vaak meer praten en meer ruimte krijgen, vinden we ze al snel competenter. Dit geldt niet voor algoritmes, die vertonen geen menselijke gedrag en brengen geen bias in kaart. Zet dus meer tools in, zoals een interview-tool om een interviewer op vooroordelen te wijzen of assessment-achtige tools. Wetenschappelijk gebaseerde tools meten wie jij echt bent en of je past bij de organisatie. Ook laten ze je potentieel zien.’

Dat betekent volgens de futurist dat voor veel banen de opleiding er niet meer toe doet. ‘We zullen zien dat opleidingseisen plaatsmaken voor talenttesten. Als we kijken naar het selectiestuk, dan meten organisaties dus of mensen écht wel bij hen passen.’

Trend 3: career development

En als je dan het juiste talent hebt geselecteerd, dan wil je de technologie en data doortrekken naar de ontwikkeling van dat talent. Met verglijkbare technologie kun je kijken of iemand zich kan ontwikkelen qua potentie of richting een functie.

Een mooi voorbeeld, zo vindt Van de Haterd, is Rabobank, waar gekeken wordt naar de kwaliteiten die je hebt. ‘Zij zetten digitale tools in om te beoordelen of je voldoende talent hebt om een volgende horizontale carrièrestap te maken, dus naar een ander vakgebied. Maar ze doen dat ook bij mensen die twijfelen over hun carrière of boventallig zijn verklaard. Op basis van de data kunnen zij iemand omscholen of naar een andere functie binnen of buiten de organisatie begeleiden.’

Trend 4: digital engagement

Van de Haterd signaleert ook technologische tools die specifiek gebruikt worden voor de interne communicatie. Het gaat hier om tools die op basis van taalgebruik meten wat jouw engagement is bij de organisatie. ‘Dit kan vanwege de privacy nooit op individueel niveau, maar je kan zo wel de betrokkenheid meten van een afdeling op bepaalde groepen.’

Zo kent de trendwatcher een familiebedrijf dat met het probleem kampte dat nieuwe collega’s na één jaar vaak weer vertrokken. ‘Onderzoek wees uit dat het ongeveer twee jaar duurt voordat nieuwe krachten volledig geaccepteerd werden in de sterke familiecultuur. Hierop hebben zij hun on boarding-proces verbeterd en zelfs het traject naar twee jaar gebracht. Resultaat: nieuwkomers blijven, de betrokkenheid is toegenomen.’

(Dit artikel staat ook in Computable-magazine #05/06-22.)

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Een trendwatcher die 10 jaar geleden schreef over een maatschappelijke verandering lijkt me eerder iemand die oude koeien in de kont staat te kijken als het om morgen gaat. Er worden tenslotte nogal wat open deuren ingetrapt als ik overweeg dat al meer dan 10 jaar geleden ook Dik Bijl Het Nieuwe Werken benoemde. Want dat er vervolgens de dwang van een pandemie voor nodig is om remote en hybride werken gangbaar te maken zegt wel iets over de behoudendheid. Tenslotte is het al zo’n 15 jaar ingeburgerd binnen de ICT waar je virtuele teams hebt in zowel het beheer als de ontwikkeling.

De ontdekking van ‘het op afstand werken’ tijdens een pandemie met de Systems of Collaboration die schrift door spraak vervangen levert daardoor dan ook de hilarische situaties op. Bart ziet wel de trend maar niet gevolgen als we kijken naar een fenomeen want communicatie is niet het probleem maar het gelijk van de boodschap welke besloten ligt in de bewijslast.

Zo ook de horizontale carrièrestap en het omscholen want de pandemie heeft dus pijnlijk duidelijk gemaakt dat droomwereld van futuristen voorbij gaat aan fysieke realiteit waar handen ter plaatse het verschil maken. Een horizontale carrièrestap van een bredere inzetbaarheid gaat dus niet om de groei maar om een arbeidsflexibiliteit waar talent dat snel het kunstje leert gewoon de concurrentie aan gaat als we kijken naar de keuze in de markt.

Want de keerzijde van deze arbeidsflexibiliteit zorgt nu eenmaal voor een veranderende markt als we kijken naar de groei perspectieven in een scheefgegroeid salarishuis op basis van senioriteit. Het zijn tenslotte niet alleen de familiebedrijven die een groot verloop in het personeelsbestand zien als ik kijk naar een schreeuwend tekort aan ‘indians’ bij de overheid in met name de praktische ICT. Toekomstperspectieven van trendwatchers die technologische vooruitgang verwarren met de sociale veranderingen in een demografisch samenstelling voorspelt weinig goeds in de vergrijzing.

Uw reactie

LET OP: U bent niet ingelogd. U kunt als gast reageren maar dan wordt uw reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om uw reactie direct geplaatst te krijgen moet u eerst rechtsboven inloggen of u registreren

Vul uw naam in
Vult u een geldig e-mailadres in
Vult u een reactie in
Jaarbeurs b.v. gaat zorgvuldig en veilig om met uw persoonsgegevens. Meer informatie over hoe we omgaan met je data lees je in het privacybeleid
Als u een reactie wilt plaatsen moet u akkoord gaan met de voorwaarden
Nieuwsbrief

Wil je dagelijks op de hoogte gehouden worden van het laatste ict-nieuws, trends en ontwikkelingen? Abonneer je dan op onze gratis nieuwsbrief.

Vul een geldig e-mailadres in
Vacatures Digital Workplace

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
article 2022-10-28T17:18:00.000Z Sander Hulsman


Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.