Werkgevers moeten steeds vaker machteloos toekijken hoe medewerkers vertrekken. De wettelijke middelen nemen in kracht af. Zo wil de overheid het concurrentiebeding matigen. Ook de nieuwe wet Flexibiliteit en Zekerheid speelt de ondernemer parten. Bovendien bestaat er consensus dat de ontslagvergunning voor de werknemer moet verdwijnen.
Door de krapte op de arbeidsmarkt voor automatiseerders stijgt het water werkgevers in deze branche vaak tot de lippen. Lijdzaam moeten ze toezien hoe lucratieve opdrachten in de prullenbak verdwijnen omdat er onvoldoende personeel voorhanden is om aan de vraag te voldoen. Uit onderzoek van Berenschot blijkt dat het personeelsverloop in de automatiseringsbranche inmiddels tot recordhoogte is gestegen. Dat is gezien de personeelstekorten niet verwonderlijk. De werknemers kunnen immers kiezen uit verschillende aanbiedingen en bepalen zelf wel waar ze gaan werken. Als een automatiseerder zwicht voor de verlokkingen van een ander bedrijf en zijn huidige werkgever de rug toekeert – zich daarbij houdend aan de opzegtermijn – dan is daar weinig tegen te doen. Onlangs probeerde automatiseringsbedrijf Tas een vijftal werknemers, die de kantonrechter verzochten het arbeidscontract te ontbinden, voor enkele maanden binnen te houden. Tas betoogde dat een onmiddellijk vertrek problemen zou veroorzaken, aangezien de werknemers aan projecten werken. Vier werknemers mochten direct vertrekken van de rechter. Eén medewerker moet langer blijven, omdat hij onmisbaar is voor het project.
Vergunning
Deze uitspraak geeft eens te meer aan dat de werkgever in dit soort gevallen aan het korte eind trekt. Een werknemer die weg wil, moet zich wel aan de regels houden. Zo moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij het arbeidsbureau. Een medewerker kan ook ontslag via de kantonrechter afdwingen. De rechter honoreert in dit geval vrijwel altijd een beroep op de verstoorde arbeidsrelatie, waardoor de werknemer kan vertrekken. Volgens Jo Urlings, jurist bij FNV Bondgenoten is de vergunningsaanvraag bij het arbeidsbureau niet meer dan een formaliteit. "Meestal verleent het arbeidsbureau de toestemming per kerende post." Er gaan stemmen op om de vergunning voor de werknemer af te schaffen. Voor de werkgever zou deze verplichting wel blijven bestaan. Mocht dit preventieve stelsel inderdaad worden afgeschaft, dan is de werknemer vrij om bij een andere baas te gaan werken, mits hij op een nette manier opzegt. "Als de werkgever vindt dat het ontslag erg nadelig voor hem uitpakt, kan hij naar de rechter stappen. Het preventieve stelsel verandert dan in een rechterlijke toetsing achteraf", aldus Urlings.
De jurist verwacht niet dat de werkgever zijn personeel via deze rechtsgang kan tegenhouden. "Dit kan hooguit leiden tot een financiële vergoeding." Dan moet er sprake zijn van bijzondere omstandigheden, zoals valse voorwendselen, waardoor de werknemer geen gebruik had mogen maken van het recht de overeenkomst te beëindigen.
Concurrentiebeding
De werkgever kan zich op twee manieren enigszins beschermen tegen een tussentijds vertrek van werknemers. Een bedrijf kan langdurige tijdelijke contracten afsluiten, zonder daarin de mogelijkheid op te nemen van een voortijdig vertrek. De wet Flexibiliteit en Zekerheid, die op 1 januari van kracht gaat, beperkt deze mogelijkheid al. Achtereenvolgende tijdelijke contracten die in totaal een periode van drie jaar bestrijken, worden voortaan omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Als de werknemer in deze periode van drie jaar weg wil, dan moet hij het ontslag via de kantonrechter afdwingen. De medewerker moet dan aantonen dat hij zijn positie bij de nieuwe baas aanzienlijk kan verbeteren, omdat er bijvoorbeeld sprake is van een hoger salaris of een beter carrièreperspectief.
Een tweede bescherming van de werkgever gloort in het concurrentiebeding. Deze clausule kan niet voorkomen dat de werknemer vertrekt, maar wel dat het personeel de werkgever na het einde van de dienstbetrekking beconcurreert met de verworven kennis en het opgedane klantenbestand. Het concurrentiebeding is een schriftelijk afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij de laatstgenoemde onder bepaalde omstandigheden niet elders mag werken.
Dit soort bedingen zijn in de automatiseringsbranche niet ongebruikelijk, maar vaak heel ruim geformuleerd. De rechter kan dit matigen, door aan te geven in welke periode en in welke regio de vertrokken werknemer niet de concurrentie mag aangaan met zijn ex-baas. Het kabinet heeft volgens Urlings plannen om de bescherming van de werknemer uit te breiden door een concurrentiebeding alleen waarde te geven als het specifiek plaats, tijd en functies aangeeft. Ruim geformuleerde bedingen, die werknemers weinig mogelijkheden bieden om elders te werken, hoeven dan niet meer aan de rechter te worden voorgelegd.
Opletten
In de praktijk kunnen automatiseerders wel degelijk hinder ondervinden van concurrentiebedingen. De werknemer moet zijn bescherming tegen een te ruim geformuleerd beding voorlopig via de rechter afdwingen. Deze procedure kan enige tijd in beslag nemen, waardoor de werknemer en zijn toekomstige werkgever gedurende een lange periode in onzekerheid verkeren. Het is dan nog maar de vraag of de nieuwe baas nog steeds interesse heeft. Het is daarom van belang dat een automatiseerder bij het aangaan van een dienstverband goed oplet en de formulering van een concurrentiebeding kritisch bekijkt.
