Managed hosting door True

ICT transformeert HR tot businesspartner

 

Technologie speelt een steeds grotere rol op de hr-afdelingen van ict-bedrijven. Door de inzet van ict wordt hr steeds meer gezien als businesspartner. Dat blijkt uit onderzoek van het Top Employers Institute onder meer dan negenhonderd organisaties wereldwijd. Binnen dit onderzoek werd in Nederland gekeken naar technologische ontwikkelingen op het gebied van het hr-beleid van onder andere ict-bedrijven.

‘De laatste jaren bestaat een duidelijke trend waar hr steeds meer als businesspartner wordt gezien in plaats van een afdeling waar alleen maar kosten mee worden gemaakt’, zegt Aernoudt van der Wilk, deputy country manager van het Top Employers Institute. ‘Het gaat de goede kant op en technologie speelt hier ook een grote rol in, zo blijkt uit ons onderzoek.’ Er zijn vier gebieden binnen hr waar technologie duidelijk in terugkomt. Dit zijn learning en development, performance management, career en succession management en compensation en benefits management.

Learning en development

E-learning is van groot belang voor organisaties. Alle organisaties uit het onderzoek geven dan ook aan e-learning aan te bieden. ‘Het mooie van ict is dat leren en ontwikkeling niet meer locatie gebonden is’, zegt Van der Wilk. ‘It faciliteert toegang tot studieplatformen vanaf elke locatie en vanaf elk device. Werknemers krijgen binnen 78 procent van de organisaties de mogelijkheid om met een online assessment tool hun studiebehoeften vast te stellen. Vervolgens kunnen zij bij een digitale studiecatalogus terecht, waarin zij op zoek kunnen naar een geschikte studie die aan deze behoeften voldoet.’ Alle ondervraagde organisaties bieden een dergelijke digitale catalogus aan. De volgende stap is dan dat de werknemer aan de slag kan gaan met e-learning of met een ander soort opleiding.

Volgens Van der Wilk is blijvend ontwikkelen een stuk laagdrempeliger door deze technologische ontwikkeling en dat biedt niet alleen voordelen voor de werknemer, maar ook voor de organisatie. ‘Doordat de medewerker op de hoogte blijft, blijft hij concurrerend en dat is uiteraard positief voor het bedrijf waar hij werkt. Bovendien voorziet een bedrijf op deze manier in de behoefte van de werknemer om zichzelf te ontwikkelen. Gemiddeld gezien blijft deze werknemer dan ook langer bij de organisatie. Naast e-learning-tools faciliteert ict binnen de hr-afdeling ook meer inzicht in bijvoorbeeld studieplanning en administratie.

Performance management

Performance management draait om de manier waarop medewerkers de gestelde (organisatie)doelen behalen. Hierbij worden doelen met medewerkers afgesproken die gerelateerd zijn aan de bedrijfsdoelen die moeten worden behaald. ‘Om deze doelen vast te stellen en te evalueren worden gesprekken ingepland met de werknemer, maar in de praktijk blijkt het vaak lastig om alle input binnen een bepaald format gearchiveerd terug te krijgen bij hr’, zegt Van der Wilk. ‘Ict kan hierin ondersteunen door bijvoorbeeld tijdig waarschuwingen te geven, zodat het gesprek niet wordt verplaatst, en doordat lijnmanagers vastgestelde richtlijnen in dit gesprek moeten aanhouden die zij vervolgens in rapportages moeten opvoeren. Hierdoor ontstaat er niet alleen meer consistentie binnen de performance management-cyclus, maar kan dit ook meer inzicht geven door het analyseren van de rapportages. Hiermee kan dan ook inzicht worden verkregen in specifieke afdelingen binnen de organisaties. Op basis van de analyses kunnen dan outliers worden ontdekt, zoals medewerkers die gemiddeld een stuk lager presteren dan de rest.’ Dit biedt organisaties volgens Van der Wilk dan de kans om op deze bevindingen te reageren en bij te sturen.

Uit het onderzoek blijkt dat 67 procent van de organisaties een tool gebruikt om doelstellingen vast te stellen. Een groot deel van de respondenten (89 procent) biedt werknemers bovendien de mogelijkheid om via een tool een zelfbeoordeling te doen, die vervolgens wordt doorgegeven aan de manager. Meer dan de helft van de organisaties (56 procent) maakt gebruik van een applicatie die het persoonlijk ontwikkelingsplan ondersteunt, 44 procent gebruikt een tool voor carrière-ontwikkeling en 78 procent maakt gebruik van voortgangsrapportages.

Career en uccession management

Voor organisaties is het daarnaast belangrijk om inzichtelijk te hebben wie voor welke positie binnen de organisatie geschikt zou zijn en wie dan ook een bepaalde plek kan overnemen wanneer de huidige werknemer om een bepaalde reden uitvalt. Daarnaast is het ook voor de medewerker van belang om te weten welke groeimogelijkheden hij of zij heeft, wat mogelijk kan leiden tot een langer dienstverband.

Hiervoor moet inzicht worden verkregen in competentieprofielen en ambities, meent Van der Wilk. ‘Dit kan worden geregistreerd in een it-omgeving, dat een overzicht biedt in de competenties en ambities die je in huis hebt. Daarbij is het uiteraard wel van belang dat dit minstens twee keer per jaar wordt geüpdate door de lijnmanager in samenwerking met hr.

Uit het onderzoek blijkt dat deze technologieën veelvuldig gebruikt worden binnen hr. Zo werkt 78 procent met een tool voor medewerkersprofielen, 89 procent heeft een digitaal competentiemodel en de helft van de organisaties gebruikt een tool voor een successieplan.

Compensation en benefits management

Het laatste gebied binnen hr waar technologie een grote rol speelt is compensation & benefits management. ‘Hierbij is het van belang om inzicht te hebben in kosten en de opbouw van deze kosten.’ Alle respondenten uit het onderzoek maken gebruik van een tool voor salarisverwerking, maar daarnaast kunnen ook salarisverhogingen in kaart worden gebracht door middel van een tool. ‘Bovendien’, benadrukt Van der Wilk, 'kunnen salarisverhogingen worden geautomatiseerd door dit bijvoorbeeld te koppelen aan de performance management-tool.’

Tegenwoordig zie je steeds meer dat secundaire arbeidsvoorwaarden worden verfijnd op de specifieke arbeidsbehoeften van de medewerker. ‘Het neigt bijna naar een “custom-made hr-pakket.’ Ook hiervoor kan tooling worden ingezet, wat dan ook wordt gedaan door 89 procent van de organisaties die een dergelijk pakket aanbieden. Verder gebruikt 56 procent van de organisaties technologie om winstdeling door te vertalen naar het salaris en zet 67 procent tools in om inzicht te krijgen in de hoeveelheid investeringen die in trainingen worden gedaan.

Al met al zijn de voordelen van technologie binnen hr volgens Van der Wilk: consistentie, snelle inzichtelijkheid, snelle wendbaarheid, waardoor men competitief kan blijven.

Over het onderzoek

Het Top Employers Institute certificeert wereldwijd condities die werkgevers creëren voor hun medewerkers. De Top Employers-certificering wordt alleen toegekend aan ondernemingen die de hoogste normen toepassen op het vlak van arbeidsvoorwaarden. Jaarlijks wordt door het Top Employers Insitute onderzoek uitgevoerd naar het hr-beleid van de deelnemende organisaties en binnen Top Employers ict specifiek naar het hr-beleid van ict-organisaties.

‘Het Top Employers Institute kijkt hierbij naar datgene wat er door organisaties wordt aangeboden op negen verschillende terreinen binnen het hr-beleid’, legt Aernoudt van der Wilk, deputy country manager van Top Employers, uit. Deze negen topics zijn: talentmanagement, workforce planning, onboarding, learning en development, performance management, leadership development, career en succession management, compensation en benefits en culture. Binnen deze topics wordt onder andere gekeken naar het beleid dat de organisatie voert binnen dit topic, de betrokkenheid van het executive management, de uitvoering van het beleid en hoe deze uitvoering wordt gemeten.’ Dit jaar werd er voor het eerst uitvoerig gekeken naar hoe technologie de hr-omgeving faciliteert, waaruit bleek dat ict hier een grote rol bij speelt, aldus Van der Wilk.’

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5232294). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Leuk artikel!

Ik had na lezen van de titel verwacht dat er ook iets gezegd zou worden over de toegevoegde waarde van ICT om de interacties tussen HR en medewerkers te structureren. Ik denk dan aan portals waarmee vragen gesteld kunnen worden en aanvragen ingediend met "slimme" formulieren. Mijn ervaring (bij een grote Nederlandse bank) is dat als HR dergelijke "Service Management" systemen in gebruik neemt, dat de medewerker tevredenheid ook aanzienlijk kan stijgen.

Misschien een interessante dimensie om volgend jaar in het onderzoek te belichten?

Wonderlijk, dat HR vroeger altijd op zoek ging naar de persoonlijkheid. We zien veel feiten in je cv maar “wie nou de mens de erachter” heb ik vaak gehoord tijdens een sollicitatiegesprek voor banen en later intakes voor opdrachten. Wat wil je bereiken, wat is je ambitie ?

De aandachtsgebieden lijken te veranderen. Steeds meer gericht op ROI en time to market. Alleen investeren in mensen als het moet, zo weinig mogelijk en dan gelijk meten of het effect heeft gehad. Afrekenen indien niet zo, want daar gaat het om. Liever een “young talent” binnenharken en opbranden. In de zorg zie je dat ook. Zusters die in 5 minuten een client moeten behandelen, bedrijfsartsen die een bepaald percentage afkeuringen, dan wel goedkeuringen moeten behalen. Statistieken om hun performance bij te houden. Targets halen..

HR begint ook een volwassen businesspartner te worden. Ze wordt inderdaad al een echte Business hoer.

Persoonlijk vind ik dat HR een puur administrative aangelegenheid moet worden wat prima te automatiseren is.
De manager van de afdeling en je (toekomstige) collegas kunnen je het beste beoordelen ipv al die mislukte HR-psychologen die constant nieuwe manieren vinden om je te mindfucken.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×