'Loyaal personeel vertraagt vooruitgang bedrijf'

Microsoft: medewerker moet doorstromen naar andere werkgever

Werknemers die nooit op zoek gaan naar een nieuwe baan, zijn niet goed voor het bedrijf waar zij werken. Dat vindt algemeen directeur van Microsoft Nederland Theo Rinsema. Werkgevers zouden juist blij moeten zijn als personeel zo nu en dan elders solliciteert. Uitstroom van medewerkers zou ervoor zorgen dat een bedrijf zich kan ontwikkelen.

Rinsema zei dat tijdens een bijeenkomst over het nieuwe werken die het softwarebedrijf organiseerde. Tijdens de ontmoeting besprak de werkgever, die sinds 2005 plaats- en tijdonafhankelijk werken aanbiedt, de resultaten van flexibel werken met medewerkers van Microsoft en met mensen van buiten het bedrijf.

Een van de conclusies is dat de vooruitgang van een bedrijf vertraagt als werknemers nooit overstappen naar een andere werkgever. Nieuwe personeelsleden zouden zorgen voor nieuwe ideeën en visies. Rinsema: 'Het is natuurlijk heel mooi wanneer je als werkgever loyale medewerkers hebt. Maar te veel loyaliteit is ook weer niet goed.'

Ecosysteem

De algemeen directeur weet waarover hij het heeft: onderzoekers van het Great Place To Work Institute riepen Microsoft vorig jaar uit tot beste werkgever van Nederland. Volgens Rinsema piekert een groot deel van de personeelsleden er niet over elders te solliciteren.

Om dat te veranderen, wil de algemeen directeur gaan samenwerken met andere grote bedrijven. Door contacten te onderhouden met die werkgevers hoopt Rinsema op 'een ecosysteem' dat ervoor zorgt dat personeelsleden gemakkelijker doorstromen naar een ander bedrijf.

Robin van Barneveld, adviseur in organisatieverandering en tot voor kort werving- en selectiedirecteur bij uitzendbureau Randstad, vreest desondanks dat het moeilijk wordt. 'Het is een natuurlijke reactie als mensen ergens willen blijven waar ze het naar hun zin hebben. Dat doorbreek je niet zomaar', stelt hij. Rinsema blijft positief. 'Er zijn steeds meer werkgevers die aan flexibilisering doen. Dat verlaagt de drempel om over te stappen.'

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Volgens mij maakt het niet veel uit. Want er zitten net zoveel nadelen als voordelen aan. Hoe vaak wordt het wiel opnieuw uitgevonden met al die nieuwe visies bijvoorbeeld?

Hoe loyaal is dit van Microsoft naar zijn medewerkers toe?.?..
En zouden ze dan nog als beste werkgever benoemd zijn als deze uitspraak eerder bekend was... lijkt me meer het principe uitzogen en dat weggooien.

Ik ben misschien wel erg wantrouwend, maar zou hier misschien ook een minder altruïstisch motief achter kunnen zitten? Loyale mensen kunnen meestal prima overweg met bestaande oplossingen en zitten vaak niet te springen om nieuwe (Micro)software.

Wat een gelul. Loyale mensen kennen het bedrijf doorgaans door en door, nieuwelingen kosten uiteraard veel meer tijd. Er kan dus sneller geschakeld worden, en kwaliteit is meestal hoger met personeel wat al langer de klappen van de zweep kennen.

Eens met de doorstroom echter vaak vertrekken de medewerkers met de meest marktconforme kennis en volgens mij zit daar een belangrijk deel van je innoverend vermogen. De personeelsleden waar je beweging van hoopt bewegen vaak het minst.

Aldus een bedrijf dat slechts 20 jaar oud is.

Nou Theo,

ik zou zeggen; Wanneer stap je op? :)

Interessant dat bedrijven deze behoefte hebben, er zijn ook medewerkers die dit delen. Maar het economische klimaat is er niet op ingericht. Wisselen betekent pensioenbreuk en verhoogd risico op ontslag bij saneringen.
Loyaliteit wordt beloond.

Ik kan mij wel vinden in dit artikel. Medewerkers die lang bij een bedrijf werken zijn vaak vastgeroest in oude procedures en gebruiken.
Innovatie is dan vaak moeilijk. Mensen reageren dan met 'het doet het toch goed zo', 'was het niet goed zoals we het toen hebben opgezet' en de grootste dooddoender: dat hebben we 10 jaar geleden ook al geprobeerd en toen werkte het ook niet.

Klopt dat mensen die te lang bij een bedrijf blijven een clown worden, neem bijvoorbeeld Steve Ballmer eens.
Oeps dat is altijd een clown geweest.

Een nieuwe manier om te zeggen dat de "oudjes" en/of de "dure" eruit moeten en de "jonkies" en/of de "goedkopere" erin? Of om de minder productieve werknemers uit te dagen (eindelijk) eens wat te gaan ondernemen? Of gewoon een manier om te zeggen dat na 20 jaar de snit er uit is bij MS?

Zit wellicht een kern van waarheid in. Maar is het ook niet al te vaak zo dat nieuwe mensen PERSE nieuwe ideeen doorvoeren? Dus alleen maar omdat ze hun stempel willen drukken. Zo kan het idd kloppen dat het wiel weer eens opnieuw uitgevonden gaat worden. En dan nog eens...

Volgens mij werkt Theo ook al veel en veel te lang voor deze propagandamachine.

Als bedrijf zou je hier zelf ook wat aan kunnen doen door een goed intern vacaturebeleid en doorstromingsbeleid/opleidingsbeleid te hebben en je medewerkers hier volop in te stimuleren.
Dan heb je en medewerkers die heel loyaal zijn en die je op heel veel plekken in kunt zetten. Win-Win situatie.

Zelf werk ik (vrouw 56 jaar) 32 jaar binnen een IT bedrijf, elke 3 tot 4 jaar solliciteer ik intern naar een andere funktie om juist alert te blijven en niet vast te roesten, en het ook weer een uitdaging is om heel iets anders te doen dat je gewend bent.
Ons bedrijf biedt hiertoe alle medewerking.

Ik heb al teveel gevallen gezien van types die nieuw ergens binnenkomen, alles op zijn kop zetten, dan niet de moeite nemen het ook weer recht te breien, omdat ze dan alweer naar een andere 'uitdaging' vertrokken zijn. Reorganiseren is immers makkelijker dan organiseren, dit laatst is voor veel carrieremakers blijkbaar geen uitdaging. Het zijn de 'loyale' medewerkers die zorgen dat het geen rotzooitje wordt, stilletjes ervoor zorgen dat alles toch nog wel een beetje blijft lopen.

Theo, afkomstig van Oracle, heeft daar gezien, dat mensen die bij Oracle werkten en overstapten, loyaal bleven aan de Oracle producten en dus indirect de omzet van Oracle in stand hielden of zelfs vergrootten.
Dus vergroot je installed base van Microsoft loyalisten en vergroot hierdoor je omzet. Puur eigenbelang van de heer Rinsema en Microsoft dus.

Wat een onzin !
Duidelijk een reactie van iemand die iets "vindt" ipv dat dit wetenschappelijk is aangetoond bij meerdere bedrijven op langere termijn.

Langdurige werknemers kunnen ook innovatief zijn, maar ook vastgeroest, dat hangt er maar net van af hoe je met de mensen omgaat, en hoe je bedrijfscultuur is.

Wat een bullshit.. Management bepaalt de cultuur. Als je jaren lang de verkeerde cultuur geschapen hebt en daardoor vast zit tsja, dan kan ik begrijpen dat je liever nieuw bloed binnenhaalt. Maar vernieuwing en verandering valt of staat bij diegenen die beslissen en de budgetten beheren..

Tijd voor een nieuwe baan Theo! (zoals 'werknemer' al voorstelt).

Wat valt er bij MS in Nederland nu te vernieuwen, behalve op huisvesting en personeelsgebied..?
Alle innovaties en productontwikkeling komen uit de states.. MS NL is gewoon een verkoop knooppunt van de big-boys uit Redmond. Laat ik het anders zeggen: als ik innovatie driven mensen zoek, zoek ik ze niet bij MS NL..

Dhr. Rinsema is zelf al werkzaam bij Microsoft sinds 2004!!
Natuurlijk heeft een organisatie medewerkers die vastgeroest zijn. Loyaal vertragend personeel bij een vernieuwende organisatie: loyaal lijkt dan niet op z'n plaats.
Zelf sprak hij:'Ik leer steeds nieuwe dingen. Microsoft is een soort hogedrukpan die mij elke dag weer uitdaagt. Ik leer in het stellen van prioriteiten (ook al lijkt alles een prioriteit), het blijven vragen en doorvragen, het focussen op mogelijkheden. Er is een sfeer binnen onze organisatie die iedereen uitdaagt, op een hele prettige en positieve manier. Daardoor blijf ik groeien.'
Als het niet lukt je medewerkers met deze bevlogenheid te besmetten, dan zou er ook wel eens wat anders kunnen spelen. Die groei is eruit of reeële weerstand moet geruimd worden.
Klinkt een "beetje" negatief, maar dit soort algemene en tendentieuze uitspraken van managers over personeel....

Gewoon een blabla-verhaal. Natuurlijk is het goed dat mensen wisselen (oud verhaal), anderzijds is het goed als mensen en kennis blijft in een bedrijf. Maar om het een te verbinden met het ander.... Als je niet meer weet wat je moet zeggen, zeg dan maar zoiets. Wisten jullie dat het goed is als het soms regent? Maar zonneschijn blabla blabla en als het vriest blablabla wat een kul. Ik kan leukere verhalen verzinnen ;-).

Elk bedrijf heeft op gezette tijden nieuw bloed nodig. Tot zover ben ik het wel met de spreker eens. Tegelijkertijd moet men blij zijn wanneer daarnaast de ervaren krachten niet massaal weglopen. Het grootste kapitaal zit immers vaak in de kennis van de medewerkers. Inslapen van die ervaren mensen kan men inderdaad in belangrijke mate voorkomen door die mensen voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Daardoor blijven ze actief meedenken en acteren binnen de organisatie. Bovendien bieden ze een kennisbank waar de nieuwe instromers in voorkomende gevallen op kunnen terugvallen. inderdaad voor iedereen een win - win situatie. En voor de critici: natuurlijk zal dat niet altijd of voor iedereen gelden. Maar geldt dat niet voor alles?

Dit wordt inderdaad verkondigd tijdens diverse universitaire hrm-opleidingen. Met een omweg worden managers zelfs afgerekend cq. beloond als zij meer personeel stimuleren om door te stromen naar hogere functies, al dan niet bij hetzelfde bedrijf.

Al heel lang is bekend dat personeel wat met een goede herinnering aan de vorige werkgever weggaat een ambassadeur van dat bedrijf in ons kleine IT wereldje wordt (zie ook reactie Jan, 24-06-2010 13:56). (Dat zure IT'-ers dat 'puur eigenbelang' benoemen is bijzaak).

Dus hier zit wel degelijk een harde kern van waarheid in.

Ongenuanceerde stelling die bewust reacties uitlokt!
Loyaliteit hoeft niet te betekenen dat men vastroest of geen betrokkenheid meer heeft. De werkgever krijgt de mensen die zij verdient. De organisatiecultuur kan open en uitnodigend of juist verstikkend werken op mensen die hun ideëen kwijt willen.
Als mensen vertrekken gaat er vaak ook een stuk knowhow en organisatie sensitiviteit mee.
Het werven en inwerken van nieuwe mensen kost veel energie en kan bij de klanten ook frustrerend werken.
Cruyfiaans, loyaliteit heeft zijn voor en nadelen.

Je moet als werkgever voor een juiste mix zorgen i.p.v. de verkapte motieven van meneer Rinsema die liever een Amerikaans model voor ontslagrecht ziet. Slavernij was ook een prima model voor de werkgevers, regelmatig fris bloed deed wonderen voor de omzet.
Een beetje erg generaliserend verhaal: oude mensen zijn conservatief, nieuwe geven vooruitgang. Je moet mensen beoordelen naar hun functioneren in hun functie, als dat niet deugt, moeten ze(werknemer en werkgever) kijken naar verplaatsingen: omhoog (meer verantwoordelijkheid), parallel (zelfde werk op andere plek), opzij(zelfde niveau, ander werk) of naar beneden (afbouwen of terug op juiste niveau (Peters principle)). Daar schiet de wereld echt wat mee op.

Dit artikel is natuurlijk mede geschreven om de resultaten van het 'Great Place To Work Institute' naar voren te brengen. Daar is MS natuurlijk altijd wel goed in geweest: marketing. Ze geven daar terecht heel veel aandacht aan.
Maar ik heb niet zo'n hoge pet op van dit (onderzoek van dit) instituut, omdat ze niet open is in wat een bedrijf moet betalen om mee te kunnen doen aan 't onderzoek. Ik zou zeggen: zet gewoon het bedrag eerlijk en open op de site! Verder staat er dat een bedrijf (met meer dan 250 medewerkers) er voor kan kiezen om een random selectie van de werknemers te maken. Misschien wordt er bedoeld dat niet dat bedrijf zelf maar dat GPTW zelf die selectie maakt - maar zo staat 't er niet (http://www.greatplacetowork.nl/best/nominatie.php). Wat zou een bedrijf dan weerhouden om niet gewoon 250 medewerkers te kiezen waarvan al bekend is dat ze daar graag werken? Random kan natuurlijk alleen als GPTW zelf die selectie maakt. Maar dit is wellicht slechts een foutje in de tekst. Maar ook dan geeft eigenlijk voor mij al aan dat zorgvuldigheid niet optimaal hoog in 't vaandel staat bij GPTW.

Ikzelf zou natuurlijk sowieso al niet bij MS gaan werken, omdat ik groot voorstander en verdediger ben van Open Source en een veilig OS (indien niet out-of-the-box, dan toch wel met een eenvoudige miniscule ingreep). Die twee zaken zijn gewoon weinig te vinden bij MS - laten we eerlijk wezen.

Binnen een groot bedrijf zijn er veelal genoeg mogelijkheden om intern door te stromen. Een medewerker kan op die manier meerwaarde krijgen boven een externe.

P.s. Ik zag net een leuke advertentie in Computable waarin een algemeen directeur wordt gevraagd die open staat voor samenwerking met andere grote bedrijven - iets voor Rinsema?

Microsoft staat er om bekend dat ze alles wat recht is krom maken of kromme dingen recht lullen.
Dus weer eens typisch Microsoft!
(op tijd opstappende medewerkers scheelt natuurlijk ook weer in kosten voor jubilea. Dat kun je dan gebruiken voor de bonussen van directeuren).

Rinsema slaat de plank mis. Het hoeft echt niet mensen jaren op dezelfde plek zitten. Een groot bedrijf, zeker Microsoft, zou eens aan medewerker ontwikkeling moeten doen, dat bevordert doorstromen binnen het bedrijf. Grote bedrijven hebben voldoende verschillende functies, van laag naar hoog, om toch jaren bij één bedrijf te werken en steeds weer eens wat anders te doen. Voordeel is dat je geen pensioenbreuk hebt.
Als je zou doen wat Theo Rinsema voorstelt, krijg je bij je pensioen een mozaïek van pensioendeeltjes...
En natuurlijk moet de arbeidsmarkt dit aankunnen, zie je het al gebeuren: elke paar jaar een hausse in overstappende werknemers van bedrijf a naar bedrijf b, c, d, ...

Bovenstaand artikel
+
http://www.computable.nl/artikel/ict_topics/loopbaan/3397230/1458016/microsoft-brengt-talent-personeel-in-kaart.html
=
Ontslagronde

Ze zien jonge afgestuurde mensen die geen baan kunnen vinden en oude MS rotten die niet weg willen.
Jack Welch (Ex CEO van GE) knikkerde ieder jaar de onderste 10% van z'n personeel eruit.
Met dat "Talent onderzoek" krijgt Rinsema die 10% boven water. Met bovenstaand artikel verkoopt hij het aan iedereen die het geloven wil.

Helemaal met Rinsema eens, het bedrijfsleven zal moeten wennen aan de nieuwe generatie Y. Zijn filosofie sluit goed aan bij deze nieuwe generatie. Doorstroom is goed, uitstroom niet iets om als bedrijf bang voor te zijn.

Bovendien is het juist als ICT'er ontzettend belangrijk om verschillende omgevingen ziet.
Daarom is een start bij een goede ict toko die je om de paar maanden / maximaal 1 jaar naar een nieuwe klant stuurt een perfecte start van je ict loopbaan.

Nou ik zou alle medewerkers van MS NL op willen roepen, solliciteer je een breuk en zorg dat je er zo snel mogelijk weg bent. Kan uncle Theo de tent in z'n eentje runnen. Komt die er eindelijk achter waar zijn echte bedrijfskapitaal is gebleven......
Typische uitspraak van iemand die alleen naar cijfers kijkt, maar niet wat er achter de cijfers zit.

Het sluit niet helemaal aan met de wetenschappelijke onderzoeken van mensen als Collins of de Waal e.c. dat juist de high performance organisaties vooral veel loyaal personeel kent en waarin bestuurders vooral van binnenuit komen.

Computable kan beter de meningengids genoemd worden. Elke week lees ik weer een of andere niet onderbouwde mening van iemand die zijn eigen werkelijkheid tot norm verheft.

Ik snap de relatie tussen loyaliteit en te lang bij het bedrijf blijven niet echt. Bij de meeste bedrijven wordt het succes gegenereerd door een kleine groep LOYALE medewerkers, die bereid zijn om een prestatie te leveren, meer dan waarvoor ze betaald worden en dit ook stelselmatig blijven doen. Het is aan het bedrijf zelf om deze mensen te koesteren en op het juiste moment andere functies te geven. Je krijgt dan de doorstroom, maar de loyalen blijven in ieder geval behouden voor het bedrijf.

Ik snap Theo dan ook niet met dit soort uitspraken. Feitelijk zegt hij: doe vooral je best en rot dan maar op. Ik neem aan dat Theo niet loyaal is, want hij zit er inderdaad al jaren.

In het zuiden van het land heb je een paar bedrijven die behoorlijk complexe producten maken, met daarin de nodige (embedded) software.
Dit zijn bedrijven met werknemers op R&D afdelingen die soms zelfs 40-jarige dienstverbanden halen.
Deze mensen hebben een ongelofelijke brok aan kennis, ervaring, inzicht in de producten, rationale achter gemaakte keuzes in het verleden en systeemoverzicht.
Vaak komen ze na hun pensioen nog terug om de "jonkies" hun kennis bij te brengen.

Vooral bij oudere producten, die je nog jaren contractueel moet onderhouden is de kennis van deze senioren soms onontbeerlijk.

Jonge aanwas, met nieuwe technieken en inzichten zorgen voor een frisse wind op z'n tijd, maar nieuw is bij lange na niet altijd beter.

Zeker in de embedded wereld spelen factoren als design for performance en reliability een grote rol, iets waar een deel van de schoolverlaters nog nooit van gehoord hebben. Op dat moment merk je pas de toegevoegde waarde van de senioren, die hier de broodnodige ervaring in hebben.

Ergo, in sommige van deze bedrijven maken ze zich soms zorgen hoe ze alle kennis moeten borgen wanneer deze experts met pensioen gaan.

Het draait natuurlijk weer allemaal om evenwicht. Het is voor de stabiliteit en zekerheid van een bedrijf goed om loyale mensen te hebben. En natuurlijk is het ook goed om een zekere hoeveelheid verloop te hebben om zodoende nieuw bloed en nieuwe inzichten te krijgen. Heb je echter te veel van het een of te veel van het ander dan raakt de boel uit balans en werkt het tegen je.
Zelf denk ik dat een werkgever zijn loyale medewerkers soms een aantal jaren zou moeten "uitlenen" om zo ook eens in de keuken van een ander te kunnen kijken. Zitten natuurlijk ook risico's aan als het eten daar erg lekker is;-).

Wat een vreemde omgekeerde redenering van Rinsema. Natuurlijk brengt vers bloed verse ideeën met zich mee. Vers bloed is goed. Maar om daar dan de conclusie uit te trekken dat het andere uiterste, de loyale werknemers, "dus" slecht is, is volkomen uit de lucht gegrepen. Pure Tokkie-logica. Als je tot de conclusie komt dat een oven goed is om in huis te hebben, gooi je toch ook niet de koelkast eruit?

Het wordt inderdaad wel eens tijd dat Bill Gates een andere baan zoekt.

Op zichzelf een interessante gedachte. Ik zou graag de oplossing zien voor zeer loyale werknemers van 55-plus. Hoe komen die nog in aanmerking??

Beo slaat met zijn reactie de spijker precies op de kop...

Een bedrijf kan alleen groeien en zijn processen verbeteren wanneer werknemers bereid zijn hun individuele ervaring en kennis te delen met anderen. Echter: het delen van kennis is helemaal niet in het belang van de flexibele medewerker. Een simpele oplossing hiervoor lijkt het om mensen ook de uren te betalen die worden gemaakt om produkten gezamenlijk te evalueren, of om de opgedane kennis op te schrijven. Dit zal echter een bijzonder kostbare oplossing zijn.

De ontwikkeling van nieuwe kennis en het omzetten daarvan in nieuwe produkten is een moeizaam proces. Daarin spelen loyaliteit, inzet en doorzettingsvermogen een belangrijke rol. Nieuwe ideeën kunnen pas werkelijk uitgroeien tot succesvolle produkten als individuele werknemers zich de moeite getroosten het idee met anderen te bespreken. Succesvolle innovaties zijn in veel gevallen een gevolg van een optimale combinatie van ervaringen op de werkvloer, ideeën uit een R & D-afdeling, en marktkennis.

Zullen flexibele werknemers wel bereid zijn bij te dragen aan de ontwikkeling van nieuwe produkten of de verbetering van bestaande produkten. Uit de praktijk blijkt dat, ook al wordt betaald voor verbeteringen, de motivatie toch afneemt. De rust ontbreekt om aan kwaliteitsverbetering te werken.

Wie wordt eigenlijk eigenaar van de uitkomsten van een goed idee dat wordt opgedaan op de werkvloer? Het bedrijf of de flexibele werknemer? Wat weerhoudt een flexibele werknemer ervan de leerervaringen en opgedane kennis over het bedrijf te delen met de concurrenten? Wat weerhoudt een flexibele werknemer om dezelfde diensten te gaan verrichten bij uw klanten?

Jonge aankomende werknemers zijn nog wel af te schrikken met contractuele beperkingen, maar geldt dit ook voor ervaren en veelgevraagde flexibele werknemers? Je moet niet denken aan de kosten die moeten worden gemaakt om te voorkomen dat kennis weglekt naar de concurrent. Misschien een aanlokkelijk perspectief voor advocaten, maar niet voor middelgrote en kleine bedrijven.

Ten slotte zal flexibiliseren van arbeid een grote wissel trekken op de vaste kern van werknemers. Die moeten zorgdragen voor de overdracht van kennis en de uiteindelijke verwezenlijking van de doelstellingen van het bedrijf. Moet alles worden vastgelegd in procedures zodat niets aan het toeval hoeft te worden overgelaten? Gaan er twee kampen ontstaan; vaste en flexibele werknemers? In veel gevallen leidt dit tot onverschilligheid en een gebrekkige cohesie tussen mensen die dagelijks werken aan dezelfde produkten.

Bedrijven lopen het risico te gaan fungeren als duiventil waar iedereen in en uit vliegt, de vaste kern in opperste verwarring achterlatend.

De uitdaging voor bedrijven zal zijn een evenwicht te vinden tussen de noodzaak tot flexibilisering en het handhaven van een vaste kern. Die vormt het geheugen van de organisatie, zorgt ervoor dat de continuïteit van de organisatie is gewaarborgd, dat ervaringen uit de praktijk worden omgezet in waardevolle kennis en nieuwe produkten, en dat flexibele krachten weten waarom het bedrijf bestaat en wat men wil bereiken.

Leuk gedachtegoed van de heer Rinsema, zijn eigen MT zit al behoorlijk lang in positie zonder te bewegen, zou dit een verkapte boodschap aan zijn eigen MT zijn?
In een lang verleden eens gesolliciteerd, maar was snel met ze klaar door hun arrogante gedrag. Wat dat betreft is en blijft het op Schiphol Rijk natuurlijk een Marketing organisatie met Adviseurs die de juiste auto rijden en dito (maat)pak en schoenen dragen.
Ondernemingen als Google zijn creatiever en slimmer bezig die hier op natuurlijke wijze snel de vruchten van plukken.
Succes medewerkers van Microsoft.

Joepie, meteen doen. Zie al hoge provisies voor mijzelf om dergelijke werknemerstransfers tot stand te brengen. Ik zit ook te denken om het als pakket aan te bieden met woning- en sportverenigingtransfers met aanzienlijke premies. Natuurlijk een zo kort mogelijke tijd bij één werkgever. Dat levert het meeste op. Voor de tijd tussen banen of bij arbeidsongeschiktheid laten we de belastingbetaler opdraaien via de bijstand. Kassa!!!

Tjongejonge, wat een angstreacties hier zeg. Ga eens uit van je eigen kracht. Dan zie je dat wat Rinsema zegt klopt als een bus. Flexibiliteit wordt nu enmaal belangrijker. Ervarinmg opdoen bij diverse bedrijven is interessant en nuttig voor je eigen ontwikkeling.

En wat een afgunst her en der. Allemaal reacties van medewerkers die de huidige arbeidsmarkt nog niet goed door hebben. The world is changing.
Overigens zijn het bij Schiphol Rijk geen maatpakken, maar een dynamische werkomgeving is het wel (mijn ervaring als niet-medewerker).

Ik voorzie nog een klein probleempje. De flexibele werknemer is na 7 tot 10 jaar afgebrand. Hoe fixen we dat?

Als oudere werknemers vaker van baan wisselen is er voor hen minder reden om in hun huidige functie te investeren. Het is daarom heel wel denkbaar dat zij minder productief worden.

Bovendien neemt de bereidheid elkaars werk over te nemen bij vakantie, ziekte en afwezigheid af. Hierdoor komt de continuiteit van leveren van diensten en producten in gevaar.

Beter is te investeren in goede relaties en kennisuitwisseling tussen scholen en universiteiten én bedrijven.

'Loyaal personeel vertraagt vooruitgang bedrijf'
Microsoft: medewerker moet doorstromen naar andere werkgever

Volgens mij is dit niets anders dan een verkapte manier om je personeel op een schandalige manier te lozen. Kan je het niet meer af met je ontslagrondes, dan maak je je personeel maar wijs dat het goed voor ze is om te zoeken naar een nieuwe baan. Maar owee als dat gebeurt in een tijd van schaarste! Dan kunnen de "blijf-alsjebieft-aan" premies niet aangesleept worden.

Was Microsoft trouwens niet de grootste roeper van "wij moeten kennis binnenshuis houden?" En wat is er mis met interne doorstroming?

Ik heb een ding geleerd in mijn werkzame leven - ik ben niet zo loyaal naar mijn werkgever toe als hij naar mij is. Als hij me keer op keer laat stikken, laat ik hem ook stikken. En wel op het moment dat hij me het hardst nodig heeft.

GenY, 25-06-2010 11:18: leuk verhaal. Zeg dat maar tegen al die 45+ mensen die hun loyaliteit beloond hebben zien worden met ontslag. Dat waren mensen voor wie loyaliteit ook flexibiliteit, hart voor de zaak en bijblijven op allerlei gebied (in eigen tijd natuurlijk) betekende.

Ik ren niet meer voor een baas. Nooit meer. Dat hij eerst maar eens laat zien wat hij voor mij wil doen.

Misschien de visie van Microsoft maar los van enige realiteit. Een loyale werknemer doet aan scholing, denkt mee met het bedrijf en als de sfeer goed is binnen het bedrijf het bedrijf tot onverstelbare hoogte kan brengen. is dit ook een motor Maar tjaa. Ik kan me zo voorstellen dat je bij een multinational als Directeur Microsoft werkt er geen gevoel meer bij hebt niet weet waar kop en staart zitten en dit soort onzin praatjes gaat verkopen.

Met de nieuwe generaties op komst zal het probleem voor bedrijven eerder zijn hoe ze het personeel binnen kunnen houden en hoe ze in dat licht kunnen zorgen voor het borgen van kennis, expertise en continuiteit. De jeugd van tegenwoordig is verwend, verveelt zich snel en is morgen al uitgekeken op wat vandaag nog nieuw is. Kortom, MS kan beter zoeken maar mogelijkheden om een actief systeem van jobrotation te ontwikkelen, gericht op behoud van motivatie en uitdaging in het werk en als gevolg daarvan het op niveau houden van de prestaties en vernieuwing. Dit in plaats van te promoten dat medewerkers elders gaan kijken. Dat laatste kan ze sneller dan ze wellicht denken flink in de problemen brengen.

Fantastisch en motiverend idee! Nu ik weet dat Rinsema er zo over denkt ga ik bij Microsoft solliciteren. Mijn motivatie voldoet op alle punten: ik ben even oud als Bill Gates, verdien ongeveer hetzelfde als dhr Rinsema en ben absoluut niet loyaal naar Microsoft.

Ik reageer toch maar even op de reacties. Die ik me goed kan voorstellen - ik deel veel van de gevoelens en reacties. Het artikel geeft echter slechts een gedeelte van het verhaal weer.
Bij de sessie waar dit opgetekend werd waren meer dan 100 mensen aanwezig. Ik heb er een blog over geschreven (http://blogs.microsoft.nl/blogs/theor/) maar ook op het internet kun je lezen wat mensen van de sessie vonden en wat er gezegd werd.

Loyaliteit is een groot goed en erg belangrijk. En moet de werkgever iedere dag opnieuw verdienen.

Theo

Ik vermoed dat dit artikel deel uitmaakt van een mobbing-actie. De directeur moet wat personeel kwijt. Helaas voor hem gaan de meest getalenteerden het eerst weg, mensen die hij in moeilijkere tijden het hardst nodig heeft.

Verder is eigen initiatief bij een buitenlands bedrijf over het algemeen beperkt tot de tamelijk strak door het hoofdkantoor bepaalde kaders. Ik betwijfel dat deze directeur veel zeggenschap heeft. Zijn mobbing actie is naar alle waarschijnlijkheid een onbeholpen poging de orders uit de VS uit te voeren.

Als het echt de bedoeling is om mensen wakker te schudden. dan zijn er genoeg interessante execities te doen met het bestaande personeel. Maar er zijn heel andere orders. Binnenkort wordt er een andere directeur voor Microsoft Nederland aangesteld omdat zijn methode duidelijk niet subtiel genoeg was. :-)

"Door contacten te onderhouden met die werkgevers hoopt Rinsema op 'een ecosysteem' dat ervoor zorgt dat personeelsleden gemakkelijker doorstromen naar een ander bedrijf."

Mooi voorbeeld van het New World Order-denkmodel en positief taalgebruik voor eigen doelstelling Microsoft.
Zeg dan gewoon - op zijn plat hollands - dat je makkelijker mensen wilt kunt ontslaan als het jouw uitkomt.

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
article 2010-06-24T10:26:00.000Z Heleen van Roon
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.