Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Vraag en aanbod op IT arbeidsmarkt in lijn brengen

 

Computable Expert

drs. Emmely Kruft
Recruiter/HR-adviseur, Winvision. Expert van Computable voor het topic ERP.

Ik wil allereerst iedereen bedanken voor de reacties op mijn blog: heel leuk om te zien dat het onderwerp zo leeft in de it- en de hr-wereld. Het liefste zou ik iedereen persoonlijk willen antwoorden, maar gezien de hoeveelheid reacties ga ik hieronder in op de in mijn ogen belangrijkste standpunten.

Wat ik vooral opmaak uit de reacties is dat er geen mismatch zou zijn tussen vraag en aanbod op de it-arbeidsmarkt, maar dat recruiters vaak zelf te weinig it-kennis bezitten om de juiste kandidaten te kunnen selecteren. Recruiters zouden zich blindstaren op certificeringen en diploma’s, in plaats van te kijken naar relevante werkervaring.

Ik denk inderdaad dat er recruiters rondlopen zonder it-kennis, die cv’s niet goed genoeg begrijpen en daarom alleen kijken naar certificeringen en diploma’s, met name bij detacheerders en werving- en selectiebureaus. Ik werf echter voor ons eigen bedrijf, een projectorganisatie gericht op het Microsoft-platform.

Iedere organisatie is natuurlijk anders, maar voor ons zijn persoonlijke kenmerken en competenties minstens net zo belangrijk als relevante kennis en werkervaring. Daarom maken we in principe altijd kennis met kandidaten, tenzij het cv echt totaal niet matcht. Het eerste gesprek voer ik altijd samen met een manager zodat er iemand bij is die it-inhoudelijke kennis heeft. Mocht iemand qua kennis niet helemaal passen, maar wel qua persoon, dan laten we de kandidaat zeker doorgaan naar de volgende ronde.

Bij ons is het eerste gesprek dus vooral bedoeld om te beoordelen of we een klik hebben met de kandidaat. Daarnaast kijken we uiteraard ook of de kandidaat voldoende kennis heeft om direct aan de slag te gaan, en zo niet, of er in ieder geval voldoende basiskennis is om de nieuwe medewerker door middel van trainingen klaar te kunnen stomen. Het tweede gesprek wordt altijd gevoerd door twee directe collega’s die meer de diepte in gaan en eventueel door middel van casussen en praktijkvoorbeelden achterhalen wat iemands kennisniveau is.

Wat ik hiermee wil aangeven dat het in mijn ogen voor een recruiter uiteraard belangrijk is dat hij of zij enige kennis heeft van it, maar dat het nog belangrijker is dat een recruiter in staat is om te bepalen of iemand qua persoon past binnen de organisatie.

Voor recruiters bij werving- en selectiebureaus is kennis van it natuurlijk wel een stuk belangrijker, omdat zij in feite de preselectie doen voor hun klanten. Hebben zij die kennis niet, dan beperkt hun rol zich tot het doorschuiven van cv’s in de hoop een keer raak te schieten. En ik geef toe dat ik zelf ook graag met recruiters werk die uit het vak komen, maar wel met de kanttekening dat ze ook het sociale aspect in ogenschouw moeten kunnen nemen. Deze combinatie is vaak lastig te vinden, maar daarmee is het probleem van de mismatch tussen vraag en aanbod nog niet opgelost. Als organisatie lopen wij vaak voorop als het gaat om werken met de allernieuwste technologieën en we investeren veel in opleiding, certificering, training en coaching van onze medewerkers. Waar wat ons betreft de schoen wringt, is dat kandidaten dan nog steeds wel een bepaalde mate van kennis, niveau en skills in huis moeten hebben en daar ontbreekt het vooral bij de hele jonge honden vaak aan.

Ik vind dat je dit probleem bij de wortel moet aanpakken: laat onderwijsinstellingen en bedrijven beter op elkaar aansluiten en zorg ervoor dat scholieren en studenten die basisbagage meekrijgen waaraan binnen het bedrijfsleven behoefte is. Dan kunnen wij ze verder opleiden en ervoor zorgen dat ze met onze specifieke producten aan de slag kunnen.

Nu is het niet zo dat wij uitsluitend op zoek zijn naar jonge honden, in tegendeel. We geven in veel gevallen juist de voorkeur aan kandidaten die in ieder geval vijf jaar relevante werkervaring hebben. Dat kan ervaring zijn met de producten waarmee we werken of ervaring binnen de branches waarin we werkzaam zijn. Oude rotten in het vak zijn kortom meer dan welkom. Alleen moet die oude rot dan wel direct inzetbaar zijn, want als we moeten betalen voor een groot aantal jaren kennis en ervaring, willen we daar natuurlijk wel direct de vruchten van kunnen plukken.

Ik ben nog steeds van mening dat er wel degelijk vaak sprake is van een mismatch tussen vraag een aanbod. Ik hoop dat deze discussie eraan kan bijdragen dat er zowel aan de aanbod- als aan de vraagzijde iets wordt aangewakkerd waardoor it-recruitment in de nabije toekomst beter wordt.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4559188). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Allereerst een algemene opmerking:
Is dit een opinie? Wat is de toegevoegde waarde van dit artikel? Een artikel waarin 2/3 van de inhoud als marketing gebruikt wordt om aan te geven hoe “ons bedrijf” het doet noem ik zeker geen opinie.

@Emmely:
Het aantal van reacties op je vorig artikel kwam doordat je stelling niet terecht was, dat noemen ze ook “manipulatie" Jammer dat je niet de moeite nam om als een wijze opiniehouder op die reacties te reageren, voor je punt op te komen, onduidelijkheden weg te nemen, eea toe te lichten en de lezers direct te bedanken.
Waar je je nu bij neergelegd hebt (dat de recruiters meestal geen it-kennis hebben) is door de lezers toen aangedragen. Jammer dat je dit zelf niet in je eerste artikel kon bedenken!

Zelfbewustzijn is heel belangrijk! Als je het met ons eens bent dat ict kennis bij recuiters ontbreekt dan zou je misschien snel een algemene cursus op ict-gebied moeten gaan volgen en die op je CV of profile van deze site zetten om te laten zien "een beter wereld begint bij jezelf"

Omtrent jouw/jullie werkwijze voor het werven van ict`ers, dit wordt al lang door andere wervingsbureaus toegepast! Dus wat is nieuw aan je betoog?

Een waardevolle zin heb ik verder in dit artikel niet kunnen lezen, anders had je mijn reactie zeker uitgebreider kunnen ontvangen.

Ik lees graag je volgende artikel met de titel:

"Recruiters ontberen de juiste kennis"



Beste Emmely,

Ik sluit me bij Reza aan. Ik weet niet hoeveel keer het woord ons of onze in deze tekst wordt gebruikt, maar in een "honest opinion" is 1 keer al teveel. Je verhaal is marketing, marketing en marketing.

Met name deze uitspraak: "Ik vind dat je dit probleem bij de wortel moet aanpakken: laat onderwijsinstellingen en bedrijven beter op elkaar aansluiten en zorg ervoor dat scholieren en studenten die basisbagage meekrijgen waaraan binnen het bedrijfsleven behoefte is.
Dan kunnen wij ze verder opleiden en ervoor zorgen dat ze met onze specifieke producten aan de slag kunnen".

Dit overtreft de 'arrogantie ten top'. Waarom niet ervoor zorgen dat specifieke kennis al binnen de onderwijsketen wordt opgepakt? Waarom help je niet om ervoor te zorgen dat de kennisketen beter op de praktijk aansluit, als recruiter heb je daar baat bij.

Ik neem aan dat je inmiddels als succesvol Windows server 2012 en 2015 en windows 8 en 9 opgeleide kandidaten bij organisaties plaatst, want je organisatie is niet alleen vooruitstrevend, maar ook vooruitlopend op wat komen gaat, als ik de belofte lees.

Specifieke skills zijn maar een klein deel van het pakket, het gaat om inzicht, ervaring, communicatieve vaardigheden in woord en geschrift, attitude, 'bodylanguage', overtuigingskracht en 'last but not least' probleemoplossend vermogen.

Een klik met de kandidaat vanuit de recruiter is voor een opdrachtgever totaal niet relevant.

Ik wil graag de cursus 'Zelfreflectie voor recruiters' en de cursus "Hoe begrijp ik een klant" aanbevelen.

Advertenties kan je volgens mij beter inkopen bij de salesafdeling van Computable.

Leuk te zien hoe jullie bedrijf werkt. In mijn ogen zou ieder zichzelf respecterend recruitment bureau zo moeten werken. De manier van werken is niets nieuws.
Maar misschien geeft het indirect wel aan waardoor de mismatch tussen vraag en aanbod vandaan komt.

Naast goede recruiters zitten er ook veel (half-)rotte appels tussen, die vooral snel willen scoren en verdienen.
Junior schoolverlaters worden als ervaren weggezet, werkervaring is werkervaring, ongeacht domein, bij ieder certificaat gaat het tarief omhoog, na 3 certificaten wordt je senior enz enz. Gelukkig is de grootste gekte van sollicitatiegesprekken in de showroom voorbij.
Het probleem is dat hierdoor valse verwachtingen zijn gewekt. Een aantal jaren geleden kon eenieder zich om laten scholen tot ICT-er, en werd meteen door de recruiters en detacheerders voor de hoofdprijs weggezet.
Vorig jaar op deze site nog gezien: MBO, 2 jaar ervaring, verwacht €4500 per maand.

In mijn ogen heeft de markt zichzelf ernstig beschadigd.
Doordat recruiters en detacheerders mensen ver boven hun kunnen aanboden, zijn bedrijven op zoek gegaan naar schapen met 5 à 6 poten, in de hoop dat daar dan wel een bruikbaar iemand bij zit.
Zolang de overheden nog bereid zijn de hoofdprijs te betalen zal het lastig worden om de mismatch-kloof te dichten.


Oh ja, en wat betreft de gebruikte schrijfstijl sluit ik me bij Reza en Willem aan.

Ik mis nog net de bedrijfsnaam bij haar naam, maar voor de rest zou het zo een advertorial kunnen zijn.

Beste Emmely,

Leuk dat je alsnog reageert op reacties van vorige blog maar hopelijk geef je bij deze het antwoord wel direct onderaan. Dat voorkomt namelijk dat ik op het 'tweede scherm' moet kijken. Want hier tussen schakelen laat zien dat je eigenlijk niet echt geluisterd hebt en je nog steeds op zoek bent naar de jonge honden met 5 jaar ervaring in de nieuwste technologie. Of zoals je het zelf stelt: "Waar wat ons betreft de schoen wringt, is dat kandidaten dan nog steeds wel een bepaalde mate van kennis, niveau en skills in huis moeten hebben en daar ontbreekt het vooral bij de hele jonge honden vaak aan."

Dat onderwijsinstellingen en bedrijven vraag en aanbod beter met elkaar moeten afstemmen lijkt me wel een goed idee. Een werk-leerbedrijf waarbij de scholen de theorie doen en ervaren systeembeheerders en ontwikkelaars zorgen voor het inzicht. Een win-win situatie waarbij we ook nog eens verlost worden van allerlei tussenpersonen.

IT-recruitement zal rekening moeten gaan houden dat de groep van nieuwe mensen die van hun opleiding af komt blijft dalen in aantallen. IT is al lang niet meer de meest sexy opleiding. En al helemaal niet als je de berichten over massa ontslagen en/of outsourcing leest.

De bedrijven zelf zullen moeten gaan beseffen dat het aanbod over de hele linie terug loopt. Daarbij is ook een kanttekening te plaatsen bij het niveau van de frisse aanwinsten omdat zij zijn opgeleid in een tijd waarbij opleiding per afgestudeerde worden betaald en dat de kwaliteit dusdanig onder druk staat en dat niet opgevangen blijkt te worden door de spaarzame contacten tussen het bedrijfsleven en de opleiders. (Dit geldt overigens voor nagenoeg alle technische opleidingen.)

Dus wat dat betreft zal het vinden van de ideale kandidaat steeds een grotere uitdaging worden en is het wellicht verstandig om als organisatie rekening te houden dat je meer richt op het talent (jong én oud) zelf en de nodige ontwikkeling de werknemers zelf voor je rekening neemt. Tijdens de internet boom was dat redelijk normaal maar nu de geldbomen her en der minder hard groeien blijkt dat toch minder normaal gevonden te worden.

Hoewel ik begrip probeer op te brengen voor haar uitgangspunten, heb ik veel moeite met het feit dat hier generieke (de arbeidsmarkt) en specifieke (de jonge honden en hun aansluiting op die markt) zaken door elkaar worden gehaald. Wellicht heeft dat te maken met de tijd waarin we leven, maar misschien meer nog zegt dat iets over de wijze waarop de ene “professional” de andere beoordeelt en veroordeelt: op basis van (commerciële) argumenten die nog maar weinig te maken hebben met het werken aan een evenwichtige arbeidsmarkt en samenleving.
Het lijkt mij duidelijk dat het “in lijn brengen van vraag en aanbod”, volgens de schrijfster betekent dat kandidaten niet alleen een marktgerichte en marktconforme opleiding moeten hebben, maar tevens in 5 jaar tijd als ervaren ICT’er moeten kunnen worden weggezet. Daarmee zal de gemiddelde leeftijd van haar doelgroep maximaal 30 jaar zijn. Wie ouder is moet direct inzetbaar zijn om er meteen de “vruchten van te plukken”.
Vruchten waarvoor zijzelf heeft gezaaid noch gewerkt, maar die zij wel wil oogsten.
Dat illustreert dat we ons niet alleen in een economische crisis bevinden maar meer nog in een morele crisis, waarbij de grenzen van het fatsoen onder commerciële praatjes worden bedekt en schaamteloos met voeten worden getreden.
Iemand met vijf jaar relevante werkervaring een “oude rot in het vak” noemen zou ik als enigszins naïef willen bestempelen en zegt feitelijk alles over de belevingswereld van de schrijfster en de organisatie waarvoor zij werkzaam is. Ik weet dat ik met mijn 52 jaar en 27 jaar werkervaring, waarvan 12 jaar in de ICT, niet bij haar hoef aan te komen.
Gelukkig zijn er ook nog bedrijven die zoveel werkervaring nog steeds op waarde weten te schatten.

Nou, Emmely. In je Computable Expert profiel hier, vind je jezelf zeer deskundig op o.a. volgende gebieden:
Netwerkbeheer, Netwerken, Infrastructuur, Cloud Computing, Virtualisatie, Softwarebeheer, Open Source, CRM, ERP, Business Intelligence, Management. Testen/implementeren, Systeembeheer, Software-ontwikkeling, Projectmanagement, ICT-management.

Zo te zien kon je zelfs kiezen voor een kolom "normaal" deskundig, maar dan doe je jezelf natuurlijk te kort ;-)

Toch moet er bij het eerste al gesprek al iemand bij "die IT inhoudelijke kennis heeft", terwijl het tweede gesprek pas de diepte in zou gaan ...


Niet alleen HRM mensen kunnen best tussen de regels door lezen, om daadwerkelijke kennis uit een mooi verhaal te filteren.

Pas zes jaar gelden afgestudeerd, notebene in de richting internationale relaties, onderdeel van de opleiding geschiedenis, minder dan twee jaar werkzaam als ICT recruiter maar toch expert op zoveel gebieden ICT gebieden. Hoe moet ik dit artikel nou in hemelsnaam serieus nemen? Hoe kan je dan praten over een serieuze recruiter?

Sorry dat ik het zeg, maar wat zijn de acceptatie criteria om excpert te worden bij Computable?

@ Emmely,

Ik verwijs je graag door naar mijn nieuwste opinie artikel ""Recruiter wordt steeds meer beurshandelaar".

Ik ben erg benieuwd of je jezelft herkent in de profielen die ik daar beschreven heb. Ze zijn natuurlijk ietwat aangedikt en ik heb natuurlijk ook hier en daar gegeneraliseerd. Maar ja dat brengt meestal wel een leuke discussie op gang.

Aangezien je volgens je Computableprofiel expert bent op de gebieden die Mauwerd hier boven al vermeld heeft val je onder het profiel "De oud IT'er". Ik ben erg benieuwd of je jezelf daar ook in kan vinden.

Ik kijk uit naar je reactie.

Ruud Mulder was mij al voor met zijn reactie, anders had ik graag naar zijn artikel dat over welhaast het zelfde onderwerp gaat verwezen.
Opvallend hoe verschillend de reacties op beide artikels zijn.

Het eenvoudige onderzoekje van mauwerd zet ook mij idd te denken.
Als je zoveel expertise in huis hebt waarom ben je dan in hemelsnaam hrm manager, terwijl er nog zoveel dik betaald werk ligt te wachten.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×