Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Neem toch een 'veranderpilletje'

Computable Expert

Martijn Rademaker
DGA, IONNIX. Expert van Computable voor de topics Management, Development en Infrastructuur.

Drie weken geleden heb ik één uur van mijn kostbare tijd opgeofferd om Annelies duidelijk te maken dat de kwaliteit van haar werk moet verbeteren. De dagen daarna zag ik verbetering, maar drie weken later zie ik daar helemaal niks meer van terug! Volgens mij ben ik duidelijk genoeg geweest. Ontslag is geen optie omdat ik haar niet kan missen op de werkvloer. Maar ze moet ook veranderen, ik weet alleen niet hoe?

Nogal wat organisaties hebben moeite om het gedrag van werknemers (positief) te beïnvloeden laat staan om deze structureel te veranderen. Het vermogen om eigen werknemers te motiveren of productiever te laten werken is laag. Een onderzoek toont aan dat het tussen de achttien en 224 dagen kost om iemand nieuw gedrag aan te leren. Achttien tot 224 dagen.. een gigantisch verschil wat toe te wijzen valt aan de verandering, de persoon, maar vooral aan de context (de omgeving) en de manier waarop verandering wordt ingezet.  En dan gaat het hier om eenvoudige veranderingen waarbij nut en noodzaak voor iedereen duidelijk zijn.

Sluit de desktop af als u de werkplek verlaat, kom op tijd op vergaderingen.. dat soort dingen. Bij complexe veranderingen zoals constructief leren samenwerken met collega’s of zoals in het voorbeeld waarmee ik begon de kwaliteit van het werk. Dan groeit het aantal dagen exponentieel en wordt er gesproken over jaren. Zeker wanneer nut en noodzaak niet duidelijk valt aan te wijzen, de omgeving de verandering tegenwerkt en het vertrouwen en gevoel van veiligheid laag is.

Fysieke verandering

"Ieder mens zit knel tussen de fundamentele behoefte van het behoud van de huidige status quo en de groeibehoefte naar nieuwe ervaringen. "

Verandering in gedrag vraagt een fysieke verandering in ons brein en is daarom dan ook vaak niet iets wat van de ene op de andere dag ontstaat. En al helemaal niet door een goed gesprek of een inspiratie sessie. Dat is gewoonweg naïef, dan kiest men er bewust voor om de principes achter gedragsverandering te negeren. Een verandering in gedrag betekent dat het 'oude' gedrag moet worden 'overschreven. Dit vergt tijd, herhaling en niet te vergeten een verandering in omgeving. Tegen uw vriendin zeggen dat ze moet afvallen terwijl u met overgewicht en een zak chips naast haar op de bank gaat zitten gaat dus niet werken. Tenzij er iets drastisch gebeurd waardoor haar veiligheid in het gedrang komt en ze wel moet afvallen. Maar of u dat nu wilt afwachten of daar op wilt sturen is zeer discutabel.

Ieder mens zit knel tussen de fundamentele behoefte van het behoud van de huidige status quo en de groeibehoefte naar nieuwe ervaringen. Wil men kunnen groeien, dan moet men zowel de aantrekkelijkheid van de ‘veilige situatie’ als het gevaar van de ‘groei’ verkleinen. Hierdoor wordt de transitie van ‘oud’ naar nieuw gedrag eenvoudiger. Nu kunt u de veilige situatie in zijn geheel weghalen door bijvoorbeeld te dreigen met ontslag of zelfs met fysiek geweld. Door het wegnemen van de basisbehoefte naar veiligheid dwingt u iemand te veranderen en zal er direct een verandering in gedrag ontstaan. Maar wacht even voordat u met collectief ontslag gaat dreigen wanneer niet iedereen per direct beter zijn best gaat doen. Met het direct wegnemen van veiligheid is het vertrouwen in de omgeving ook meteen helemaal verdwenen. Zonder vertrouwen is er geen basis voor een constructieve 'gezonde' samenwerking. Zie ook Lencioni: The Five Dysfunctions of a Team

Oplossingen

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard en zo neemt u in tien minuten iets weg wat jaren kost om weer op te bouwen. Een dergelijke aanpak werkt alleen wanneer het voortbestaan van de organisatie in duidelijk en direct gevaar verkeert en dit gevaar door iedereen ook zo wordt ervaren. En ook hier geldt dat u een dergelijke situatie kan creëren, maar of dit nu wenselijk is… er zijn andere oplossingen.

Hoe maakt u het nu aantrekkelijk om van de huidige veilige situatie te bewegen naar een nieuwe situatie? Ik geloof in autonomie en zelfsturing en vindt het belangrijk om niet voor mensen te gaan bepalen hoe ze zich moeten gedragen maar om het te hebben over verantwoordelijkheden. Dus niet hoe iemand zijn werk moet doen. Alhoewel ik snap dat het makkelijk is om van een afstandje te observeren, conclusies te trekken en die persoon te gaan vertellen hoe hij of zij zich moet gedragen. Niet doen!

Verplaats het gesprek van hoe iemand zich moet gedragen naar wat er wordt verwacht. Dit lijkt hetzelfde maar is toch echt iets anders, hiermee geeft u aan vertrouwen te hebben in iemands capaciteiten. Dit gesprek is ook altijd.. en ik herhaal altijd twee kanten op. U verwacht iets van iemand maar diegene verwacht daarvoor in ruil niet alleen salaris maar ook iets van de organisatie. Mocht u als hr-manager dus in een gesprek zitten en u merkt dat u vooral verwachtingen uitspreekt richting de medewerker en niet andersom, dan gaat er dus iets goed mis! Ook uitspraken als je wordt betaald om te doen wat ik zeg helpen niet.

Zorg voor een veilige werkomgeving, waarbij leren en dus ook fouten maken wordt geaccepteerd. Helaas werkt de combinatie fouten maken om van daaruit te leren ontzettend goed. Accepteer dit en laat mensen gecontroleerd fouten maken.

Bouw een vertrouwensband op met diegene(n) die u wil veranderen. De meest eenvoudige manier is om u te verdiepen in wie iemand daadwerkelijk is en om te ontdekken waar diegene enthousiast van wordt. Ook vertrouwen werkt twee kanten op, verborgen agenda’s, hoe goed verborgen ook, komen altijd boven. Mensen zijn niet dom en doorzien dit bijna altijd. Om nog eens wat spreekwoorden uit de kast te halen.. 'voeg het woord bij de daad en 'goed voorbeeld doet goed volgen' helpen om het vertrouwen te laten groeien.

Een enorm nadeel van dit alles is dat het naast enige vorm van empathisch vermogen en nogal wat geduld veel tijd kost. En tijd is nu juist waar we te weinig over beschikken. Dus komt het aan op wat prioriteit heeft. Wat vindt de organisatie belangrijk? Maakt de organisatie tijd en dus geld vrij voor het begeleid ontwikkelen van de werknemers. Zijn de sleutelfiguren in de organisatie druk aan het werk of zijn ze hun collega’s aan het helpen beter te worden? Het draait om bewuste keuzes hierin. Wat doet u wel, maar vooral wat doet u ook niet en hoe maakt u de organisatie nu elke dag een stukje gezonder.

Velen van u zijn op zoek naar een oplossing die minder tijd kost en niet zwaar leunt op begrijpen en het kweken van vertrouwen. En daarom zal dit ook weer niet het verhaal zijn wat u wilt lezen. Dus ben ik begonnen met de ontwikkeling van een veranderpil. Een pil die u aan iemand geeft waardoor diegene precies doet wat u wilt. Ook in grote hoeveelheden verkrijgbaar. U zult alleen even geduld moeten hebben. Diegene die niet kunnen wachten zijn aangewezen op zichzelf, eigen verander skills en op mijn hulp. Succes!

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Een van de moeilijkste veranderprocessen schijnt toch wel te zijn jezelf aan te leren je artikelen goed na te lezen op spelfouten...

Scherp!

Geweldig !
en nu maar hopen dat al die mensen met verkeerde verwachtingen nu door deze ene blog daarvan genezen zijn ;-)
maar goed : de reis begint met de eerste stap (of zoiets)
en daarna is het "frapper toujours", oftewel blijven herhalen op momenten dat het uitkomt
jij en wij veel succes ermee

Jouw reactie

LET OP: U bent niet ingelogd. U kunt als gast reageren maar dan wordt uw reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om uw reactie direct geplaatst te krijgen moet u eerst rechtsboven inloggen of u registreren

Vul uw naam in
Vult u een geldig e-mailadres in
Vult u een reactie in
Jaarbeurs b.v. gaat zorgvuldig en veilig om met je persoonsgegevens. Meer informatie over hoe we omgaan met je data lees je in het privacybeleid
Als u een reactie wilt plaatsen moet u akkoord gaan met de voorwaarden

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.