'Wervende werkgever moet flexibeler zijn'

Irrealistische verlanglijst bemoeilijkt vinden van ict'er

Werkgevers die op zoek gaan naar nieuwe ict'ers, moeten duidelijker zijn in hun wensen. Nu noemen ze nog te vaak te veel verschillende capaciteiten in hun personeelsadvertenties, stellen recruitmentmedewerkers. Dit zou onder andere komen, doordat ze niet weten welke combinaties van ict-vaardigheden in de markt beschikbaar zijn.

Volgens wervingsmedewerkers weten ict-managers niet welke vaardigheden zij redelijkerwijs van een ict'er kunnen verwachten. 'We krijgen geregeld verzoeken waarin om wel erg unieke kennis wordt gevraagd', merkt Mark Joosten van werving- en selectiebureau Computerfutures. 'Bijvoorbeeld een Oracle database administrator die het Oracle erp-pakket kan installeren en functioneel kan inrichten. Dit is zoiets als vragen om een metselaar met de vaardigheden van Jan des Bouvrie.'

Hoewel ict'ers met verstand van veel verschillende onderwerpen wel bestaan, zijn ze moeilijk te vinden. Werkgevers die zo'n unieke werknemer willen werven, moeten daar dus tijd voor uittrekken. Joosten: 'De vraag is of een organisatie tot Sint Juttemis wil wachten. Het kan namelijk makkelijk een jaar of langer duren voordat je zo iemand hebt gevonden.' Volgens de werver zouden werkgevers er daarom goed aan doen zich flexibeler op te stellen bij het bepalen van de zoekcriteria.

Indruk maken

Ook Peter Healey van vacaturewebsite IT Job Board vindt dat werkgevers hun wervingsmethode onder de loep moeten nemen. Volgens hem is het bijvoorbeeld slim ervoor te zorgen dat de sollicitant zich op zijn gemak voelt. 'Onthoud dat kandidaten nerveus kunnen zijn. Om een goed beeld te krijgen van zijn vaardigheden, moet je hem op zijn gemak stellen. Geef de solicitant de kans indruk op je te maken, in plaats van hem een ongemakkelijk gevoel te geven.'

Recruiter Jan Willem Gille van Human Capital Recruitment denkt dat de kritische houding van werkgevers geen lang leven is beschoren. 'In plaats van na sollicitatiegesprekken de best passende kandidaat aan te nemen, wordt nu doorgezocht tot de ideale kandidaat is gevonden', zegt hij. 'Ik verwacht dat werkgevers onder commerciële druk hun eisen weer naar beneden zullen bijstellen. Simpelweg doordat er niet voldoende goede mensen beschikbaar zijn.'

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Lees verder


Reacties

Ik herken het beeld dat Mark Joosten schetst; vragen om een metselaar met de vaardigheden van Jan des Bouvrie. Werkgevers moeten vooral leren eerst beter te bepalen wat ze nodig hebben en dat goed aan te geven. Dit ongeacht of het om een normale vacature gaat of een detacheringsopdracht.

Ik heb vele opdrachten als externe uitgevoerd. In meer dan de helft van de keren was de opdracht binnen een week substantieel veranderd. Ook heb ik opdrachten van anderen moeten overnemen omdat de andere consultant niet geschikt was voor de uiteindelijke opdracht, of juist opdrachten doorgegeven aan anderen. Toch had de opdrachtgever al maanden nagedacht over de invulling van die opdracht en dus ook over de personele invulling.

Bij mijn intakes heb ik dezelfde ervaring opgedaan. Tijdens de intake zat men vaak nog te beraadslagen wat men wilde. Het eerder overleg met de accountmanager had vaak onvoldoende inzicht in de opdracht en de eisen opgeleverd.

Als auditor was het vaak weer het hetzelfde laken een pak. De opdrachtgever was vaak al met de personele invulling bezig, terwijl men vaak nog geen idee had hoe een Business Case van een project of reorganisatie er uit zou gaan zien, laat staan het resultaat.

In de vacatureadvertenties van de werkgevers staat meestal te veel reclame, zeg maar wishfull thinking over hoe de werkgever zou willen zijn en gezien worden. Soms gaat minder dan een kwart van de informatie over de vacature zelf. De rest is geneuzel over vooruitstrevendheid, sfeer, leiderschap, mooie omgevingen.
Vaak staat er ook een beetje verborgen in wat men niet wil (vanwege eerdere frustraties) en dus nog minder in wat men wel wil. Dat een teamlid ook teamplayer moet zijn, of dat een hoofd op hoofdlijnen moet kunnen sturen moet zijn, dat spreekt toch voor zich? Dat zie je vooral bij non-profit organisaties.

Bij navraag kan men vaak niet bevestigen of het bij de genoemde vereisten om een wens of een harde eis gaat alsof het om een vaag project gaat. Het gevolg is longshots van kandidaten die niet weten waar ze aan toe zijn en dus extra werk voor werkgever.

Heb vele honderden vacatures gezien en honderden sollicitatiebrieven moeten lezen. Ik kan zeggen dat er gemiddeld weinig kwaliteitsverschil te zien is tussen het werk van de professionals (de werkgevers) en dat van de amateurs (de sollicitanten). Alleen de echte headhunterbedrijven doen het goed. Daar kunnen de werkgevers heel veel van leren.

Toch zijn er werkgevers die het wel goed doen. Daar zie je dat P&O-er (of inkopers bij detacheringsopdrachten) op de juiste momenten aanwezig zijn. Zij bepalen niet of een ICT-er goed in zijn/haar vak is, maar grijpen bijvoorbeeld wel in als een lid van de sollicitatiecommissie een concurrent buiten de deur probeert te houden.

Een beetje nuchterheid van de werkgever en een betere aansturing van het proces door P&O-ers resp. de afdeling inkoop kan geen kwaad.

@John van Voren Interesante uiteenzetting die m.i. akelig dicht bij de waarheid ligt.
Dan ben je niet eens op details ingegaan, zulk als absurde eisen, niet ouder dan 18 jaar, 30 jaar ervaring en in bezig van SpaceShutle brevet. en dat meestal om eenvoudig systeembeheer te doen.

Maar het meest misselijke vind ik idd ook dat de opdrachtgever zelf geen idee heeft wat hij wil terwijl dat toch in hoge mate bepaald wat voor kwalificaties je van personeel verwacht.
Dan heb ik het nog niet eens gehad over kriteria als 'hij moet wel met Sjaak van administratie en Truus van de kantine overweg kunnen'

Organisaties lopen veel goed personeel mis simpel omdat goede mensen niet graag met smoesjes aan het lijntje
gehouden worden.

Tenslote : zekers er zijn goede headhunters, maar die zijn toch in de minderheid, mainstream stelt niet niet meer dan c.v. schuivers.

Hebben we (de ict-ers en detacheerders) het hier niet zelf naar gemaakt?

We hebben een woud aan titels, functies en rollen gecreëerd, waar we zelf nog maar nauwelijks wijs uit kunnen, laat staan (potentiële) werkgevers.
Wat bij de één een senior is, is bij de ander een medior, wat bij de één een architect is, is bij de ander een junior consultant

Gewoon even wat voorbeelden uit 15 jaar ICT ervaring:
- ik heb jaren de rol van SCM vervuld. Een kennis van me ook. Alleen was ik Software Configuration Manager, en de ander Supply Chain Manager
- we vragen aan een detacheerder een ervaren programmeur (de meesten bij ons hadden 10 jaar of meer ervaring). Wat krijgen we aangeboden: een snotneus die net 2 jaar van school af is, want "hij had al op 3 opdrachten gezeten en 4 cursussen gedaan"
- een ingehuurde quality assurance officer voldoet niet aan onze wensen, o.a. als persoon niet. We verlengen zijn contract dus niet. 3 Maanden later wordt hij bij mijn collega van de testafdeling aangeboden als tester....
- ik ga met een collega naar een netwerkcursus, waarbij we pakket X gebruiken om diagnoses te stellen op het netwerk. Eén van onze collega's werkt samen met de leverancier mee aan ontwikkeling van dat pakket, dus bij ons is hij "de expert". Op de cursus komt vervolgens iemand met veel bombarie binnen als zijnde "consultant en expert op het gebied van pakket X". Tijdens de cursus komt de docent bij ons vragen waarom wij onszelf niet "de expert" noemen, het blijkt deze Arie-Bombarie nog geen 75% van onze kennis en ervaring bezit.

In onze ICT wereld mag iedereen zich bijna iedere titel aanmeten; niets is beschermd, afkortingen telen wierig, en we proberen onszelf zo snel mogelijk te promoveren tot architect, specialist of consultant.

Hoe weet de werkgever nu nog wat hij moet vragen?

Wat Pascal al zegt. Veel advertenties zijn van CV verzamelaars. Ze selecteren de potentiële kandidaten op de keywords in het CV. Maar ze hebben geen idee van de potentie van iemand op basis van een CV. Voorbeeld, iemand met LPI2 wordt afgewezen omdat er geen RedHat op het CV staat. Tja, Suse is nu eenmaal geen RH en LPI is niet bekend bij de CV schuiver.

Niet alleen moet de werkgever flexibeler zijn, laat hem ook eens zelf de markt op gaan in plaats van de selectie uit te besteden aan een paar nitwits die zeggen dat ze de ideale kandidaat zullen zoeken.

Ondanks dat ik zelf 4 jaar ICT recruiter ben voor freelancers, waarbij ik mij de laatste 3 jaar alleen gespecialiseerd heb in freelance database specialisten (met name Oracle en SQL Server) en ik inmiddels aardig mee kan praten, moet ik Berry toch gelijk geven op het vlak dat de meeste recruiters (waaronder ook ik) in veel gevallen niet precies de technische inhoudt van zaken weten. Ik had ook naar Heleen geschreven dat HR, Recruiters en zelfs ICT managers vaak niet weten wat ze precies zoeken omdat ze simpelweg te weinig ervaring hebben van de technische inhoud. Ze geven in veel gevallen gewoon door wat de ICT specialist op de werkvloer aangeeft dat nodig is of ze creeeren zelf hun functies waarbij zoveel mogelijk kennis in een persoon aanwezig moet zijn (1 werknemer is tenslotte goedkoper dan 2 werknemers). Hierbij worden dan ook vooral sleutelwoorden gebruikt worden als eerste selectie criteria. Maar ieder heeft zo zijn specialiteit en het is nu eenmaal de realiteit (met behoorlijk wat legitieme argumenten) dat in de meeste gevallen de ICT specialist op de werkvloer zich niet bezig houdt met het vinden van de ideale kandidaat in de vrije markt. Daar tegenover is het de ICT recruiter die zich dag in dag uit alleen maar bezig houdt met het vinden en spreken van kandidaten op een bepaald vakgebied binnen de ICT. Dat betekent niet dat ze altijd weten wat zo iemand op dagelijkse basis precies doet, maar het betekent wel dat ze weten welke kandidaat waar te vinden is gebasseerd op de vraag van de klant en wat ze begrijpen vanuit het gesprek met de kandidaat en zijn CV. Daarom is het als werkzoekende verstandig om je daarin aan te passen en de zaken op zo´n manier in je CV te zetten en op zo'n manier uit te leggen, dat ook deze "nitwits" het kunnen begrijpen. Dat verhoogt je kans alleen maar dat je door de eerste selectie komt en wellicht uitgenodigd te wordt voor een interview. Door het probleem bij de ander te leggen ga je jezelf helaas niet helpen ben ik bang. Je kunt jezelf beter afvragen wat kan ik eraan doen zodat ik die "nitwits" kan helpen mij te selecteren.

ik geef Mark gelijk.

als ik een vacatures lees, waar bv. een junior systeem beheerder word gevraagd, liefst een school verlater, dan moet deze persoon ook nog kennis hebben van programmeren, boekhouding, database beheer en ontwerp, noem maar op, en het liefst met 5 of meer jaar ervaring en minimaal hbo of hoger.

en dit staat niet op zichzelf.

zelfs voor helpdesk mederwerkers, voor een non skilled heldesk, worden vaak zo'n hoge eisen gesteld, dat ze zelfs daarvoor niemand kunnen vinden.

en als je dan niemand vind die aan die eisen voldoet, zou je dan als hr manager niet een lampje gaan branden??

schijnbaar niet.

Peter Healey van vacaturewebsite IT Job Board zegt: Simpelweg doordat er niet voldoende goede mensen beschikbaar zijn.

misschien is het dan een idee om eens te kijken naar de arbeids ervaring en bv. certificeringen wat iemand behaald heeft i.p.v eerst naar de school opleiding te kijken en daar bij voorbaat iedereen die geen hbo of wo heeft, al af te wijzen. er zitten genoeg mensen thuis, met wel de juiste kennis, arbeids ervaring en certificeringen, maar geen hoge school opleiding (om wat voor een rede dan ook). ik maak vaak genoeg mee, dat deze mensen buiten de boot vallen, terwijl ze makkelijk het werk aankunnen en ook gemotiveerd zijn om dat werk te doen.

het is wel erg makkelijk voor een werkgever te roepen dat ze geen mensen kunen vinden.





Het ligt iets genuanceerder.

Voor een klein bedrijf is het wel degelijk van belang om een sollicitant te kiezen die qua inhoudelijk kennis en ervaring breed inzetbaar is. Je levert dan op diepte in. Een groot bedrijf kan zich meer specialisme veroorloven.

Anderszijds zijn zeer ervaren seniors vaak voor meerdere functies inzetbaar. Bijvoorbeeld als projectleider en ook als consultant in een politieke omgeving. Als je gewend bent altijd in een lijnorganisatie te werken kijk je hier vaak gek van op. In een lijnorganisatie liggen de functies veel vaster, terwijl als je op een klus wordt geplaats weet je dat je onder verschillende functienamen de problemen moet oplossen. Hoe meer men verandert, hoe meer men verandering aan kan (totdat het touwtje knap).

Voor een job stel je als manager/opdrachtgever natuurlijk vast welke opleiding en training, kennis en ervaring en talen en de competenties (6 a 8) je nodig hebt. Daarnaast is het van belang of iemand in projecten werkt of in een lijnfunctie. Het vaststellen van de essientiele competenties vooraf wordt vaak over het hoofd gezien bij de intakes / sollicitatiegesprekken.

In sommige landen is zowel de jobbeschrijving alsook de Recruitment Process en Compensation & Benefits stukken beter en helderder dan in NL. Kijk bv naar http://www.jobsataramco.com/

Mijn ervaring is dat een aantal recruiters moeilijk het essentiele van een job in de ict kan pakken. Dat maakt het lastig.

In de huidige markt kun je als werknemer / opdrachtgever als je geld hebt te kust en te keur gaan.

Als een opdrachtgever overvraagt of het onmogelijke vraagt is het aan de andere partij om dit duidelijk te maken. Het is een eerst check waarvan je mag verwachten dat de andere partij deze doet.

@ Paul. Je hebt gelijk.

Ze laten alles onder de HBO liggen omdat het niet in het ideale totaalplaatje valt.

-Alle werknemers moeten HBO of hoger geschoold zijn.

Zo kunnen ze aan de klant lekker verkopen dat elke werknemer drs. is bij wijze van spreken. En iedereen kan op niveau meepraten (hopenlijk..).

Dit kom ik helaas maar al te vaak tegen.

Je hebt ze wel, die flexibele wervende werkgevers. Kijk maar naar de volgende vacature:

"Helpdeskmedewerker
....
werkzaamheden:
Het telefonisch en via e-mail beantwoorden van administratieve en technische vragen voor een Internet Service Provider (ISP).....

profiel:
Callcentermedewerker inbound Helpdeskmedewerker
ICT opleiding of hobbymatige kennis"

Niet alleen de werkgever is schuld. Als je solliciteert moet je niet te benauwd zijn aan te geven wat je wel en niet kunt. Soms moet je duidelijk maken dat de eisen abnormaal zijn. Spreek een duidelijke taal en ben niet benauwd voor een reaktie. Het ergste dat gebeuren kan is een afwijzing, dan heeft zo een werkgever jou niet verdiend!

Interessant antwoord van ICT Recruiter Mark Joosten op ICT specialist (neem ik aan) Berry.
Volgens Berry moet de recruiter meer kennis van de specialismen opdoen. Volgens Mark moet de Recruiter zich beter profileren, zodat "nitwit" het ook snapt.

Maar is het niet juist de taak van de recruiter om geschikte specialisten te herkennen en het nitwit niveau te ontstijgen ?

Hoewel het artikel pleit voor een flexibelere houding van de werkgever, legt Mark er nog een werknemers-eis bij : Die moet zijn specialistische werkzaamheden in Jip en Janneke taal aan de recruiter uit kunnen leggen ;-)

@ Freelancer

Daar kan ik je alleen maar gelijk in geven. Het is ook de bedoeling dat een recruiter boven dat nitwit niveau uitstijgt. Zelf vind ik het regelmatig erg vervelend dat ik de ICT specialist niet beter inhoudelijk kan selecteren. Ondanks dat dit een streven is waar onder meer ik iedere dag aan werk, is het helaas realiteit de 99% van de recruiters niet die diepgaande ICT kennis hebben die je ondermeer jij vraagt (en verwacht). Gezien dit gegeven is het wellicht handiger voor de ICT’er om hierin mee te gaan (hoe frustrerend ook). Tenslotte verander je de wereld niet zo 123 en is het beter om te kijken hoe je daar zelf het beste van kunt maken. Daarbij, wanneer ICT’er en recruiter hun sterke punten (lees kennis en commerciële vaardigheden) bundelen en daarmee goed samenwerken, kunnen vaak mooie win/win situaties ontstaan. Een hele andere benadering dus dan elkaars zwakke kanten te bekritiseren. (Ps. er zijn genoeg uitzonderingen van ICT'ers die commerciëler zijn dan de gemiddelde recruiter uitaard)

@Mark

Het is juist de bedoeling dat de recruiters juist meehelpen om de verwachtingen van de werkgevers naar een meer realistisch nivo bij te stellen. Dan pas heeft het uberhaupt zin om echt inhoudelijk op de zaak in te kunnen gaan om te kijken of reden is voor een gesprek.

En wat Heleen wellicht vergeten is te vermelden is het feit dat als een werkgever die ideale persoon heeft gevonden dat vaak achteraf blijkt dat het om een overgekwalificeerd persoon gaat en er dus geen uitdaging is en deze persoon binnen het jaar weer uitgevlogen is.

Maw vergeet die ambitie en ga nou eens pragmatisch te werken om een persoon te vinden die past bij die baan. Als je daar in moet investeren in bijv. scholing of kinderopvang dan heb je des te meer een gemotiveerd persoon omdat die merkt dat deze gewaardeerd wordt.

Wat mij in de markt opvalt is dat bedrijven precies dezelfde persoon willen hebben die ze net zijn kwijtgeraakt. Dit zijn vaak mensen geweest die al jaren in het bedrijf werkzaam waren en dus ook meegroeide met het bedrijf. Als je ergens intern zit, krijg je vaak de kans om allemaal kleine dingen op te pakken. Al deze kleine dingen worden in een vacature gezet om maar de "juiste" persoon (dus eigenlijk een kloon van de vorige medewerker) te werven. Het lijkt me beter (en sneller) om een bepaald kennis niveau te vragen van max. 5 producten. Op een gesprek met geselecteerde mensen kan dan bepaald worden of iemand in het bedrijf past, zowel kwa ervaring/kennis als persoonlijkheid. Door veel te veel specificatie in een vacature kan je net de man/vrouw mislopen die je graag zou willen werven.

@ Peter

Daar heb je gelijk in. Dat is ook wat wij vaak moeten doen. Zoals ik al aangaf heb ik ook wel eens een functie gehad waarin een bedrijf op zoek was naar een Oracle DBA die Oracle E-Business suite (finance en Manufacturing modules) moest kunnen installeren en tevens functioneel moest kunnen inrichten. Op zo'n moment leggen wij de klant uit dat het vrij onmogelijk is om zo iemand te vinden en dat ze er beter 2 of misschien zelfs 3 aparte functies van kunnen maken.

Wat je overigens schrijft over gemotiveerd en gewaardeerd persooneel, daar sla je de spijker mee op z'n kop. Zo had ik Heleen nog het volgende geschreven:

"Wat vaak vergeten wordt is dat veel ICT'ers een echte affiniteit hebben met de techniek en zaken snel oppakken. Voor de werkgever zou het daarom niet onverstandig zijn om zichzelf flexibeler op te stellen bij het bepalen van de criteria voor een nieuwe werknemer en te investeren in het opleiden van personeel in plaats van langer te zoeken. Door het vertrouwen wat je hiermee communiceert en de uitdaging voor de werkgever om zich verder te ontwikkelen, haal je hiermee vaak ook een stuk gemotiveerdere werknemers binnen."

@ Dave

Erg goed punt, iets dat ik goed herken.

Tja. Werkgevers menen in tijden van crisis altijd de vis met de gouden vinnen uit de vijver te kunnen vissen. Max 25 jaar, HBO, alle certificaten en 5 jaar werkervaring. Communicatief sterk, zelfstarter, ondernemingsgeest, flexibel, opleidingen volgen in eigen tijd, downdrillbaar, zo snel van kleur kunnen veranderen als een kameleon, bereid tot onbetaald overwerk en dat alles voor het minimum.

Gelukkig zijn het vooral deze bedrijven met een vooreendubbeltjeopdeeersterang mentaliteit die de meeste en hardste klappen zullen krijgen.

werkgevers moeten zich realiseren dat de vijver met ict mensen, maar een x grootte heeft en er niet veel mensen bij komen.

veel jonge mensen kiezen tegenwoordig sneller een ander vak dan de ict, en dit is op alle school lagen (mbo/hbo)ook te merken. veel scholen hebben hun ict opleidingen zelfs al gesloten. zelfs bij re-integratie trajecten voor werkloze ict'ers, hebben ze het moeilijk om een klas gevuld te krijgen.

het gevolg laat zich raden, er komen steeds minder ict'ers er bij, terwijl ict'ers nodig zijn.

het vinden van een duizendpoot (want dat moet je wel zijn, als ik de meeste vacatures mag geloven) word dus steeds moeilijker. je zult als werkgever wel soepeler moeten worden, wil je nog mensen krijgen om het werk te doen. als het werk niet gedaan word, kost het de werkgever ook geld en klanten.



Wellicht dat de (IT Community) en de IT recruiters idd beter hand in hand de markt kunnen betreden (als het een win/win situatie betreft) kennis is macht.

Tegenwoordig zijn er zoveel agencies op de markt dat je door het bos de bomen niet meer ziet. Ik zie alleen maar kwantiteit....waar is de kwaliteit?


May the force be with you

Nieuwsbrief

Wil je dagelijks op de hoogte gehouden worden van het laatste ict-nieuws, trends en ontwikkelingen? Abonneer je dan op onze gratis nieuwsbrief.

Vul een geldig e-mailadres in

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
article 2010-07-16T13:27:00.000Z Heleen van Roon
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.